外資企業(yè)人職匹配問(wèn)題的調(diào)查與思考

韓璐陽(yáng)

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。人職匹配問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理中必須深思的話題，也是促使企業(yè)人才戰(zhàn)略調(diào)整中的重要因素。外資企業(yè)由于文化差異的特殊性導(dǎo)致其在人力資源管理中存在很多人職不匹配的問(wèn)題，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮其重要作用。本文就人職匹配問(wèn)題進(jìn)行了分析與介紹，并對(duì)外資企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了在外資企業(yè)人力資源管理中如何加強(qiáng)外資企業(yè)人職匹配問(wèn)題的方法，以供參考。

關(guān)鍵詞：外資企業(yè) 人職匹配 人力資源管理

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)職位也越來(lái)越多，為充分發(fā)揮每個(gè)職位價(jià)值，人事部門(mén)需為每個(gè)職位招聘合適人才。由于各種原因存在，人職不匹配現(xiàn)象隨時(shí)發(fā)生，其給企業(yè)帶來(lái)人力資源內(nèi)耗嚴(yán)重、組織效率低下、關(guān)鍵職位員工離職率高等一系列問(wèn)題。因此，如何提高人力資源管理中人職匹配效率是企業(yè)迫切解決的問(wèn)題。尤其在外資企業(yè)中，文化差異使得員工融合度不夠，如果不能招聘合適人才，職位則失去了其意義。因此，做好人職匹配問(wèn)題是擺在企業(yè)管理人員面前的一道難題。

一、關(guān)于人職匹配理論的分析與描述

1.人職匹配相關(guān)概念分析

人職匹配問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理中的重要理論，其主要包含以下兩方面內(nèi)容：一方面，人職匹配要求員工具有足夠的能力完全勝任公司及企業(yè)所安排的職位要求；另一方面，人職匹配問(wèn)題要求公司及企業(yè)所設(shè)定的職位所要求的能力，從業(yè)者必須完全具備。這兩方面內(nèi)容可簡(jiǎn)單概括為人得其職或職得其人。這一理論其核心主要是滿足人和職位的匹配度達(dá)到一種最佳狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)人能夠滿足崗位職責(zé)要求并發(fā)揮其重要作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，企業(yè)戰(zhàn)略的不斷變化與調(diào)整，使得職位本身的工作職責(zé)在不斷發(fā)生著變化，因此，職位所對(duì)人素質(zhì)的要求也不斷發(fā)生著變化。企業(yè)要想獲得人職匹配度的提升，需對(duì)員工進(jìn)行合理調(diào)配；故，人職匹配是動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。舉例來(lái)說(shuō)，員工如在本職位上固步自封、不求上進(jìn)，時(shí)間一長(zhǎng)，素質(zhì)技能則不能適合日益變化的職位要求，企業(yè)則需要根據(jù)職位需要尋求適合人選。

2.關(guān)于人職匹配原則說(shuō)明

人職匹配是企業(yè)發(fā)展人才需求戰(zhàn)略的重要問(wèn)題。關(guān)于人職匹配，應(yīng)遵循以下原則：其一，要素有用原則；該原則強(qiáng)調(diào)沒(méi)有無(wú)用之人，只是未為其找到匹配崗位。只有讓企業(yè)員工充分發(fā)揮自己才能，才能促使企業(yè)健康發(fā)展。其二，能力對(duì)應(yīng)原則，即企業(yè)應(yīng)在人才選拔時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)弊端，使每位員工的優(yōu)勢(shì)可以盡可能充分發(fā)揮，同時(shí)，可通過(guò)一定方式幫助員工彌補(bǔ)其他方面不足。其三，互補(bǔ)增值原則，即企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況協(xié)調(diào)內(nèi)部人員，使團(tuán)隊(duì)發(fā)揮更大的作用。其四，動(dòng)態(tài)變化原則，即企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略適當(dāng)調(diào)整其人員匹配問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)組織最優(yōu)化要求。

