勞務(wù)派遣用工管理中的問題及對策研究

林冬妹

摘要：作為一種新的用工方式，勞務(wù)派遣在我國的應(yīng)用十分廣泛，對我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)做出了積極貢獻。由于派遣制度下員工的身份特殊，當(dāng)前勞務(wù)用工管理暴露出一些問題。本文分析了企業(yè)勞務(wù)派遣制用工的現(xiàn)狀、特點，探討總結(jié)了企業(yè)勞務(wù)派遣制用工的具體思路和方法， 為各企事業(yè)單位規(guī)范的勞務(wù)派遣管理提供參考。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工管理；對策

一、勞務(wù)派遣內(nèi)涵

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃等，關(guān)于勞務(wù)派遣的稱謂，在各國的學(xué)術(shù)界都有不同的表述，在美國被稱為“雇員租賃”，在韓國被稱為“勞動力派遣”，在日本被稱為人才派遣，在我國臺灣地區(qū)被稱為“勞動派遣”，而在我國官方立法中則被稱為“勞務(wù)派遣”。勞務(wù)派遣最顯著的特點是勞動力的雇用和使用相分離。

人才派遣在我國勞動力市場上還屬新生事物，在發(fā)展中不可避免地遇到一些問題，正視這些問題并設(shè)法加以解決，對于促進人才派遣在我國的健康成長具有非常重要的作用。勞務(wù)派遣對企業(yè)來講它可以降低招聘成本，使用人制度更加靈活；對勞動者來講可以更容易獲得就業(yè)機會。但目前我國勞務(wù)派遣的情形是，實際用人單位與勞動者簽訂勞動合同或者存在事實勞動關(guān)系，而實際用人單位卻找來勞務(wù)派遣單位簽合同，從而將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關(guān)系的第三方。從順序上看，這并不是真正的勞務(wù)派遣而是一種借用勞務(wù)派遣名義、逃避法律責(zé)任的“反向勞務(wù)派遣”。由此會出現(xiàn)一系列的諸如派遣勞動者與實際用人單位職工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，無法繳納社會保險，派遣單位和實際用人單位責(zé)任劃分不明確、不利于勞動者的保護等一系列的問題。為此，必須對勞務(wù)派遣中的問題予以重視，采取措施加以措施。

二、勞務(wù)派遣制的特點

（一）“不求所有，但求所用”是勞務(wù)派遣制的一個顯著特征。

實行勞務(wù)派遣制，用工單位只需與派遣機構(gòu)簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣機構(gòu)就會挑選或招募合適的人員派到用工單位工作。打破了在我國舊的計劃經(jīng)濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出、工人閑置浪費的現(xiàn)象。

（二）“你用人，我管人”是勞務(wù)派遣制的又一個顯著特征。

勞務(wù)派遣制的用人模式實際上形成的是三種關(guān)系，也就是以勞務(wù)派遣機構(gòu)為中間行為主體，形成的派遣機構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣勞務(wù)與用人單位之間的工作關(guān)系。

（三）“四省”、“三更”、“一手托兩家”，是勞務(wù)派遣制第三個顯著特點。

用工單位“四省”：省事，即及時有效的招聘與靈活便捷的人力開發(fā)；省心，即合理規(guī)避用人風(fēng)險、減少勞動糾紛；省力，即科學(xué)管理、處理日常人事勞動事務(wù)（實現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，省卻了大量日常管理事務(wù)）；省錢，即合理規(guī)劃用人成本、降低成本支出。派遣員工“三更”：更多選擇機會，更快實現(xiàn)就業(yè)，更好發(fā)揮才能。派遣機構(gòu)“一手托兩家”，可以實現(xiàn)用工單位與勞動者雙方供求選擇的快速匹配，并有利于各方責(zé)、權(quán)、利的保障，確?！捌髽I(yè)永不裁員、勞動者永不失業(yè)”。

（四）“人盡其才，企得其用，用有時限”，是勞務(wù)派遣制的第四個顯著特點。

“人盡其才”，勞務(wù)派遣制增強了人才危機感和緊迫感，為人才競爭和人才經(jīng)營開辟了一條新路，便于企業(yè)在事業(yè)發(fā)展變化中根據(jù)市場需要迅速調(diào)整勞動力。“企得其用”，作為一種有效配置人力資源的市場手段，勞務(wù)派遣對解決企業(yè)人才供需矛盾起到極大的促進作用，同時也推動了企業(yè)人力資源管理職能的變革。“用有時限”，多數(shù)員工派遣服務(wù)的期限是有限定的，通常情況下為一到兩年，限定派遣員工服務(wù)時間是可以避免企業(yè)過分依賴派遣員工，維護企業(yè)生產(chǎn)的安全性和穩(wěn)定性，更合理的保護勞務(wù)派遣員工的權(quán)益不受侵犯。

三、貫徹實施新法面臨的矛盾和問題

新法實施當(dāng)中對企業(yè)主要面臨以下五個方面的矛盾和問題：

一是勞務(wù)用工占用工總量比例偏大。按照新法用工單位輔助性崗位使用勞務(wù)工的比例不超過用工總量10%規(guī)定，大部分企業(yè)特別是國有企業(yè)使用勞務(wù)工的比例超過10%。

二是非“三性”崗位上勞務(wù)工數(shù)量較多。目前國有企業(yè)在非“三性（臨時性、輔助性或替代性）”崗位上使用的勞務(wù)工非常多。這違反了新法規(guī)定的“勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或替代性的崗位上實施”的要求。

