人力資源管理業(yè)務(wù)診斷分析

史雪琳

【摘要】人力資源診斷是人力資源管理中一個(gè)非常重要的領(lǐng)域，是提升人力資源管理體系的效率，提升人力資源自身效能和貢獻(xiàn)的重要方法和手段，在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要的地位和作用。文章對(duì)H公司進(jìn)行了診斷分析，找出其存在的問題和癥結(jié)，并提出了解決建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源；診斷；績(jī)效管理

H公司是隸屬于某上市公司的一家礦山企業(yè)，隨著近年來的發(fā)展，企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但是，卻未建立一套完整的人力資源管理體系。部分員工滿意度不高，員工離職率居高不下，主人翁意識(shí)淡泊。人力資源診斷能幫助企業(yè)“有病看病，無病預(yù)防”，幫助企業(yè)及早發(fā)現(xiàn)問題，及早治病。

一、人力資源管理業(yè)務(wù)診斷

（一）績(jī)效管理診斷

1.績(jī)效考核目的單一

目前H公司的開展績(jī)效考核的目的比較單一，主要運(yùn)用于薪酬的發(fā)放、對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，了解組織績(jī)效完成情況。而未將績(jī)效管理與員工培訓(xùn)、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、提升員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效掛鉤。

2.考核指標(biāo)不科學(xué)，可操作性不強(qiáng)

績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略，選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即KPI。從H公司績(jī)效考核項(xiàng)目來看，有一個(gè)共同的項(xiàng)目——“臨時(shí)性工作”，很明顯，大部分臨時(shí)性工作并不能影響公司戰(zhàn)略，再結(jié)合績(jī)效考核的SMART原則來看，部分指標(biāo)的設(shè)置不太科學(xué)，可操作性不強(qiáng)，以至于部分考核項(xiàng)目因無法考核而流于形式。

3.績(jī)效考核缺乏反饋渠道

績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，要想做好績(jī)效管理，在必須做好績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋就是比較重要的一環(huán)。目前，雖然每月針對(duì)各個(gè)層面進(jìn)行層層考核，但是只是為了考核而考核、為了了解生產(chǎn)經(jīng)營情況而考核、為了核算工資而考核，整個(gè)績(jī)效管理工作只進(jìn)行了前三個(gè)環(huán)節(jié)就戛然而止了，基本上忽略了“績(jī)效反饋與溝通”這個(gè)核心環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)沒有與員工及時(shí)溝通考核結(jié)果，以至于員工不了解自己的完成的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距，不能引導(dǎo)員工根據(jù)自己的不足來改進(jìn)自己的工作。并且，績(jī)效考核缺乏員工向上申訴的渠道，考核的公平性和公正性有待于進(jìn)一步確認(rèn)，難以消除員工的不公平感，容易使考核過程形式化。

（二）培訓(xùn)管理診斷

1.培訓(xùn)形式化

H公司的培訓(xùn)大多是安全環(huán)保培訓(xùn)，缺乏對(duì)新技術(shù)、新知識(shí)的更新；培訓(xùn)過于形式化，無法調(diào)動(dòng)學(xué)員積極性，培訓(xùn)效果很難控制，部分培訓(xùn)課程難于達(dá)到培訓(xùn)目的。

2.培訓(xùn)規(guī)劃不足

缺少立足于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的職工培訓(xùn)動(dòng)態(tài)規(guī)劃，培訓(xùn)未能引導(dǎo)員工發(fā)展方向，并且培訓(xùn)針對(duì)性還有待于商榷，是否根據(jù)員工的不足、興趣來開展課程還有待于論證。

3.外訓(xùn)機(jī)會(huì)少

普通員工外出學(xué)習(xí)和考察的機(jī)會(huì)非常少，只有副科級(jí)以上管理人員才有機(jī)會(huì)參加公司組織的外訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)方式。

4.培訓(xùn)缺乏方法

對(duì)技術(shù)要求高的崗位，缺少崗位輪換培訓(xùn)與計(jì)劃；對(duì)新員工的培訓(xùn)缺乏方法和力度，雖然簽訂了“導(dǎo)師帶徒協(xié)議”，但對(duì)于遴選的導(dǎo)師是否有資格、有能力對(duì)大學(xué)生進(jìn)行“傳、幫、帶”沒有進(jìn)行認(rèn)真的琢磨，部分導(dǎo)師對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)沒有一定的計(jì)劃和方法，像燙手的洋芋無從下手，于是，就出現(xiàn)了師傅帶著徒弟喝茶、看報(bào)、聊天的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（三）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)輔導(dǎo)咨詢?cè)\斷

