我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢芻議（1）

陳曦

【摘 要】對企業(yè)單位人力資源進行管理主要目標是提升企業(yè)單位的工作質(zhì)量以及提升企業(yè)單位的工作效率。企業(yè)單位的人力資源管理主要包括人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、人才培養(yǎng)規(guī)劃等幾個方面。本文作者結(jié)結(jié)合企業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀與存在的問題，針對改革的方向提出有助于企業(yè)單位人力資源改革向更快更好方向發(fā)展的相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展新趨勢；啟示

導(dǎo)言

當前新形勢下，企業(yè)單位人力資源管理與實際的經(jīng)濟、社會、政治發(fā)展所需仍然有較大的差距，人力資源管理理念還比較陳舊，工作人員積極性不高，對于自己的工作缺乏認同感與責(zé)任感；很多企業(yè)單位人力資源管理還沒有建立起有效的激勵機制，工作干多干少薪酬都一樣，不能夠充分激發(fā)員工工作熱情；人力資源管理中的問題主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺少相應(yīng)的精神文明與物質(zhì)文明建設(shè)；這些都使得我國現(xiàn)有的激勵機制比較單一、無力，無法真正反映出每一個員工的實際才能，不能有效激勵起員工工作的積極性

一、企業(yè)單位人力資源管理的必要性

加強企業(yè)單位的人力資源管理，有助于充分挖掘和激發(fā)人才的潛能，調(diào)動各類人才的創(chuàng)造性、主動性和積極性，為企業(yè)單位的管理目標服務(wù)，提高公共管理效率，增進公共產(chǎn)品產(chǎn)出和服務(wù)提升，推動公益企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。同時，加強企業(yè)單位的人力資源管理，也有助于正確貫徹和執(zhí)行黨的各項方針政策，用好人、用對人，一個令行禁止、執(zhí)行力強的團隊能夠降低政策試錯風(fēng)險，并最大程度地保障和增進改革成果。

二、我國企業(yè)單位人力資源管理工作之現(xiàn)狀

（一）人力資源管理作用不明顯，激勵機制不健全。

主要是缺乏競爭機制與激勵機制，對沒有道德素養(yǎng)或者缺乏專業(yè)素質(zhì)的企業(yè)單位從業(yè)人員沒有完善的淘汰機制，仍然是傳統(tǒng)的“終身合同制”，致使一些從業(yè)人員片面認為從簽訂合同之日起便沒有了后顧之憂；在激勵機制上，從業(yè)人員的晉升和晉級，并沒有從真正意義上與工作業(yè)績和工作能力掛鉤，人力資源管理作用發(fā)揮不明顯，激勵政策不完善，甚至有可能起到一個適得其反的效果。

（二）崗位兩極分化嚴重，人員管理區(qū)別對待

部分企業(yè)單位在人力資源管理上存在崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容的差異對待現(xiàn)象，導(dǎo)致從業(yè)人員呈現(xiàn)兩級分化現(xiàn)象。尤其是一些沒有編制的工作人員，他們從事的勞動崗位被認定為“低下”，所以在招考報名時選擇這類崗位的人極少，還有些企業(yè)單位的工作往往是比較枯燥、而且待遇低環(huán)境差，這種崗位一般都由那些學(xué)歷偏低，甚至沒有學(xué)歷的年齡較大的從業(yè)人員擔(dān)任。以2014年某縣的企業(yè)單位招聘為例，一些涉及社會勞動保障、鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)站、特崗教師、拆遷、旅游度假等崗位非常冷門，結(jié)果往往是報考人數(shù)也相對較少。

三、企業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的新趨勢

（一）加快推進人事制度改革

企業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要企業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助企業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給企業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發(fā)展方向，明確企業(yè)單位對人才發(fā)展的需求。企業(yè)單位需要不斷對人力資源管理模式進行創(chuàng)新探索，加快推進人事制度改革，才能調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來開展。

（二）創(chuàng)新人力資源管理方式

現(xiàn)代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現(xiàn)。同樣，企業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來進行創(chuàng)新管理。企業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。

（三）結(jié)合崗位的需要來進行人員的引進和管理

傳統(tǒng)的企業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了企業(yè)單位組織機構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給企業(yè)單位的發(fā)展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照企業(yè)單位的實際工作需求進行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。

（四）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

所謂創(chuàng)新企業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的最大作用。

1.明確企業(yè)單位的發(fā)展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責(zé)等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。

2.在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進入到企業(yè)單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為企業(yè)單位人才隊伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。

3.要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環(huán)境，徹底改變當前事業(yè)單位績效考核走走過場、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹立科學(xué)績效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題。再次，要建立科學(xué)有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動機制，建立績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。最后要強化系統(tǒng)化全過程全方位的績效考核培訓(xùn)。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)單位人力資源管理的效果如何，直接影響著企業(yè)單位的整體發(fā)展情況?，F(xiàn)代社會競爭激勵，歸根究底是人才的競爭，人才同樣是企業(yè)單位其他都無法取代的核心的競爭力。所以說，企業(yè)單位要不斷進行人力資源管理的創(chuàng)新，構(gòu)建人力資源管理體系，擇取先進的人力資源管理模式，并應(yīng)用在企業(yè)單位的管理過程中，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進企業(yè)單位長足發(fā)展。

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