大學(xué)青年教師工作壓力與組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究*

李萍萍，劉艷彬

(浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院，浙江寧波315100)

大學(xué)青年教師工作壓力與組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究*

李萍萍，劉艷彬

(浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院，浙江寧波315100)

隨著知識(shí)競爭的全球演化，教師在高校中扮演著重要的知識(shí)技術(shù)的起承轉(zhuǎn)合作用，其承受著多元工作職責(zé)壓力。青年教師是高校的中堅(jiān)力量，優(yōu)秀青年教師離職在高校時(shí)有發(fā)生，攸關(guān)高校的健康發(fā)展?，F(xiàn)以浙江寧波高校青年教師為研究對象，通過抽樣調(diào)查獲得209份調(diào)研問卷，采用結(jié)構(gòu)方程模型系統(tǒng)分析了青年教師的工作壓力、工作投入、工作滿意與組織承諾的關(guān)系。結(jié)果表明：大學(xué)青年教師工作壓力對工作滿意既有正向直接作用，同時(shí)也具有負(fù)向間接作用；工作投入對工作滿意均具有正向直接作用；工作壓力、工作投入以及工作滿意均對組織承諾具有影響，其中工作滿意具有正向的直接作用，工作壓力具有正向間接作用，工作投入具有正向直接作用，同時(shí)也具有正向間接作用。

大學(xué)青年教師；工作壓力；工作投入；工作滿意；組織承諾

Abstract:With the intensification of knowledge competition,university teachers,which play an important role in the transmission of knowledge and technology,are under greater and more diversified pressure.Young teachers are the backbone of universities,but outstanding young teachers leaving in universities are more and more frequently,that are related to the development of high-quality University.This study takes university young teachers from Ningbo,Zhejiang province as research subjects,obtains 209 valid questionnaires through sample survey,and uses structural equation model to analyze the relationship among Young Teachers'job stress,job engagement,job satisfaction and organizational commitment.The results show that the university young teachers'job stress has positive direct effect and negative indirect effect on job satisfaction;job engagement has direct positive effect on job satisfaction;job stress,job engagement,and job satisfaction all have effect on organizational commitment,job satisfaction has positive direct effect,job stress has positive indirect effect,job engagement has positive direct effect,but also has a positive indirect effect.

Keywords:University Young Teacher;Job Stress;Job Engagement;Job Satisfaction;Organizational Commitment

一、引言

近年來，國內(nèi)高等教育得到快速的發(fā)展，高校教師的數(shù)量也在迅速增加，高等教育專任教師數(shù)從2001年的53.2萬人，迅速發(fā)展到2015年的157.3萬人，其中青年教師近129.6萬人，占82.4%①。

隨著知識(shí)競爭的全球演化，教師在高校也扮演著知識(shí)技術(shù)的起承轉(zhuǎn)合作用。在大學(xué)教師工作重要性日增的環(huán)境中，承受多元工作職責(zé)壓力，教學(xué)、服務(wù)、輔導(dǎo)、研究都屬大學(xué)教師的工作職責(zé)所在，而生活狀態(tài)被稱為“三低”——地位低、職稱低、收入低的青年教師工作壓力尤大。在大學(xué)高績效壓力環(huán)境中，青年教師工作滿意值得更多關(guān)注(Truell et al.,1998)[1]，對大學(xué)青年教師工作滿意的關(guān)注具有更多管理上的實(shí)務(wù)意義，工作滿意將帶動(dòng)員工行為的正向改變，也進(jìn)而為工作環(huán)境帶來改善，同時(shí)也攸關(guān)組織績效、個(gè)人身心健康，及社會(huì)福祉(Bede?ian&Ferris,1992)[2]。此外，在強(qiáng)大的工作壓力下，青年教師離職時(shí)有發(fā)生。大學(xué)青年教師對組織的承諾與留任的意愿，也攸關(guān)高校的健康發(fā)展。因此，如何創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境，使大學(xué)青年教師對工作環(huán)境產(chǎn)生認(rèn)同感，滿意現(xiàn)有環(huán)境，留在所屬環(huán)境中安心認(rèn)真付出，是保障學(xué)生受教權(quán)及強(qiáng)化大學(xué)組織競爭力的核心要素。

