高校管理人員職稱評定優(yōu)化研究

童戀然 熊杰

摘要：由于高校的人員職稱評定工作不與時俱進(jìn)，高校職稱評定存在的問題不斷顯現(xiàn)。從高校職稱評定中業(yè)績量化體系構(gòu)建的原則、職稱評定存在的意義分析，提出了提升高校職稱評定優(yōu)化工作的具體建議。

關(guān)鍵詞：高校管理；職稱評定；優(yōu)化；建議

一直以來，高校內(nèi)部管理都是社會熱點關(guān)切的問題，高校管理人員職稱評定工作是高校人事制度改革的一項重要內(nèi)容，也是組成高校人事管理制度的重要環(huán)節(jié)。在高校中實現(xiàn)高校師資優(yōu)化配置、建立行之有效的教師激勵體系，需要建立在一個健全的教師職稱評定體系。因此，在提高教師積極性及人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升高校管理水平的工作中，健全的教師職稱評價體系有著重要的意義。

一、基本原則

（一）客觀原則

遵循客觀合理、利于操作，從本校實際情況及教師隊伍整體水平出發(fā)為原則，是高校在職稱評定中業(yè)績成果量化時的大方向，這一原則既高于標(biāo)準(zhǔn)又切實可行，進(jìn)而能提高教師的積極性。而量化體系確定后，不能因某個人的情況隨意修改，每次修改都要經(jīng)過嚴(yán)格的公示、公開程序。

（二）全面與分類相結(jié)合原則

全面與分類相結(jié)合原則指的是職稱評定業(yè)績成果量化體系既要考核學(xué)術(shù)道德和業(yè)務(wù)條件，也要結(jié)合考核工作量和工作業(yè)績的綜合考慮，以不同崗位、不同標(biāo)準(zhǔn)、不同學(xué)科進(jìn)行分類考核。比如，高校各個教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學(xué)為主、有些教師教學(xué)科研并重，就應(yīng)該以不同的標(biāo)準(zhǔn)體系來評價。通過實施全面與分類相結(jié)合的考核原則，讓每位教師找到適合的發(fā)展方向，進(jìn)而提高教師隊伍的整體素質(zhì)。

（三）定量與定性相結(jié)合的原則

高校職稱評定的過程中，無法完全量化教師的政治素質(zhì)水平、師德師風(fēng)等情況。高校要根據(jù)自身情況學(xué)科布局宏觀調(diào)配，在職稱晉升指標(biāo)數(shù)量一定的情況下，分配不同的學(xué)科間職稱晉升指標(biāo)。同時，輔以一定權(quán)重的專家評議，有利于在設(shè)計量化評定體系時，降低使用大量低質(zhì)成果的風(fēng)險。

二、高校教育管理人員職稱評定現(xiàn)實意義

（一）實現(xiàn)管理人員專業(yè)化的重要途徑

我國高校教育管理人員職稱評定在實踐中不斷地完善，這一過程中管理人員職稱評定工作，可起到有效激發(fā)管理部門人員的積極性和創(chuàng)造性的效果是有目共睹的。高校教育管理人員職稱評定工作全面鋪開以來，高校管理人員為了提升職稱層次，積極學(xué)習(xí)管理專業(yè)知識，針對工作現(xiàn)實問題開展理論與實踐研究，進(jìn)行研討以解決實際問題，養(yǎng)成科學(xué)的精神。同時，有效地提高了高校教育管理人員的專業(yè)知識水平與科學(xué)管理能力，是管理部門人員從非專業(yè)向?qū)I(yè)化高校管理者轉(zhuǎn)變的重要途徑。

在馬斯洛的需要層理論中，“自我實現(xiàn)是最高層次的需要”，這就說明了人的最高層次需要，是發(fā)揮個人的潛能、實現(xiàn)個人的理想抱負(fù)。高校教育管理人員職稱評定是對學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的肯定，同樣晉升職稱也是實現(xiàn)教師理想抱負(fù)的重要目標(biāo)。所以，無論從需求理論還是期望理論都可看出職稱評審對高校教育管理人員都有重要的意義。

（二）激勵管理人員專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)在動力

高校教育管理人員職稱評定中的專業(yè)技術(shù)職稱的評定，能有效激發(fā)管理人員專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)在動力，促進(jìn)管理人員向管理專業(yè)化“變身”。來自于不同專業(yè)的高校管理部門工作的人員，因崗位工作的需要，他們不會憑借己有的文憑在崗位上耗時間，無所作為等待晉級；他們希望用所學(xué)知識結(jié)合實際工作主動研究，將所學(xué)知識通過實踐而轉(zhuǎn)化為自己的本領(lǐng)來提升自我，實現(xiàn)由管理工作的外行向內(nèi)行轉(zhuǎn)變、由非專業(yè)向?qū)I(yè)化轉(zhuǎn)變。

因此，在管理崗位上的工作者是有先期的自我投入，而且投入成本很高。根據(jù)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，工作者為讓前期投入有收獲，就會設(shè)法去進(jìn)行知識的遷移，提高管理專業(yè)水平，嘗試用所學(xué)知識或查閱工作所需的知識去解決現(xiàn)實問題，去晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，以產(chǎn)生工作的成就感和認(rèn)同感，從而形成內(nèi)在的滿足?？梢?，高校管理部門人員對評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)是有強(qiáng)烈追求的，而專業(yè)技術(shù)職稱的評定也是激勵管理人員專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)在動力。

三、優(yōu)化高教管理人員職稱評定的建議

（一）完善高校管理部門管理人員的職稱評聘制度

以有利于管理隊伍專業(yè)化發(fā)展為原則，對高校管理人員的管理知識、能力、素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)。高校管理部門的干部不僅需要較強(qiáng)的高等教育管理研究能力，而且在需要從事與管理相關(guān)的研究，不能身在管理崗卻從事與管理崗無關(guān)的研究，去評定教師系列或其他系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。教育管理研究專業(yè)技術(shù)工作可以允許副處長以上干部兼任，但具有教師系列專業(yè)技術(shù)職稱的副處級以上干部，原則上不再聘任原專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

（二）完善高校管理部門崗位設(shè)置

根據(jù)高校的具體發(fā)展情況，明確高校管理部門應(yīng)該配置的社會科學(xué)研究人員工作崗位及高等教育研究管理崗，條件成熟可以讓管理部門人員兼任高等教育研究專業(yè)技術(shù)職務(wù)，而同時這部分管理人員的工資待遇應(yīng)按較高的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?？己艘c專任教師一樣，一方面要考核其崗位上的工作業(yè)績，另一方面還要考核結(jié)合高教管理工作所開展的研究業(yè)績和研究成果推廣情況。

（三）根據(jù)管理人員專業(yè)化發(fā)展評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)

嚴(yán)格控制非教育管理人員的“雙肩挑”，但是可以允許具有教育管理研究專業(yè)技術(shù)員的“雙肩挑”工作者，這對管理部門人員晉升職級的發(fā)展空間有積極作用。要評定更高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的非管理學(xué)科教師系列人員，需要及時轉(zhuǎn)評教育管理研究專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在規(guī)定的時間內(nèi)可評定更高一級高教育管理專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：童戀然（1988-），女，漢族，湖北武漢人，助教，主要從事高校教育工作。