3.關(guān)于人職匹配的意義分析

關(guān)于人職匹配的意義分析，一方面，從企業(yè)組織角度講，把員工放在適合職位上，可提高員工工作的積極性，有利于員工更好完成企業(yè)交予的任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力及創(chuàng)新能力。另一方面，從員工角度講，從事與之能力相匹配的工作有利于減輕其工作壓力，可更好促使員工能夠更好投入到工作中，激發(fā)員工的潛能及特長(zhǎng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的完成及自身實(shí)力的提升。

二、關(guān)于外資企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

經(jīng)30多年來(lái)，我國(guó)在不斷實(shí)行對(duì)外開(kāi)放政策的前提下，國(guó)外大量企業(yè)不斷通過(guò)合資與獨(dú)資的方式進(jìn)入我國(guó)投資，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了積極促進(jìn)作用。這些年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人力成本的逐漸提高，外資企業(yè)運(yùn)行成本逐漸加大，人力資源管理問(wèn)題越來(lái)越突出，對(duì)其后期的發(fā)展帶來(lái)了影響。

1.外資企業(yè)人力資源管理規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期性

基于外資企業(yè)的特殊性，很多外資企業(yè)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理中缺乏目標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，只把眼光目標(biāo)放在短期銷(xiāo)售和贏利方面，對(duì)于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不夠重視。而正因這一原因，企業(yè)對(duì)其員工培養(yǎng)及一系列規(guī)劃僅側(cè)重于短期能為企業(yè)所帶來(lái)利潤(rùn)的大小，這將使得許多人才在外企工作中無(wú)法晉升更高層次的工作崗位，使得員工歸屬性差，部分員工在日常工作中由于存在人職不匹配問(wèn)題而離職率高。

2.外資企業(yè)人力資源管理文化存在較大差異

中西方文化差異是普遍存在的，這種文化的差異在一定程度上導(dǎo)致了管理理念的差異。如中國(guó)企業(yè)的管理主要是民主集中制，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)將主要權(quán)利掌握在自己手中，不愿下放；但對(duì)于國(guó)外企業(yè)管理來(lái)講，其管理理念更多強(qiáng)調(diào)了個(gè)^負(fù)責(zé)能力的提升。同時(shí)，大多外資企業(yè)基本高層管理人員與普通工作人員的文化差異會(huì)使得在工作與日常交流中存在較多的不變，這種不變將會(huì)使的企業(yè)凝聚力不足，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工責(zé)任感及歸屬感明顯下降。

3.外資企業(yè)員工預(yù)期無(wú)法滿足及人力資源配置不合理

在目前外資企業(yè)中，員工到外資企業(yè)工作的目的多在于盡早實(shí)現(xiàn)錢(qián)與權(quán)的愿望。員工希望通過(guò)企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)。但，外資企業(yè)用人制度不規(guī)范，員工輕易被解除的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這對(duì)員工在心理上造成了極大的陰影及負(fù)擔(dān)，穩(wěn)定性差。另，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資本。在外資企業(yè)，由于其文化差異及地域歧視，往往存在大材小用的情況。如外資企業(yè)招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷和能力的要求較高，而進(jìn)入企業(yè)后，由于崗位需求等多種原因，使得員工沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)揮其能力，造成了人才的普遍浪費(fèi)，同時(shí)也使得員工對(duì)自身目標(biāo)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)充滿了迷茫，這樣會(huì)導(dǎo)致員工大量流失，在增加招聘成本的同時(shí)也為企業(yè)人力穩(wěn)定帶來(lái)了隱患。

三、關(guān)于如何應(yīng)對(duì)外資企業(yè)人職匹配問(wèn)題的調(diào)查與分析

1.基于企業(yè)方面因素的人職匹配問(wèn)題的思考與應(yīng)對(duì)