雖然國內(nèi)外關(guān)于工作投入、工作壓力、工作滿意與對組織的承諾間的關(guān)系均有一定的研究(Huang&Hsiao,2007;Mathieu&Zajac,1990;汪晗和解曉莉,2007;劉得格等,2011;陳衛(wèi)旗,1998)[3-7]，然而近年國內(nèi)高等教育大環(huán)境變化多，教師工作面對許多新挑戰(zhàn)，情況難與國外完全相同，有其研究獨(dú)特性，特別針對大學(xué)青年教師群體，工作投入、工作壓力、工作滿意與對組織的承諾的關(guān)系值得更加系統(tǒng)地分析和實(shí)證。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)工作壓力、工作投入與工作滿意

近年來工作壓力備受關(guān)注。在解釋工作壓力的相關(guān)理論中，“付出-回饋失衡”理論模型最能以精簡概念，詮釋多數(shù)職業(yè)群體的工作壓力現(xiàn)象，被廣泛運(yùn)用于公共衛(wèi)生或社會(huì)學(xué)等不同學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域中，用于研究不同產(chǎn)業(yè)、不同語言文化環(huán)境、不同藍(lán)白領(lǐng)工作者，以及各類型管理者(Leineweber et al.,2010;Siegrist et al.,2009)[8-9]?！案冻?回饋失衡”理論認(rèn)為人與其他動(dòng)物一樣，無時(shí)無刻都在尋求增加回饋并降低懲罰，當(dāng)回饋與懲罰改變時(shí)，個(gè)人行為也會(huì)有所改變。因此“付出-回饋失衡”理論認(rèn)為員工進(jìn)入組織后，會(huì)對組織存有心理契約，對組織存有金錢、尊重、升遷、工作保障等的回饋期待，并將回饋期待與工作付出進(jìn)行評估。如付出與回饋無法取得平衡，原有社會(huì)互惠準(zhǔn)則會(huì)產(chǎn)生威脅與失衡，引發(fā)員工強(qiáng)烈負(fù)面情緒反應(yīng)(Siegrist,2012)[10]，員工心理契約遭致破壞。勞動(dòng)市場中，雖員工可藉由理性的職業(yè)流動(dòng)選擇與自我調(diào)控，取得工作付出及回饋間的平衡，但如在工作機(jī)會(huì)不易取得情境下，失衡狀況將持續(xù)，負(fù)面壓力也繼續(xù)存在(Siegrist et al.,2004)[11]。

工作滿意是員工對所屬特定工作環(huán)境的感受，是個(gè)人工作的反應(yīng)，是對工作所持有的特定觀點(diǎn)(Mowday,Steers&Porter,1979)[12]。Brooke,Russell&Price(1988)[13]認(rèn)為工作滿意就是員工喜歡他們的工作。Li et al.(2005)[14]將“付出-回饋失衡”理論運(yùn)用于中國的醫(yī)療人員研究，發(fā)現(xiàn)雖然性別會(huì)左右研究結(jié)果，但“付出-回饋失衡”理論的三構(gòu)向，不論是外在付出、內(nèi)在付出與回饋，都發(fā)現(xiàn)與工作不滿意有關(guān)聯(lián)，而比對于醫(yī)療人員的工作不滿意，更具高度的預(yù)測性。因此，對于大學(xué)青年教師群體而言，工作壓力是否會(huì)影響工作滿意，我們做如下假設(shè)：

