企業(yè)核心人才退化成因、后果及應(yīng)對措施分析

祝藝偉

企業(yè)轉(zhuǎn)型或變革是企業(yè)經(jīng)營與管理中的重要任務(wù)。在企業(yè)變革期，對企業(yè)核心人才的管理則是影響到企業(yè)能否變革成功的關(guān)鍵因素。應(yīng)對企業(yè)核心人才退化的措施無非是轉(zhuǎn)型、作為非核心人才留任、退出三種。從現(xiàn)實操作上看，應(yīng)結(jié)合企業(yè)核心人才退化成因，從企業(yè)文化變革、激勵機制、培訓(xùn)機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育機制以及公共關(guān)系工作等諸多方面入手。

企業(yè)核心人才 退化成因

后果 應(yīng)對措施

企業(yè)變革與核心人才關(guān)系

（1）核心人才對企業(yè)的重要性

核心人才對企業(yè)的重要性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，核心人才是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的主要因素之一。企業(yè)核心競爭力是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合，是能夠使企業(yè)在一定時期內(nèi)保持現(xiàn)實或潛在競爭優(yōu)勢的動態(tài)平衡系統(tǒng)。而在這些關(guān)鍵資源與關(guān)鍵能力的組合中，核心人才是最主要的組成部分，這不僅是因為關(guān)鍵能力必須由核心人才掌握和運用才能使企業(yè)獲得核心競爭力，更重要的是核心人才能夠根據(jù)企業(yè)環(huán)境變遷而能動地改變這些能力的應(yīng)用方法與應(yīng)用模式，使企業(yè)核心競爭力不斷得到創(chuàng)新和強化。

第二，核心人才是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵依靠因素。企業(yè)長期發(fā)展中，需要借助于“天時、地利、人和”。所謂的“天時”是指外部環(huán)境中存在促使企業(yè)發(fā)展的良好機遇；“地利”是指企業(yè)發(fā)展中占有較強的市場競爭優(yōu)勢地位；“人和”是指企業(yè)擁有團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作團(tuán)隊，并能合理得當(dāng)?shù)剡\用團(tuán)隊成員的技能。在這些團(tuán)隊成員中，起主導(dǎo)作用的就是核心人才，因而核心人才是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵依靠因素。

（2）核心人才對企業(yè)變革的作用

但是，我們不能否認(rèn)，核心人才對企業(yè)變革卻具有“雙刃效應(yīng)”。

第一，倘若在企業(yè)變革中，能夠深度挖掘核心人才的價值與潛能，使其更加能夠成為企業(yè)核心競爭力的中流砥柱，則核心人才對企業(yè)變革具有促進(jìn)作用。若使核心人才成為企業(yè)變革的推動力，就要求核心人才所掌握的技能與專業(yè)知識必須是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力所必需的。否則，核心人才將變?yōu)榉呛诵娜瞬牛诵娜瞬艑ζ髽I(yè)變革的作用也由動力變?yōu)樽枇Α?/p>

第二，若企業(yè)變革使得一些原有的核心人才變?yōu)榉呛诵娜瞬牛蛘咦兏飺p害了核心人才的利益，則核心人才就成為阻礙企業(yè)變革的重要因素，且其對變革的阻力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他員工。這是因為核心人才對企業(yè)經(jīng)營的作用太重要，一旦核心人才對企業(yè)變革由動力轉(zhuǎn)為阻力，其對企業(yè)變革的負(fù)面影響也將比其他員工要嚴(yán)重的多。

企業(yè)核心人才退化的原因分析

（1）企業(yè)核心人才技能退化

企業(yè)轉(zhuǎn)型或變革，導(dǎo)致原有核心人才的專長技能被淘汰，或?qū)ζ髽I(yè)新核心競爭力而言是次要的或無效的，這就使得企業(yè)原有核心人才變?yōu)楝F(xiàn)在的非核心人才，可以稱之為企業(yè)核心人才的技能退化。這是企業(yè)轉(zhuǎn)型或變革導(dǎo)致企業(yè)原有核心人才退化的最主要的原因。

