論民辦高校薪酬體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)

郭香敏 劉宇 李娜 張洪巖

摘 要：擁有內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬體系，是民辦高校穩(wěn)定內(nèi)部師資，吸引外部人才的關(guān)鍵所在。民辦高校Q學(xué)院改變了原來單一的薪酬模式，遵循強(qiáng)化崗位、以責(zé)定薪、責(zé)變薪變，按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，同時(shí)采取單獨(dú)核算、匯總累加的模塊化方式，使薪酬體系成為一個(gè)整體，打破不變薪酬“一統(tǒng)天下”的局面。本文從民辦高校薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的目標(biāo)、基本原則、步驟、保障措施進(jìn)行了探究，值得借鑒參考。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人事管理；薪酬體系；師資隊(duì)伍建設(shè)

近年來，民辦高校逐步重新優(yōu)化和設(shè)計(jì)新的薪酬體系，以更好地吸引、保留和激勵(lì)員工，保證在未來更加競(jìng)爭(zhēng)激烈的高等教育行業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。民辦高校薪酬體系設(shè)計(jì)上有其特殊性，在薪酬分配理念上，薪酬設(shè)計(jì)在追求公平性、民主性的同時(shí)需要強(qiáng)調(diào)員工能力差異和績(jī)效表現(xiàn)；從員工涉及的人群來看，民辦高校員工一般分為三大類，教師和科研人員；教學(xué)輔助人員；行政管理人員，主要包括學(xué)校行政職能部門人員、后勤人員、黨團(tuán)工學(xué)人員等。這些人員涉及不同的崗位領(lǐng)域，如何計(jì)合理的薪酬體系，同時(shí)與社會(huì)價(jià)值接軌，需要深入研究。下面以民辦高校Q學(xué)院為例，探究民辦高校薪酬體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)。

一、薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì)目標(biāo)

完善現(xiàn)有的分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系。不照搬公立院校，結(jié)合民辦高校的實(shí)際，在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，遵循強(qiáng)化崗位、以責(zé)定薪、責(zé)變薪變，按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，傾向教學(xué)，兼顧管理，重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向重點(diǎn)崗位、優(yōu)秀拔尖人才傾斜，合理拉開收入差距。完善現(xiàn)有的薪酬制度，細(xì)化核心要素，科學(xué)設(shè)立和規(guī)范各崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范薪酬管理，破除談判式薪酬模式，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，達(dá)到穩(wěn)定、激勵(lì)人才的目的。

二、薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本原則

Q學(xué)院薪酬體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)遵循了以下基本原則：

（1）發(fā)展性。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)立足于學(xué)院收益情況和可支付能力，綜合平衡員工激勵(lì)和學(xué)校可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，從而決定學(xué)?？傮w的薪酬水平。

（2）價(jià)值導(dǎo)向。薪酬的導(dǎo)向關(guān)系到學(xué)院師資隊(duì)伍的穩(wěn)定與教職工的切身利益。 在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要及各崗位對(duì)學(xué)校價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。

（3）公平性。保證在分配過程公平的前提下，實(shí)現(xiàn)分配結(jié)果公平的目的，最終達(dá)到薪酬決策中的機(jī)會(huì)公平。依據(jù)行業(yè)和地區(qū)薪酬水平、崗位價(jià)值、個(gè)人能力等因素確定員工薪酬，體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的同時(shí)適當(dāng)拉開差距。

（4）激勵(lì)性：薪酬以增強(qiáng)激勵(lì)性為導(dǎo)向，將崗位工資晉級(jí)晉檔與工作績(jī)效掛鉤，激發(fā)員工工作積極性；建立科學(xué)的戰(zhàn)略薪酬分配制度，體現(xiàn)出學(xué)院期望個(gè)體的發(fā)展方向，有效地結(jié)合薪酬強(qiáng)化性理論，積極使用正強(qiáng)化手段，將個(gè)人的發(fā)展與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來，處理好雙方的關(guān)系，使個(gè)體適應(yīng)學(xué)院的建設(shè)與發(fā)展。

（5）競(jìng)爭(zhēng)性：調(diào)整工資相對(duì)值，使學(xué)院在吸引外部人才方面具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)院需適當(dāng)運(yùn)用自身機(jī)制的靈活性與自主性，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力的薪酬水平，以市場(chǎng)機(jī)制為前提，考慮同區(qū)域內(nèi)，乃同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，處理好學(xué)院與外部市場(chǎng)間的關(guān)系，確保薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