H1.大學(xué)青年教師工作壓力對工作滿意具有顯著的影響。

工作投入代表的是員工對工作的一種心理認(rèn)同，是個(gè)人對工作的一種信念(Brooke,Russell&Price,1988)[13]，也是個(gè)人自我印象中，對工作重要性的認(rèn)知呈現(xiàn)(Lodahl&Kejner,1965)[15]。Brooke等人(1988)[13]認(rèn)為，工作投入是員工沉浸于工作的程度。積極心理學(xué)受到關(guān)注后，工作投入概念得到重視，盡管如此，但目前仍只有較少研究者將工作投入作為工作壓力的因變量進(jìn)行研究。Parasuraman&Alut?to(1984)[16]認(rèn)為工作壓力越低，工作投入程度越高，即工作投入與工作壓力負(fù)相關(guān)。楊巍(2008)[17]采用實(shí)證研究的方法分析了工作壓力與工作投入的聯(lián)系，結(jié)果表明內(nèi)源壓力與工作投入表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，外源壓力與工作投入呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。侯鳳妹(2012)[18]研究發(fā)現(xiàn)工作壓力整體對工作投入也表現(xiàn)為相同的負(fù)向影響。還有部分研究者認(rèn)為工作壓力對工作投入的影響是正向的。Bakker(2012)[19]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體在工作日感受到精力恢復(fù)時(shí)，當(dāng)天工作任務(wù)量可視為個(gè)體的工作壓力，它與工作投入的程度呈現(xiàn)正相關(guān)。因此，針對大學(xué)青年教師群體而言，工作壓力與工作投入的關(guān)系還難以從文獻(xiàn)中得出判斷，因此本研究作如下假設(shè)：

H2.大學(xué)青年教師工作壓力對工作投入具有顯著的影響。

Brooke，等人(1988)[13]指出員工工作投入深并不能代表其樂在工作中，不快樂員工與快樂工作員工，卻可有一樣的工作投入程度。工作投入與工作滿意雖都指向特定工作，但工作投入本質(zhì)，是對工作的一種心理辨識(shí)，屬于認(rèn)知上的信仰，但工作滿意則為員工情感上的感受。Brown(1996)[20]的研究指出工作投入是工作滿意前置變項(xiàng)，而二者更具正關(guān)聯(lián)。陳衛(wèi)旗(1998)[7]的研究表明，教師總體的工作滿意感與教師的工作投入水平有顯著的正相關(guān)。因此，針對大學(xué)青年教師群體而言，關(guān)于工作投入與工作滿意的關(guān)系，我們做如下假設(shè)：

H3.大學(xué)青年教師工作投入對工作滿意具有顯著的影響。

(二)大學(xué)教師工作投入、工作滿意與組織承諾

組織承諾是指個(gè)體認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，愿意為組織付出努力并希望繼續(xù)留在組織。一般而言，工作投入高的人往往也具有較高的組織承諾，反之亦然；但有時(shí)人們也可以具有較高的工作投入而組織承諾卻較低，或具有較低的工作投入而組織承諾卻較高(Kahn,1990)[21]。Demerouti(2001)[22]的研究表明，工作投入與組織承諾之間的存在顯著正相關(guān)關(guān)系。汪晗和解曉莉(2007)[5]對組織承諾和工作投入的研究表明，組織承諾能夠很好地預(yù)測中學(xué)教師的工作投入水平。戴穎(2009)[23]對組織承諾與工作投入的研究表明，兩個(gè)變量之間存在著密切關(guān)系。因此，針對大學(xué)青年教師群體而言，我們對其工作投入與組織承諾的關(guān)系作如下假設(shè)：

H4.大學(xué)青年教師工作投入對組織承諾具有顯著的負(fù)向影響。

工作滿意與組織承諾在管理領(lǐng)域的相關(guān)研究較多，過去研究結(jié)果多有爭議。但對二者關(guān)系的理解，不但攸關(guān)實(shí)證理論架構(gòu)的先后次序，也攸關(guān)管理政策的介入落點(diǎn)選擇，與介入后的管理實(shí)務(wù)沖擊。例如，Huang&Hsiao(2007)[24]以結(jié)構(gòu)方程模式進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)工作滿意與組織承諾屬對等相互回饋強(qiáng)關(guān)聯(lián)，工作滿意對組織承諾的單向關(guān)聯(lián)強(qiáng)度與組織承諾對工作滿意的單向關(guān)聯(lián)強(qiáng)度，標(biāo)準(zhǔn)化后的關(guān)聯(lián)系數(shù)分別為0.208與0.368，統(tǒng)計(jì)意義上二系數(shù)并無顯著差異，因而二者有彼此相近的顯著關(guān)系。因此，針對大學(xué)青年教師而言，我們對工作滿意與組織承諾的關(guān)系作如下假設(shè)：