（2）企業(yè)核心人才主觀退化

企業(yè)轉(zhuǎn)型或變革，雖然沒有使原有核心人才的專長技能被淘汰或失效，但由于這些核心人才由于采取消極變革態(tài)度、自利行為等，成為企業(yè)轉(zhuǎn)型或變革的阻力，因而企業(yè)為了保證順利轉(zhuǎn)型或變革而不得不將其邊緣化，使之退化為非核心人才，可以稱之為企業(yè)核心人才主觀退化。

企業(yè)轉(zhuǎn)型或變革，必然會損害一部分既得利益者的既得利益。一般來講，被損害利益的既得利益者即構(gòu)成企業(yè)變革的阻力。如果這些被損害利益的既得利益者是企業(yè)核心人才，那么就算是這些核心人才所掌握的專長或技能依然是變革后的企業(yè)核心能力的構(gòu)成部分，這些核心人才也仍然會從主觀上抵制變革。此時，許多企業(yè)為了保證順利轉(zhuǎn)型或變革，而不得不采取“揮淚斬馬謖”式的舉措，將抵制變革的企業(yè)核心人才邊緣化，使之退化為非核心人才，這就是所謂的企業(yè)核心人才的主觀退化。企業(yè)核心人才的主觀退化，主要原因在于這部分人才的利益在變革中受到損害，其為了維護(hù)利益而采取抵制變革行為。

企業(yè)核心人才退化的應(yīng)對措施

如何解決企業(yè)退化的核心人才，是企業(yè)變革時期必須考慮的問題。因為對這些退化的核心人才的處理，不僅僅關(guān)系到這部分核心人才的出路與利益保障，更重要的是也會對現(xiàn)有核心人才產(chǎn)生影響，讓其能夠預(yù)測到其在未來退化時的境遇，從而影響其現(xiàn)在的工作士氣與工作積極性。

（1）理論應(yīng)對措施

從理論上看，應(yīng)對企業(yè)核心人才退化的措施無非是轉(zhuǎn)型、作為非核心人才留任、退出三種。企業(yè)核心人才轉(zhuǎn)型是指面臨退化境遇的企業(yè)核心人才加速進(jìn)行知識更新與技能學(xué)習(xí)，使他們能夠適應(yīng)變革后的企業(yè)核心競爭力與經(jīng)營戰(zhàn)略，進(jìn)而使這些核心人才能夠得以留在核心人才序列中。作為非核心人才留任是指讓退化的企業(yè)核心人才變?yōu)榉呛诵娜瞬?，繼續(xù)留在企業(yè)工作，這就必然使得這些退化的核心人才接受利益受損的現(xiàn)實。退出是指退化的企業(yè)核心人才從本企業(yè)離開，選擇到其他需要其技能與專長的企業(yè)工作。

（2）現(xiàn)實應(yīng)對措施

從現(xiàn)實操作上看，應(yīng)結(jié)合企業(yè)核心人才退化成因，從企業(yè)文化變革、激勵機制、培訓(xùn)機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育機制等諸多方面入手。但不管從那種措施入手，其目的都是要讓企業(yè)核心人才與企業(yè)利益目標(biāo)相統(tǒng)一，減少甚至消除退化的核心人才對企業(yè)變革的阻力。

1、企業(yè)文化變革

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的、被企業(yè)全體員工所共同遵守的經(jīng)營理念、價值觀以及企業(yè)宗旨等等。企業(yè)文化是企業(yè)員工的共同的價值觀，是企業(yè)行為與員工行為的行為準(zhǔn)則。健康的積極的企業(yè)文化會使員工利益與企業(yè)利益高度統(tǒng)一，引導(dǎo)員工為企業(yè)利益著想與奮斗。腐朽的沒落的企業(yè)文化則使員工缺乏奉獻(xiàn)精神與凝聚力，每個員工都是自利主體，而忽視企業(yè)的利益目標(biāo)。