在民辦高校具體薪酬設(shè)計(jì)中，需要根據(jù)民辦高校的不同崗位付薪要素的差異，來制定具體的薪酬體系設(shè)計(jì)原則，如Q學(xué)院薪酬體系設(shè)計(jì)做法：①教師（科研）人員主要通過崗位聘任和個(gè)人職稱評(píng)定相結(jié)合的方式來定薪；②行政管理人員（后勤、黨團(tuán)工學(xué)）主要是通過所在崗位級(jí)別和崗位價(jià)值來定薪；③教學(xué)輔助人員主要是通過崗位聘任和個(gè)人職稱評(píng)定分離的方式來定薪。

三、民辦高校薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的步驟

Q學(xué)院充分利用民辦高校機(jī)制好、體制新、決策快、自主性強(qiáng)的特點(diǎn)，堅(jiān)持實(shí)行機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員精干，全員聘任，以責(zé)定薪，一人多專、多職、多能，實(shí)行多勞多得的分配機(jī)制。設(shè)計(jì)步驟主要體現(xiàn)在：

（1）在崗位價(jià)值評(píng)估方面，主要通過專業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估工具來確定行政管理崗位和教學(xué)輔助崗位的相對(duì)價(jià)值和崗位級(jí)別數(shù)，再通過插入法的方式對(duì)教學(xué)（科研）崗位進(jìn)行插入，從而保證各崗位的縱向和橫向相比較都具有相對(duì)公平性。

（2）在薪酬體系建立方面，薪酬策略制定上，由于高校崗位的序列不同，層級(jí)不同，在結(jié)合外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，采取的是混合型的薪酬策略，如教師（科研）序列崗位是民辦高校的核心崗位，所以采取的是領(lǐng)先市場(chǎng)的薪酬策略，后勤管理序列的崗位，采取的是滯后或者跟隨市場(chǎng)上對(duì)應(yīng)崗位薪酬的策略；在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，由于民辦高校教師（科研）崗位、后勤管理與服務(wù)崗位與其他崗位有較大差異，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，分別為職務(wù)等級(jí)工資（適用于非教學(xué)和非科研員工）和技術(shù)等級(jí)工資（適用于教學(xué)和科研員工），以滿足高校崗位差異和付薪差異的特點(diǎn)；在薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)上，引入與高?？?jī)效管理體系相結(jié)合的績(jī)效獎(jiǎng)金工資項(xiàng)，以更好地體現(xiàn)高校對(duì)員工的激勵(lì)和優(yōu)勝劣汰，激活高校組織，同時(shí)根據(jù)績(jī)效管理特點(diǎn)，考核周期可以較長(zhǎng)，主要以學(xué)年考核為主。

（3）在薪酬管理方面，首先是建立完善的薪酬管理機(jī)構(gòu)，明確各機(jī)構(gòu)的職責(zé)，其次是建立完善的整體、局部、個(gè)別的薪酬調(diào)整機(jī)制和管理制度，以支持薪酬動(dòng)態(tài)維護(hù)和管理。

（4）在薪酬實(shí)施方面，在薪酬測(cè)算上，主要采取“就近就高”套檔和標(biāo)準(zhǔn)套檔相比較選其優(yōu)的方式進(jìn)行薪資總額測(cè)算和分析；在薪酬落地套檔上，根據(jù)崗位的差異和付薪要素的差異，設(shè)計(jì)了分別針對(duì)教師（科研）人員、行政管理人員（后勤、黨團(tuán)工學(xué)）、教學(xué)輔助人員三種套檔標(biāo)準(zhǔn)，如教師（科研）人員定薪的主要依據(jù)是取得的高校職稱，實(shí)行評(píng)聘結(jié)合方式，學(xué)歷作為參考，不作為未來定薪的主要依據(jù)；行政管理人員（后勤、黨團(tuán)工學(xué)）根據(jù)其職務(wù)和崗位來定薪，職業(yè)資格可以作為任職條件，但不作為定薪的主要依據(jù)；教學(xué)輔助人員僅限圖書館、學(xué)校檔案室、服務(wù)總公司、實(shí)驗(yàn)室的人員，定薪主要采取評(píng)聘分離的方式進(jìn)行。

四、民辦高校薪酬體系改進(jìn)的保障措施

薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要切實(shí)把薪酬管理工作落到實(shí)處，方能成為學(xué)院發(fā)展的基石和動(dòng)力。