H5.大學(xué)青年教師工作滿意對其組織承諾具有顯著正向影響。

(三)研究模型

將上述假設(shè)和理論歸納,總結(jié)本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 工作壓力、工作投入、工作滿意與組織承諾：理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)行業(yè)及樣本選擇

本研究以浙江省寧波市高校青年教師(年齡在35歲以下)為研究對象，采用辦公室訪談的方法收集數(shù)據(jù)，為了確保訪問的順利進(jìn)行，提前與高校教師進(jìn)行了電話預(yù)約，調(diào)查時(shí)間為2015年10月中旬至12月初，正式調(diào)研歷時(shí)1個(gè)半月，共發(fā)放了223份問卷，在刪除部分無效問卷后，最終獲得209份有效問卷，問卷有效率93.72%。調(diào)研樣本的描述統(tǒng)計(jì)分析如表1所示。

表1 樣本的描述統(tǒng)計(jì)分析

(二)測量工具

本文的研究變量包括工作壓力、工作投入、工作滿意和組織承諾，使用李克特5點(diǎn)尺度進(jìn)行測量。為確保測量工具符合信度和效度標(biāo)準(zhǔn)，因此對各變量的測量將以相關(guān)文獻(xiàn)中的量表為基礎(chǔ)，結(jié)合中國具體情境進(jìn)行調(diào)整和修改后使用。

1.工作壓力，本研究采依“付出-回饋失衡”理論所建立的ERI量表(Siegrist et al.,2009)[9]，為工作壓力進(jìn)行衡量。

2.工作投入，本研究將工作投入定義為大學(xué)教師對工作的重視程度、心理認(rèn)同程度，及專心投入工作的程度，將以整合性構(gòu)面視之，采用Kanungo(1982)[25]工作投入量表為研究衡量工具。

3.工作滿意，本研究依循二因子理論(two-fac?tor theory)架構(gòu)，將工作滿意分為內(nèi)外在報(bào)酬滿意兩個(gè)維度，在操作上采用二因子理論的MSQ明尼蘇達(dá)工作滿意量表為衡量工具。

4.組織承諾，本研究選用Porter,Steers&Mow?day(1974)[26]組織承諾量表，包括價(jià)值承諾、努力承諾、留任承諾等三個(gè)維度。

(三)信度與效度分析

信度分析：各構(gòu)念量表的Cronbach's α系數(shù)均高于0.6，并且大都在0.7以上，根據(jù)Nunnally[23]對Cronbach's α系數(shù)臨界值的觀點(diǎn)可知，各量表均具有良好的信度，詳見表2。

表2 量表的信度分析

效度分析：本研究使用AMOS軟件對本論文中各主要研究構(gòu)念進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，由此得出了各個(gè)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷，之后本研究又以此為基礎(chǔ)計(jì)算出了各構(gòu)念的AVE值和CR值。有學(xué)者指出，當(dāng)各個(gè)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷大于0.5，且各潛變量的AVE值大于0.5，CR值大于0.7時(shí)，那么衡量該潛在變量的量表具有良好的收斂效度[27]。結(jié)果表明，本研究所用量表均具有良好的收斂效度，如表3所示。

四、研究結(jié)果

對于本文提出的理論模型，結(jié)構(gòu)方程模型是一個(gè)合適的檢驗(yàn)工具，結(jié)構(gòu)方程模型可以用于檢驗(yàn)潛在的理論變量之間的相互聯(lián)系，其優(yōu)點(diǎn)是它允許存在測量誤差，可以同時(shí)處理多個(gè)因變量，同時(shí)估計(jì)因子結(jié)構(gòu)和因子關(guān)系，并能夠?qū)δＰ吞峁┰\斷信息(Joreskog and Sorbom,1979)[28]。為此，對于本文所提出的假設(shè)，結(jié)構(gòu)方程模型是一種更為有效的檢驗(yàn)方法。