許多員工在職業(yè)發(fā)展方面存在一個(gè)普遍問題：迷茫、看不到職業(yè)發(fā)展的未來，這主要是由下述方面造成的：錄用時(shí)沒有明確的在公司發(fā)展方向的指導(dǎo)；員工憑感覺摸索提高自己，公司培訓(xùn)不能滿足需要；上級(jí)與員工的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持與引導(dǎo)；未幫助員工很好的分析自身，對(duì)員工的考核不足，不能使員工在績(jī)效考核結(jié)果的引導(dǎo)下提升自己；簡(jiǎn)單薪酬激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。目前，在員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)輔導(dǎo)咨詢方面基本上還是空白，這應(yīng)該是今后人力資源管理工作的重點(diǎn)。

二、對(duì)策與建議

（一）績(jī)效管理

1.形成有效的人力資源管理機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，不僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，而且采用多樣化的激勵(lì)手段，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，用于評(píng)優(yōu)評(píng)先，獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以及公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。具體而言，在員工職務(wù)升遷、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面也要以績(jī)效考核的結(jié)果為尺度，如果員工的考核結(jié)果優(yōu)秀，能夠勝任更為復(fù)雜的工作，就可以調(diào)整到更高一級(jí)的崗位；如果考核中發(fā)現(xiàn)欠缺的地方，就可以進(jìn)行相應(yīng)的有針對(duì)性的培訓(xùn)。通過把績(jī)效考核的結(jié)果放大到員工的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，重塑了績(jī)效考核在員工中的認(rèn)識(shí)和地位。

2.建立績(jī)效反饋、溝通和申訴渠道

申訴渠道的建立是為了減少員工對(duì)于績(jī)效考核的不滿與抵抗情緒，降低不合理、不公平現(xiàn)象的發(fā)生。績(jī)效考核小組應(yīng)將各單位存在的問題反饋到人力資源科，人力資源科再將各單位被考核的具體項(xiàng)目和建議反饋到各車間、科室，然后再到工序、班組、員工個(gè)人，層層反饋和溝通。這樣可以避免同樣的錯(cuò)誤一而再、再而三的出現(xiàn)，讓員工認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，有針對(duì)性的改進(jìn)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，幫助其成長(zhǎng)。

3.以綜合平衡積分卡作為績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建基礎(chǔ)

到目前為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實(shí)施。平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位，它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。它打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動(dòng)因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

（二）培訓(xùn)管理

1.切實(shí)把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)方式

作為一種培養(yǎng)、遴選核心人才的重要手段，制定出滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的職工培訓(xùn)動(dòng)態(tài)規(guī)劃，把專崗培訓(xùn)落實(shí)到各部門、各崗位，并將教育培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效考核、薪資福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等相掛鉤。

2.培訓(xùn)程序標(biāo)準(zhǔn)化

由于培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)流于形式、效果不佳等問題的出現(xiàn)，使培訓(xùn)程序標(biāo)準(zhǔn)化就顯得很有必要。達(dá)到高效的培訓(xùn)應(yīng)有以下步驟：調(diào)研、講解、示范、演練、鞏固。為了提高培訓(xùn)效果，可采取現(xiàn)場(chǎng)考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式，加大考核力度。

3.建立制度化的輪崗培訓(xùn)

針對(duì)核心人才，建立制度化的輪崗培訓(xùn)。輪崗培訓(xùn)是為了讓輪崗員工對(duì)新的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)有所了解，補(bǔ)充新的知識(shí)和能力，使其對(duì)未來的崗位有一個(gè)清晰的了解。如在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)等部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的了解。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃

1.建立與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相配套的人力資源管理機(jī)制

員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系應(yīng)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不僅要建立起與其配套的薪酬制度、績(jī)效考核制度，而且還要建立與之相應(yīng)的人才競(jìng)聘制度，才能使員工職業(yè)生涯規(guī)劃不流于形式。

2. 職業(yè)生涯前景應(yīng)對(duì)員工有激勵(lì)作用

對(duì)員工進(jìn)行的生涯前景設(shè)計(jì)應(yīng)能滿足員工的價(jià)值觀和需求，必須讓員工從中看到個(gè)人利益，以及這些利益對(duì)自己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。

3.員工職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展需要員工的成長(zhǎng)，員工的成長(zhǎng)能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，在規(guī)劃員工的職業(yè)生涯時(shí)，需找到員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的交集，使兩者共同發(fā)展和進(jìn)步。

4.為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道

多種職業(yè)發(fā)展通道可以避免千軍萬馬擠升官發(fā)財(cái)這座“獨(dú)木橋”現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅管理人員可以拿高薪水，技術(shù)、專業(yè)、營銷類人員，只掌握精湛的技能，能在本通道內(nèi)被聘任高級(jí)職稱，不做領(lǐng)導(dǎo)也能拿到與管理人員同樣甚至更高的薪水。

三、結(jié)論

除了上述問題外，H公司還在缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃、招聘無自主權(quán)由上級(jí)公司統(tǒng)一招聘，薪酬缺乏激勵(lì)性、人員配置不合理等問題，如想人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支撐和智力支持，應(yīng)建立融合人力資源各個(gè)職能的配套的管理體系。

參考文獻(xiàn)

[1] 王國基.白銀綠色農(nóng)業(yè)示范園人力資源診斷報(bào)告[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2013.