試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義

張定福

摘要：隨著我國(guó)醫(yī)療體制的不斷升華改革，人們對(duì)于醫(yī)院的要求也越來(lái)越高，醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中也在不斷的提升自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。而推動(dòng)人力資源管理是增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，更是為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)秀人才的主要舉措。但是目前我國(guó)許多醫(yī)院還未真正從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，因此也就無(wú)法獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院；意義

21世紀(jì)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智能化時(shí)代，企業(yè)也越來(lái)越重視發(fā)揮智能以及知識(shí)的作用，并且在現(xiàn)代化企業(yè)中優(yōu)化人力資源管理體系，貫徹落實(shí)人力資源管理理念對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是重中之重的。但很多醫(yī)院就如何開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)人力資源，運(yùn)用人力資源管理理念還未趨成熟，還存在很多的不足，阻礙著醫(yī)院人力資源管理水平的提高。

一、現(xiàn)代化人力資源管理

人力資源管理有六大模塊，分別是人才招聘與配置、人力資源管理規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系[1]。人才資源的招聘與配置，是人力資源管理體系的血液，解決人崗匹配與優(yōu)化問(wèn)題；人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)人員需求與素質(zhì)構(gòu)成的關(guān)鍵；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是圍繞育人，提高工作效率而展開(kāi)的；績(jī)效管理是核心，旨在如何用人，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；薪酬福利對(duì)激勵(lì)員工，挽留優(yōu)秀人才具有重要作用；員工關(guān)系管理，旨在幫助企業(yè)完善人力資源合理配置與有效循環(huán)?，F(xiàn)代化人力資源管理是響應(yīng)時(shí)代號(hào)召而發(fā)展起來(lái)的，有別于傳統(tǒng)的人事管理，它更注重以人為本與戰(zhàn)略性激勵(lì)。所謂以人為本主要指的是發(fā)揮人才智力密集作用，將人的智能與主觀能動(dòng)性作為管理的根本，將人才作為企業(yè)的無(wú)形財(cái)富，把培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能與創(chuàng)新意識(shí)的人人才作為管理的核心，使員工切身利益緊密地與企業(yè)利益相結(jié)合，共發(fā)展，同受益。而戰(zhàn)略性激勵(lì)即是指滿足員工的多元化與多層次的需求，根據(jù)員工的工作能力與成就設(shè)定不同層次的報(bào)酬值與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而是員工主觀能動(dòng)性與創(chuàng)作性得到最大化的發(fā)揮[2]。醫(yī)院在如此激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中，要想獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與社會(huì)效益，就必須注重開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)人才資源，提高醫(yī)護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)技能與服務(wù)水平，從而拉動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益乃至相關(guān)產(chǎn)業(yè)的快速增長(zhǎng)。

二、如何發(fā)揮人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的作用

（一）樹(shù)立以人為本的管理理念

人才作為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理資源中的極具潛力的資源，必須要將資源的優(yōu)勢(shì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，才能真正提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)人性化管理，靈活運(yùn)用各種戰(zhàn)略性激勵(lì)措施，來(lái)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。而不是像傳統(tǒng)人事管理，讓員工被動(dòng)的適應(yīng)工作業(yè)務(wù)技能與素養(yǎng)要求。因此醫(yī)院要充分尊重人才的自主權(quán)與選擇權(quán)，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。一般而言，越緊缺、越熱門(mén)、高素質(zhì)人才所獲得工作機(jī)會(huì)也越來(lái)越多，也更具有選擇權(quán)，所得報(bào)酬也是最高的；而人才資源優(yōu)勢(shì)越大、越獨(dú)特的醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也會(huì)越大，因此對(duì)于人才的吸引力也越強(qiáng)，越能將人才挽留住[3]。

（二）建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機(jī)制

對(duì)于選拔優(yōu)秀人才是優(yōu)化人力資源管理體系的前提，更是貫徹落實(shí)人力資源管理理念的必要條件。首先醫(yī)院要建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機(jī)制，防止“托關(guān)系”、“走后門(mén)”的情況發(fā)生。由于醫(yī)院所需要的人才都需要極強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，就必須要嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān)，選出與崗位要求能力相匹配的優(yōu)秀人才，為后續(xù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與績(jī)效管理等奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高前期投入效益。在向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、單位、行業(yè)等界限，增強(qiáng)招聘的透明度，不應(yīng)當(dāng)存有性別、地域等歧視[4]。凡是具備招聘所有要求的應(yīng)聘者，都要為他們提供公平、平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。擇優(yōu)招聘是指在多人應(yīng)聘同一個(gè)崗位時(shí)，需要按照優(yōu)勝劣汰的原則進(jìn)行抉擇，實(shí)現(xiàn)崗位匹配最優(yōu)化。

（三）建立公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制

醫(yī)院在貫徹落實(shí)人力資源管理理念時(shí)，要注重不斷完善績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)一套科學(xué)合理。規(guī)范系統(tǒng)的程序與方法來(lái)對(duì)員工日常工作表現(xiàn)、工作能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行公平公開(kāi)公正的考核。以事實(shí)為依據(jù)，建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制，一方面讓員工明白在工作中的不足之處，另一方面也能促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，自我價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得以共同實(shí)現(xiàn)[5]。在實(shí)際的績(jī)效考核中，醫(yī)院要在各科室中建立一套對(duì)應(yīng)的、具體的、行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士以及各部門(mén)的管理人員，要制定出與崗位責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度、工作量等相符合的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）完善薪酬管理體系

薪酬作為績(jī)效考核后的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略性激勵(lì)措施，對(duì)于員工的積極性、忠誠(chéng)度等方面都有著重要的促進(jìn)作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更能挽留員工，增加退出障礙以及員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，穩(wěn)定員工的流動(dòng)性[6]。而醫(yī)院在完善薪酬體系時(shí)要注意將薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)建立在績(jī)效考核、工作評(píng)價(jià)、工作分析等基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵守兼顧公平。按勞分配的原則。薪酬分配時(shí)要向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位加以?xún)A斜，對(duì)于管理骨干以及工作業(yè)績(jī)突出的技術(shù)人員，增加評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的渠道與平臺(tái)，制定較高的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)。另外在制定薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)時(shí)，要注意將員工資歷、潛力以及工作經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核以及文化、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等多種因素綜合考慮，從而讓醫(yī)院的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外則增加其競(jìng)爭(zhēng)性。

三、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院工作與老百姓的生命健康息息相關(guān)，因此除了樹(shù)立以人為本與戰(zhàn)略性激勵(lì)的人力資源管理理念，還要打造醫(yī)院良好的文化與品牌，要求醫(yī)護(hù)人員能夠提高醫(yī)療素養(yǎng)與服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立廉潔行醫(yī)、愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的工作精神，從而建立一個(gè)團(tuán)結(jié)友愛(ài)、健康和諧的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]裴麗萍.人力資源管理理念對(duì)醫(yī)院人才管理的現(xiàn)實(shí)意義分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016，21：64-65.

[2]姜秀菊.醫(yī)院人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的研究[J].企業(yè)改革與管理，2016，17：78+108.

[3]賈焱，李曉霓.醫(yī)院人力資源管理中“以人為本”理念的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理論壇，2012，09：58-59+55.

[4]熊斌，潘登.淺析人力資源精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中的運(yùn)用[J].人力資源管理，2015，07：240.

[5]曹大文.試論醫(yī)院人力資源管理中人本理念的運(yùn)用[J].人力資源管理，2014，03：152-153.

[6]梁景齡.精益化理念在醫(yī)院人力資源管理中的研究[J].人力資源管理，2016，12：256-257.