(一)模型的擬合優(yōu)度評價(jià)

在評價(jià)測量模型與數(shù)據(jù)是否擬合時(shí)，主要觀察參數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤、T值、標(biāo)準(zhǔn)化殘差、修正指數(shù)和一系列擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量。從眾多擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量中，我們選用了卡方自由比(x2df)、相對擬合指數(shù)(GFI)、近似誤差均方根(RMSEA)、省儉擬合優(yōu)度指數(shù)(PGFI)、省儉賦范擬合指數(shù)(PNFI)、規(guī)范擬合指數(shù)(NFI)、比較擬合指數(shù)(CFI)。涵蓋了絕對擬合指數(shù)、相對擬合指數(shù)和簡約擬合指數(shù)等三大類指數(shù)，如表4所示。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果

圖2是我們按上述方法得到的工作壓力、工作投入、工作滿意與組織承諾關(guān)系的模型結(jié)果。

圖2 結(jié)構(gòu)模型結(jié)果

從圖2中可以看出H1-H5均通過顯著性檢驗(yàn)，但也需注意H3僅通過顯著性水平為0.1的顯著性檢驗(yàn)，沒有通過顯著性水平為0.05的顯著性檢驗(yàn)。

1.大學(xué)教師工作壓力對工作滿意具有顯著的負(fù)向影響(-.505)，即H1成立。首先，大學(xué)教師的工作壓力對其工作滿意具有顯著的直接影響(-.413)。其次，大學(xué)教師的工作壓力也通過工作投入間接影響(-.092)其工作滿意。

表3 量表的收斂效度檢驗(yàn)

表4 結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果

2.大學(xué)教師工作壓力對工作投入具有顯著的負(fù)向影響(-.431)，即H2成立。

3.大學(xué)教師的工作投入對具工作滿意有顯著的正向影響(0.209)，即H3成立。

表5 大學(xué)教師工作壓力與工作滿意以及組織承諾的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)

4.大學(xué)教師工作滿意對組織承諾具有顯著的正向影響(0.428)，即H4成立。

5.大學(xué)教師工作投入對組織承諾具有顯著的正向影響(0.401)，即H5成立。首先，大學(xué)教師的工作投入對其組織承諾具有顯著的直接影響(0.212)。其次，大學(xué)教師的工作壓力也通過工作滿意間接影響(0.190)其組織承諾。

五、研究結(jié)論與啟示

本研究的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)為，首次將工作壓力、工作投入、工作滿意和組織承諾等變量納入到了同一個(gè)理論研究框架之中，構(gòu)建了以工作壓力為自變量，工作投入和工作滿意為中間變量，組織承諾為因變量的研究模型，并且以寧波高校209位青年教師為研究對象，實(shí)證檢驗(yàn)了工作壓力、工作投入、工作滿意和組織承諾之間的關(guān)系。該研究框架的提出和實(shí)證檢驗(yàn)不僅彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究中工作壓力與組織承諾之間關(guān)系內(nèi)在作用機(jī)制研究的缺乏，同時(shí)進(jìn)一步理清了工作壓力對組織承諾的作用路徑，這對于工作壓力理論的豐富和完善起到了積極的推動(dòng)作用。具體而言，本文的研究結(jié)論可以分述為以下幾方面：

1.在高校中較大的工作壓力會(huì)降低大學(xué)教師的工作滿意。這一研究結(jié)論與Li et al.(2005)[14]的研究結(jié)果較為一致，同時(shí)也有所補(bǔ)充，即較大的工作壓力不僅直接降低大學(xué)教師的工作滿意水平，同時(shí)也通過降低工作投入水平間接降低其工作滿意水平。因此，建議高校的管理者在職場壓力漸增的環(huán)境中，針對教師內(nèi)在壓力問題提出務(wù)實(shí)的措施，進(jìn)而提高其工作滿意度。例如，可以定期為教師開展心理壓力測試以及心理咨詢；讓教師掌握學(xué)校更多的資源，在具體可達(dá)到的目標(biāo)下發(fā)展，減緩教師內(nèi)在壓力等。

