新生代知識型員工激勵及其管理研究

張熙

摘要：現(xiàn)階段我國企業(yè)新入職的多為90后的新生代知識型員工，不僅給企業(yè)的發(fā)展帶來了新鮮的血液和豐富的人力資本，也給企業(yè)的管理提出了新的要求。在管理的過程中對他們采取的激勵原則，如公正性、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則、精神激勵原則，其中精神激勵是非常值得注意和提倡的激勵方法，它具有及時性和針對性的特點，強調(diào)對精神的鼓勵與肯定，對他們工作能力進行肯定的同時給予情感上的溝通。

關(guān)鍵詞：新生代知識型員工；企業(yè)管理；激勵方式

一、新生代知識型員工的人格與價值觀分析

（一）新生代知識型員工五維度人格描述分析

通常來說個體員工的行為特征與群體績效之間的關(guān)系是不可分割的，所以在對知識型員工進行激勵時應(yīng)該結(jié)合個體的層面。人格是個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，本文結(jié)合五大人格理論，對知識型員工的人格進行解讀。

第一，外傾性。外傾性主要包含的內(nèi)容有熱情、樂群性、忙碌、尋求刺激、獨斷性、積極情緒等。新生代知識型員工生活的環(huán)境大多比較優(yōu)越，而且多獨生子女，由于受到西式教育的影響而比較善于表達自我，具有較強的溝通和社交能力。

第二，隨和行。隨和性主要包括幾個維度，如信賴、利他、順從、謙虛和慈善等。在日常的生活中，新生代知識型員工自我優(yōu)越感比較強以及自我決斷的欲望比較強，不能進行換位思考，常常以自我為中心。但是他們的思想比較獨立，善于獨立的行動。善于用比較科學(xué)的手段獲取信息和資源。

第三，責(zé)任性。新生代知識型員工不僅有較高的學(xué)歷，而且經(jīng)過學(xué)校的學(xué)習(xí)之后有較強的實踐動手能力。在學(xué)校教育中，進行歷史責(zé)任感的教育，被寄予厚望。之后受到就業(yè)的影響，積極的尋求社會實踐的機會，在鍛煉中磨練和他們的意志和責(zé)任感。

第四，情緒穩(wěn)定性。新生代的員工常常被稱為溫室里的花朵，抗挫折的能力比較差。在日常的生活中很少和父輩進行溝通，發(fā)泄心情的途徑多是微信、微博等社交手段，同時希望得到別人的足夠關(guān)注，表現(xiàn)出內(nèi)心脆弱的一面。而且，新生代知識型員工的就業(yè)壓力和來自家庭的壓力比較大，極容易產(chǎn)生負面的情緒。

第五，經(jīng)驗的開放性，由于成長環(huán)境的不同，新生代知識型員工的視野開闊，思維多元，包容性也更強。在接受教育的過程中，不僅接受傳統(tǒng)的儒家思想的教育，而且接受西方思想的影響。創(chuàng)新能力強，容易接受新鮮事務(wù)，思想開放。

（二）價值觀分析

第一，主體意識比較強。新生代知識型人才比較重視個人的發(fā)展，對自己的人生目標(biāo)有充分的信心，他們看不慣辦公室的不公平氣氛，對自己的發(fā)展前景比較關(guān)心，而不重視集體合作的重要性。希望通過各種各樣的學(xué)習(xí)機會來發(fā)展自己，對自身的職業(yè)生涯有長遠的規(guī)劃。

第二，新生代知識型人才的功利性比較強，很少考慮集體和團隊的利益，對報酬的渴望比較高，是衡量績效的一個重要的指標(biāo)。但同時，他們認為工作不是生活的全部，也不會僅僅因為高額報酬選擇一份工作。他們的功利性體現(xiàn)在強烈要求實現(xiàn)自我價值上。

第三，缺乏面對挫折的勇氣。新生代知識性人才大多是獨生子女，家庭給予的關(guān)注度高，但是，過高的關(guān)注度使他們成長過程極為的順利，對生活的自理能力比較差，抗壓能力也比較若。在工作中的反應(yīng)就是遇到困難時缺乏抗?fàn)幍挠職夂筒慌吕щy的精神。

第四，希望工作并快樂的生活。在進行職業(yè)的選擇的時候?qū)?jīng)濟的要求比較高，對利益選擇總是猶豫不決，很難取舍。在進入工作崗位之后，希望氛圍是輕松的、快樂的，猶如享受生活狀態(tài)般的工作?？梢哉f，很好的教育背景使他們更加懂得生活和工作之間的區(qū)別，因此對快樂的生活有著更高的要求，如果對工作不滿意的話就可能離開工作而尋找更好的發(fā)展機會，甚至在還沒有做好準(zhǔn)備尋找下一份前就貿(mào)然辭職。新生代知識型員工的個人奉獻精神沒有前幾代的強烈。

二、對新生代知識型員工的激勵

對新生代知識型員工的激勵原則主要有以下幾種：

第一、公平性原則。新生代知識型員工的主體意識比較強，在享受快樂工作的同時情緒不太穩(wěn)定，對組織的公平性有更高的要求，如果不能滿足的話很可能考慮離職。

第二，目標(biāo)一致原則。新生代知識型員工更加重視個人能力的發(fā)展，對組織沒有較強的忠誠度。

第三、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。新生代知識型員工需要很多的關(guān)注，如果對他們進行公開的獎勵之后會鼓舞他們的斗志。為了維護他們的自尊，在進行批評和懲罰時應(yīng)該單獨進行。

第四、精神激勵的原則。由于獨生子女的關(guān)系，新生代知識型員工有著較好的家庭經(jīng)濟基礎(chǔ)，希望快樂的工作，對精神激勵的渴望要高于物質(zhì)獎勵。

三、對新生代知識型員工的管理

（一）情景領(lǐng)導(dǎo)

新生代知識型員工的工作時間比較短，是職場的新人。行為學(xué)家保羅·赫塞和肯·布蘭查德提出了著名的領(lǐng)導(dǎo)情境理論，該理論認為正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是成功的關(guān)鍵，如果當(dāng)一個員工對某項任務(wù)抗拒時，這時領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該為下屬提出明確的指示；如果下屬沒有能力完成但是主觀意愿是想要完成，這時領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該表現(xiàn)出高責(zé)任心。

（二）團隊領(lǐng)導(dǎo)

新生代知識型員工要面對更多的工作團隊，而且隨著工作團隊數(shù)量的不斷增加，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就會越來越重要。管理者在進行團隊領(lǐng)導(dǎo)過程中通過學(xué)習(xí)新的理論和技能來不斷提高自己的能力，特別是對員工的關(guān)注。

（三）其他的領(lǐng)導(dǎo)方式

首先，對新生代知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該有所不同，對他們應(yīng)該給與更多的關(guān)注，更加重視他們的人際關(guān)系建設(shè)，在工作之余的時間多與他們進行交流。其次，在企業(yè)中建立社團組織，讓新生代知識型員工在組織中滿足被需求和關(guān)注的要求。再次，管理者為新生代知識型員工提供愉快的工作環(huán)境和和諧的組織氛圍。

參考文獻：

[1]馬俊生.論新生代知識型員工的激勵與管理[J].山東社會科學(xué)，2016（2）：184—187.