（1）組織保障。為了更好地落實(shí)薪酬體系改進(jìn)方案，學(xué)院按照精干、高效、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)建設(shè)行政機(jī)構(gòu)，組織成立薪酬管理委員會(huì)，加快完善法人治理結(jié)構(gòu)，完善議事規(guī)則和決策程序，進(jìn)一步提高學(xué)院科學(xué)化、民主化、法制化的管理水平。同時(shí)，對(duì)薪酬體系改進(jìn)方案實(shí)施中的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，明確任務(wù)落實(shí)的時(shí)間表和責(zé)任單位、責(zé)任人，明確所承擔(dān)任務(wù)，積極落實(shí)方案，認(rèn)真實(shí)施，按期完成；人事處負(fù)責(zé)公布實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整、改進(jìn)；組織相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估，做出客觀評(píng)價(jià)，做到情況透明、執(zhí)行嚴(yán)格、評(píng)價(jià)公正。

（2）制度保障。從學(xué)院辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，完善崗位聘用管理，使崗位設(shè)置保持一定的連續(xù)性，科學(xué)合理確定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，留出發(fā)展空間。根據(jù)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)和管理等實(shí)際工作需要，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，組成精干高效的師資隊(duì)伍，規(guī)范設(shè)置各類崗位，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗，并參照教育部高等學(xué)校生師比、職員數(shù)額等相關(guān)規(guī)定，合理配置人力資源，促進(jìn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)以教師隊(duì)伍為主體，向教學(xué)一線傾斜，構(gòu)建完善的崗位設(shè)置分級(jí)分類體系。

同時(shí)，實(shí)現(xiàn)按崗聘用，規(guī)范管理，完善人員聘用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)與保障機(jī)制，強(qiáng)化崗位職責(zé)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，依法規(guī)范崗位聘用合同，強(qiáng)化聘約管理，健全規(guī)范規(guī)章制度，以吸引、穩(wěn)定、培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀拔尖人才為重點(diǎn)，加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，提高用人質(zhì)量與用人效益，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的目的。

（3）文化保障。保障校園文化良好健康的傳承與發(fā)展是十分重要的。學(xué)院創(chuàng)建尊重、理解、誠信、平等的人文環(huán)境，形成團(tuán)結(jié)友愛、心情舒暢的工作氛圍，更好地體現(xiàn)學(xué)院對(duì)教職工的關(guān)心、愛護(hù)，營(yíng)造和諧的文化氛圍。充分調(diào)動(dòng)教職工參與管理的積極性，以工會(huì)為橋梁，以教職工代表大會(huì)制度為保障，以各種委員會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)小組為紐帶，實(shí)行管理重心下移，發(fā)揚(yáng)民主、依法辦學(xué)。營(yíng)造良好的辦公環(huán)境，努力創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，形成和諧的同事關(guān)系、平等誠信且溫暖的工作氛圍。

五、結(jié)語

未來，我國(guó)民辦高校間的競(jìng)爭(zhēng)將變得更為激烈，提高教學(xué)質(zhì)量已成為發(fā)展的核心任務(wù)，而關(guān)鍵還要靠?jī)?yōu)秀的師資隊(duì)伍。因此，擁有內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬體系，是穩(wěn)定內(nèi)部師資，吸引外部人才的關(guān)鍵所在。民辦高校作為非營(yíng)利性組織，其辦學(xué)資金和薪酬發(fā)放資金主要來源于自籌和自我創(chuàng)收，所以在薪酬體系設(shè)計(jì)上，首先要根據(jù)學(xué)校的創(chuàng)收能力和水平來確定財(cái)務(wù)可承受的薪酬發(fā)放總額，然后再按照價(jià)值導(dǎo)向、公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性等原則進(jìn)行具體薪酬體系設(shè)計(jì)，從而打破公立高校在薪酬體系上過于強(qiáng)調(diào)公平和“大鍋飯”的做法，以更好地激勵(lì)員工為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

總的來講，Q學(xué)院薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì)是比較成功的。它改變了原來單一的薪酬模式，遵循強(qiáng)化崗位、以責(zé)定薪、責(zé)變薪變，按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，同時(shí)采取單獨(dú)核算、匯總累加的模塊化方式，使薪酬體系成為一個(gè)整體，打破不變薪酬“一統(tǒng)天下”的局面，增加了彈性所得，實(shí)現(xiàn)了重教學(xué)兼管理，重保障兼激勵(lì)的目標(biāo)。

基金項(xiàng)目：本文系黑龍江省高等教育學(xué)會(huì)高等教育科學(xué)研究“十三五”規(guī)劃課題《民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)研究》（編號(hào)：16G414）階段性研究成果之一。