2.在高校中較大的工作壓力會(huì)引發(fā)大學(xué)教師工作投入的降低，這一結(jié)論進(jìn)一步佐證了劉得格等(2011)[6]、侯鳳妹(2012)[18]等人的研究。因此，作為大學(xué)管理者而言，要獲得大學(xué)教師較高的工作投入水平，仍然要適當(dāng)減低教師的工作壓力水平，重建對大學(xué)青年教師的尊重以及其社會(huì)地位。

3.大學(xué)教師較高的工作投入水平對于提升其工作滿意具有積極的正面意義，這一研究結(jié)論進(jìn)一步證實(shí)了Brown(1996)[20]、陳衛(wèi)旗(1998)[7]等人的研究，即工作投入較高的個(gè)體往往具有較高的工作滿意度水平。同時(shí)，大學(xué)教師較高的工作投入水平對于提升組織承諾水平同樣也具有積極的正面意義，這一研究結(jié)論進(jìn)一步佐證了Kahn(1990)[21]、Demerouti(2001)[22]戴穎(2009)[23]等人的研究，即工作投入較高的個(gè)體往往具有較高的組織承諾水平。因此，作為大學(xué)管理者而言，制定相關(guān)政策提升教師的工作投入程度對于提高工作滿意以及組織承諾程度的提升均有助益。

4.大學(xué)教師工作滿意程度越高其組織承諾的水平就越高。因此，建議大學(xué)組織應(yīng)提出合適的方案，運(yùn)用工作滿意度改善策略以強(qiáng)化教師對組織的承諾，留住教師人才。大學(xué)人才聚集是國家教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基石，國家教育政策制定者應(yīng)重視教師的組織承諾與留任承諾，并有效改進(jìn)工作滿意與其他回饋，才有機(jī)會(huì)防堵人才的逐漸流失。大學(xué)教師的知識(shí)與技能內(nèi)隱性高，知識(shí)和技能都需長期的培育養(yǎng)成，值得社會(huì)以更正向的力量，協(xié)助教師為組織與社會(huì)做更多的貢獻(xiàn)。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：教育部.中國教育概況——2015年全國教育事業(yè)發(fā)展情況[EB/OL].(2016-12-19)[2017-03-25].http://www.gov.cn/shuju/2016-12/19/content_5149958.htm#1.

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（責(zé)任編輯：賀星岳）

The Empirical Research on The Relationship among University Young Teachers'Job Stress and Organizational Commitment

LI Ping-ping,LIU Yan-bin

（Ningbo Institute of Technology,Zhejiang University,Ningbo,315100,China）

G645

A

1672-0105(2017)03-0074-07

10.3969/j.issn.1672-0105.2017.03.017

2017-08-02

2016年教育部人文社科基金“社會(huì)支持、公益創(chuàng)業(yè)于高校貧困生發(fā)展性助扶體系構(gòu)建研究”(16YJC880034)；2014年浙江省高校重大人文社科公關(guān)計(jì)劃青年重點(diǎn)項(xiàng)目“基于公益創(chuàng)業(yè)組織模式的貧困大學(xué)生助扶體系研究”(2014QN043)；2016年浙江省高等教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目“公益創(chuàng)業(yè)驅(qū)動(dòng)的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式研究”(jg20160230)；2015年寧波市與中國社會(huì)科學(xué)院共建研究中心研究課題“寧波產(chǎn)學(xué)協(xié)同創(chuàng)新戰(zhàn)略及教育政策研究”(NZKT201526)

李萍萍，女，碩士，浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院商學(xué)院書記，講師，研究方向：高校管理；劉艷彬，男，博士，浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院副教授，研究方向：戰(zhàn)略管理、教育教學(xué)管理等。