識(shí)別能力測驗(yàn)含金量

胡雅倩

目前，市場上有大量的心理測驗(yàn)，種類繁多，讓人眼花繚亂。有些測驗(yàn)號(hào)稱能夠適用各種人群和場景，似乎擁有“包治百病”之功效，甚至個(gè)別測驗(yàn)號(hào)稱能夠“高度定制化”，似乎能為企業(yè)打造專屬的測驗(yàn)……不過，廣告再好，終究得看“療效”。更何況市場上有些測驗(yàn)試圖混淆視聽，有意張冠李戴，HR們需要擦亮雙眼，從中選擇適合的測驗(yàn)工具。那么，怎樣才能識(shí)別出測評(píng)工具的測評(píng)效果呢？ 下面介紹“挑選測評(píng)三步法”，供同行參考。

了解常見測驗(yàn)的特點(diǎn)

總體而言，市場上使用比較廣泛的測驗(yàn)主要有三類。這三類測驗(yàn)在表現(xiàn)形式、測評(píng)內(nèi)容、應(yīng)用場景上都有著明顯的特點(diǎn)和區(qū)別。在此，將這三類最常見測驗(yàn)的主要特點(diǎn)進(jìn)行介紹，幫助HR們了解常見的測驗(yàn)到底測的是什么？

第一類是行政能力測驗(yàn)（以下簡稱“行測”）。這種測驗(yàn)在公務(wù)員錄用考試、校園招聘中的使用頻率比較高。這種測驗(yàn)主要通過數(shù)字計(jì)算、邏輯推理、圖形推理、言語理解題等題型來考查被評(píng)價(jià)人的基本潛能?；緷撃苁莻€(gè)體所具有的潛在能力，或稱作能力發(fā)展的可能性。

第二類是人格測驗(yàn)。這種測驗(yàn)廣泛地應(yīng)用于人才的招聘選拔當(dāng)中，主要通過自陳題、迫選題、投射題等來考查被評(píng)價(jià)人的人格特質(zhì)，也就是用來說明被評(píng)價(jià)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)，考查的是評(píng)價(jià)人的人格特質(zhì)和不容易被察覺的潛質(zhì)。

第三類是管理能力測驗(yàn)。這種測驗(yàn)主要在管理人員的招聘選拔、人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)發(fā)展當(dāng)中使用。這種測驗(yàn)主要是通過考查被評(píng)價(jià)人在團(tuán)隊(duì)管理、運(yùn)營管理、業(yè)務(wù)管理等管理活動(dòng)中的表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，一般采用情境判斷測驗(yàn)。情境判斷測驗(yàn)的題目一般會(huì)提供給被評(píng)價(jià)人一些與工作相關(guān)的典型情境，題目的選項(xiàng)則是在該情境下可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)。

警惕市面有意混淆的測驗(yàn)

無論是從表現(xiàn)形式、測評(píng)內(nèi)容還是應(yīng)用場景來看，上文介紹的三類測驗(yàn)之間存在著明顯的差別。

行測和管理能力常被混淆

在三類測驗(yàn)中，行政能力測試和管理能力測驗(yàn)這兩類工具是最經(jīng)常也是最容易被混淆的。盡管兩類測驗(yàn)的名字里都有“能力”兩字，但此“能力”非彼“能力”。兩者的測評(píng)內(nèi)容不同，測評(píng)效果也是相差很大。

表1中的題目一是市場上號(hào)稱有關(guān)“銷售管理能力”的測驗(yàn)，題目二則是從公務(wù)員考試的真題中選取的題目。盡管題目一在編寫的時(shí)候，在題干中使用了企業(yè)場景，出現(xiàn)了“競爭對(duì)手”“市場份額”等與銷售工作場景密切相關(guān)的詞語，而題目二中沒有出現(xiàn)，但是，題目一和題目二的本質(zhì)是相同的，都屬于行測題中的邏輯推理題目，實(shí)際上是對(duì)被評(píng)價(jià)人的邏輯能力進(jìn)行考查，無法直接對(duì)被評(píng)價(jià)人的管理能力進(jìn)行判別。

真正的管理能力測驗(yàn)具有明顯的特點(diǎn)

那么，真正的管理能力測驗(yàn)應(yīng)當(dāng)是什么樣的？為了幫助HR能夠準(zhǔn)確識(shí)別真正的管理能力題目，這里將被包裝過的所謂的“管理能力”題目和真正的管理能力題目進(jìn)行對(duì)比分析，幫助HR們識(shí)別出真正的管理能力測驗(yàn)到底是怎樣的。

表2中的題目三的題型就是前面所說的情境判斷測驗(yàn)，題目中也會(huì)給到被評(píng)價(jià)人一個(gè)情境，這個(gè)情境和題目一中的情境是完全不同的。題目一給出的“情境”實(shí)際上只是背景資料，沒有交代任何與管理相關(guān)的信息。題目三則不同，題目中給出的情境是有關(guān)下屬行為失當(dāng)，如何去管理的問題，是管理者在實(shí)踐中常遇到的問題。另外，可以看到題目三的選項(xiàng)是行為或者做法，而題目一的選擇只是信息的陳述。

上述分析可見，行測與管理能力測驗(yàn)是兩種完全不同類型的測驗(yàn)，有著明顯的區(qū)別。既然兩種測驗(yàn)不論從考查目的，還是考查形式上都存在本質(zhì)上的差別，那為什么還有測驗(yàn)要有意搞這樣的“張冠李戴”呢？

這主要是由于兩者的開發(fā)難度與開發(fā)成本存在較大差異所致。行測題目開發(fā)的技術(shù)門檻較低，開發(fā)周期短，成本比較低，開發(fā)前期不需要做大量的實(shí)地調(diào)研，只要掌握了一定命題規(guī)律就能快速大量地開發(fā)。而情境判斷測驗(yàn)的開發(fā)技術(shù)門檻高，需要前期對(duì)情境判斷測驗(yàn)的理論和技術(shù)有全面的梳理，在開發(fā)時(shí)，需要前期大量的調(diào)研，收集相關(guān)崗位在工作中的典型情境、事件以及行為，并需要對(duì)解決相關(guān)問題的行為的有效程度進(jìn)行評(píng)估，這一過程比較復(fù)雜，遇到的技術(shù)難點(diǎn)多，需要專業(yè)人員才能開發(fā)，因此，開發(fā)周期長、成本高。為了彌補(bǔ)測評(píng)技術(shù)掌握不夠深入的“硬傷”以及出于降低成本的目的，一些測驗(yàn)服務(wù)商利用大家對(duì)于能力測驗(yàn)認(rèn)識(shí)的“盲點(diǎn)”，將行測題進(jìn)行工作場景的包裝，號(hào)稱其能測“管理能力”。

這種有意混淆測驗(yàn)使用場景的做法是非常不可取的。這么做的結(jié)果，不僅測不了管理能力，同時(shí)，也會(huì)影響行測題本身的測評(píng)效果。就行測題的本質(zhì)而言，考查的是基本潛能，因此，題目場景盡可能選擇一些通用的場景，以盡量降低場景對(duì)答題者在認(rèn)知上的影響。比如：在公務(wù)員錄用考試中，對(duì)于行測題的考查也普遍用的是一些通用場景。另外，某些題目在包裝時(shí)，強(qiáng)行插入企業(yè)情境的一些詞匯，導(dǎo)致題目的描述詞和干擾項(xiàng)設(shè)置不夠嚴(yán)謹(jǐn)，從而影響測驗(yàn)的效果。

責(zé)編/寇斌endprint