在企業(yè)變革時期，必然要引起企業(yè)文化的變革，若能將企業(yè)文化變革為積極的健康的企業(yè)文化，則包括企業(yè)核心人才在內(nèi)的所有員工都能將自身利益與企業(yè)利益高度統(tǒng)一起來，那么員工就不會再為自利因素而阻撓變革了。當(dāng)然，退化的企業(yè)核心人才同樣在積極的健康的企業(yè)文化影響下，會減少對企業(yè)變革的阻力與消極態(tài)度。

（2）激勵機制

激勵機制是解決員工工作積極性與工作士氣問題的。激勵措施包括物質(zhì)激勵措施、精神激勵措施、自我成就激勵措施以及榜樣激勵措施等。但在考慮到退化的企業(yè)核心人才的特征后，筆者認(rèn)為，激勵措施可以從以下幾方面進(jìn)行：

第一，加大股權(quán)激勵的比重，使企業(yè)核心人才能夠享受到企業(yè)發(fā)展所帶來的紅利，這樣就把核心人才的物質(zhì)利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，會大幅度減少甚至消除退化的核心人才對企業(yè)變革的阻力。這一措施的原理已在前面關(guān)于企業(yè)核心人才退化的后果分析中做了詳細(xì)分析，在此不再贅述。

第二，可以從社會地位、榮譽獎勵等措施入手，彌補退化的核心人才所遭受的利益損失。社會地位與榮譽是象征一個人的工作成就以及社會或企業(yè)對其工作成就的認(rèn)可程度的。若能合理采取以社會地位、榮譽等方面去彌補退化的核心人才的利益損失，則能夠在很大程度上減少其對企業(yè)變革的阻力。

第三，在企業(yè)變革時，先將這些核心人才樹立成全企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，將其捧到楷模的地位，然后再選擇對涉及到這些核心人才利益的事項進(jìn)行變革，此時這些榜樣們或許會礙于既得的社會榮譽與地位，而減少對企業(yè)變革的阻力。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)機制

若在企業(yè)全體員工中開展了完善的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)機制，也會減少退化的企業(yè)核心人才對企業(yè)變革的阻力。職業(yè)生涯規(guī)劃是讓員工對自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標(biāo)與規(guī)劃，其本人必然要深刻認(rèn)識到企業(yè)環(huán)境變化與企業(yè)變革的必然性。每一個員工若想在企業(yè)變革中不被淘汰或邊緣化，最好的方法是加強自身能力建設(shè)尤其是自身知識更新。同時，企業(yè)要為員工的發(fā)展與學(xué)習(xí)提供機會與平臺，有效地途徑之一就是提供員工參與培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)室員工能力提升與知識更新的常見途徑。

我們前面已述及，企業(yè)核心人才退化的成因有技能退化、主觀退化和弱退化三種因素，其中技能退化和弱退化兩種都與員工的知識更新有關(guān)。若企業(yè)平時能為這些核心人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會，則這些核心人才發(fā)生退化的幾率就會小很多，當(dāng)然也就減少了他們成為企業(yè)變革阻力的幾率了。

（4）員工教育機制

員工教育機制是指對員工進(jìn)行思想教育與正面教育，使其能夠改變自利行為，為企業(yè)整體利益著想，減少對企業(yè)變革的阻力。員工教育機制著重從員工思想認(rèn)識角度入手，使員工能夠提升覺悟，改變自身行為以維護(hù)整體利益的。對退化的核心人才進(jìn)行教育，使其能夠顧全大局，放棄自身的小利益，而考慮變革給企業(yè)整體所帶來的利益，進(jìn)而減少其對企業(yè)變革的阻力

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