三是存在假外委、真派遣的現(xiàn)象。為規(guī)避勞務(wù)用工風(fēng)險，有的單位將一些生產(chǎn)或與生產(chǎn)關(guān)聯(lián)性較強的業(yè)務(wù)進行了外委，但由于其采用和勞務(wù)派遣相同的管理方法和手段對外委隊伍進行管理，有的單位甚至還存在直接為業(yè)務(wù)外委人員發(fā)放工資的情況。按照與新法配套的《勞務(wù)派遣規(guī)定》，以上這些做法，極有可能被界定為勞務(wù)派遣用工，這都將成為下一步規(guī)范勞務(wù)用工管理的重要內(nèi)容。

四是存在同工不同酬現(xiàn)象。多數(shù)企業(yè)合同工和勞務(wù)工混崗，薪酬分配辦法分別執(zhí)行不同制度體系，收入水平仍有一定差距。

五是勞務(wù)工社會保險還未實現(xiàn)應(yīng)保盡保。目前，大部分企事業(yè)單位給勞務(wù)工上了基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和工傷保險，部分單位做到了基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等五項社會保險全覆蓋，個別企事業(yè)單位的勞務(wù)工還參加了住房公積金、補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險，還有個別企事業(yè)單位勞務(wù)工社會保險還未實現(xiàn)應(yīng)保盡保。

六是勞務(wù)派遣職工出現(xiàn)思想波動?！稌盒幸?guī)定》實施后，許多勞務(wù)派遣用工單位不但未將勞務(wù)派遣職工轉(zhuǎn)為合同制職工，反而選擇通過業(yè)務(wù)外包方式降低用工比例。一些勞務(wù)派遣職工轉(zhuǎn)到外包公司后，待遇相差明顯、工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)降低、不能適應(yīng)外包公司的企業(yè)文化，心理落差較大，許多人對被外包十分不滿，表示在勞務(wù)派遣與外包之間寧愿選擇前者，嚴(yán)重影響了勞務(wù)派遣職工隊伍穩(wěn)定。

七是勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動爭議有日漸增多可能?，F(xiàn)階段是調(diào)整勞務(wù)派遣用工的過渡期，因勞動報酬、休息休假、福利待遇等引發(fā)的勞務(wù)派遣勞動爭議還未集中發(fā)生，過渡期滿后，如果一些用工單位仍不依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工，勞務(wù)派遣用工中存在的問題可以預(yù)見將可能集中爆發(fā)，成為影響勞動關(guān)系和社會穩(wěn)定的主要誘因。endprint

四、工作思路及工作措施

（一）需要充分認識加強和規(guī)范勞務(wù)派遣用工的緊迫性和重要意義。

勞動合同法頒布實施后，勞務(wù)派遣用工在一定程度上得到規(guī)范，被派遣勞動者的勞動合同簽訂、社會保險繳納等情況得到進一步改善。但也存在規(guī)避法律法規(guī)、濫用勞務(wù)派遣工、被派遣勞動者與用工單位職工同工不同酬等實際問題，損害了被派遣勞動者的合法權(quán)益，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為，依法維護被派遣勞動者的合法權(quán)益，事關(guān)廣大職工切身利益，事關(guān)企業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。各企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取有力措施妥善處理勞務(wù)派遣領(lǐng)域的突出問題，切實維護被派遣勞動者的合法利益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

（二）選擇合適的勞務(wù)派遣公司。

由于派遣機構(gòu)才是完成整個派遣工作的主要實施者， 因此要對企業(yè)具有的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費（中介勞務(wù)費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的派遣機構(gòu)。其次對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，嚴(yán)格對勞務(wù)派遣單位資質(zhì)審查，嚴(yán)把入口關(guān)，在勞務(wù)派遣單位資質(zhì)符合國家法律要求的前提下盡量選取信譽度高、抗風(fēng)險能力強的單位作為合作伙伴。

（三）完善派遣協(xié)議降低勞務(wù)派遣風(fēng)險。

勞務(wù)派遣協(xié)議是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進行明確的規(guī)定。同時企業(yè)要關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。勞務(wù)派遣單位與用工單位訂立包括派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費繳納數(shù)額與支付方式等內(nèi)容的勞務(wù)派遣協(xié)議，進一步明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。用工單位應(yīng)要求勞務(wù)派遣單位依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立健全勞動合同制度，切實提高勞動用工管理制度化、規(guī)范化水平。要督促勞務(wù)派遣單位建立包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同簽訂期限等內(nèi)容詳細的職工名冊。

（四）針對勞務(wù)用工總量較大、超過法定比例的問題，一是要進一步加強用工計劃管理，從源頭上壓縮勞務(wù)工的使用規(guī)模；將符合崗位用工標(biāo)準(zhǔn)的擇優(yōu)招錄為合同工；充分利用社會資源，將輔助和后勤服務(wù)崗位上使用的勞務(wù)工轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包。

（五）針對社會保險未能實現(xiàn)應(yīng)保盡保的問題，各單位要根據(jù)國家法律要求為勞務(wù)工按時足額繳納各項社會保險，依法實現(xiàn)應(yīng)保盡保。

（六）進行信息的有效溝通。

企業(yè)必須要與派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動勞務(wù)派遣工作的順利進行。注意勞務(wù)派遣中的安全操作問題，企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，但必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項目保密工作。

（七）構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機制。

勞務(wù)派遣存在著一定的風(fēng)險，而風(fēng)險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風(fēng)險預(yù)警機制的構(gòu)建，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的風(fēng)險，主動采取措施規(guī)避風(fēng)險。在風(fēng)險的應(yīng)對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強過程控制，及時反饋信息。

參考文獻：

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