對(duì)外資企業(yè)本身來(lái)講，若企業(yè)中人職不匹配的原因是員工對(duì)企業(yè)背景文化、企業(yè)管理體系、職位組織架構(gòu)、企業(yè)薪資狀況、企業(yè)目標(biāo)等等這些不滿意，那么企業(yè)管理者應(yīng)努力做好以下幾點(diǎn)：

首先，對(duì)于外資企業(yè)來(lái)講應(yīng)逐步完善企業(yè)機(jī)制建設(shè)，逐漸廢除一些不合理的機(jī)制，增加員工工作滿意度。如企業(yè)應(yīng)注重績(jī)效考核和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)措施的雙向并軌；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立以尊重和信任為主的企業(yè)文化，并將其滲透到績(jī)效考核與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)中，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人的尊重和信任，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享和業(yè)績(jī)提升。endprint

其次，企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部溝通平臺(tái)，找出矛盾所在。企業(yè)應(yīng)積極與員工進(jìn)行溝通，加大交流，，掌握企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題所在和員工心理動(dòng)向，尤其是找出員工與職位之間矛盾原因并盡快解決。如存在人職的不合理匹配將會(huì)引起一系列連鎖反應(yīng)，最終將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在業(yè)績(jī)下滑。外資企業(yè)構(gòu)建溝通平臺(tái)應(yīng)是雙向，多角度，全方面且經(jīng)常的，充分營(yíng)造一個(gè)互信，共贏，溝通，尊重的工作環(huán)境，不斷解決員工工作中所存在的問(wèn)題及心理障礙，將在一定程度上促使企業(yè)業(yè)績(jī)的提升及員工忠實(shí)度的提升。

再者，企業(yè)應(yīng)保證招聘信息真實(shí)可靠。外資企業(yè)在人才招聘時(shí)，招聘人員應(yīng)就本企業(yè)的背景文化、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構(gòu)及本職位的發(fā)展前景和相應(yīng)的薪資福利情況向其介紹說(shuō)明清楚，且務(wù)必要保證情況屬實(shí)，切不可夸大這些信息，以免人才進(jìn)入企業(yè)之后發(fā)現(xiàn)情況與之前獲知的不一樣從而對(duì)企業(yè)留下不好的印象甚至產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿，這樣也會(huì)大大影響企業(yè)人職匹配的有效程度。

最后，企業(yè)應(yīng)切實(shí)履行企業(yè)承諾。在人才進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工之后，企業(yè)管理者應(yīng)切實(shí)履行之前對(duì)其在工作環(huán)境、薪資福利和職業(yè)發(fā)展等方面的承諾，使其對(duì)企業(yè)滿意，這樣員工就能更加努力地投入到工作中去。員工沒(méi)有了對(duì)企業(yè)的不滿，企業(yè)人職匹配的有效程度就會(huì)大大提高。

2.基于企業(yè)員工方面因素導(dǎo)致人職匹配問(wèn)題的思考與應(yīng)對(duì)

其一，企業(yè)招聘人員應(yīng)把好招聘關(guān)，保證招聘質(zhì)量。高績(jī)效的企業(yè)非常注重員工的招聘，人才是企業(yè)成功的第一要?jiǎng)?wù)。為了保證招聘質(zhì)量，招聘應(yīng)從單純注重學(xué)歷走向注重素質(zhì)、潛能和員工個(gè)人價(jià)值觀，努力為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。另外，積極組織培訓(xùn)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源的管理工作都應(yīng)該與市場(chǎng)緊密相符合。注重市場(chǎng)變化，及時(shí)對(duì)企業(yè)中工作職位的職責(zé)做出新的定義，并通過(guò)不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)彌補(bǔ)員工個(gè)人能力和職位要求之間的差距，提高兩者之間的匹配程度。

其二，對(duì)于員工來(lái)講，首先，應(yīng)能實(shí)事求是地評(píng)價(jià)出自身的職業(yè)興趣、愛(ài)好和能力。正確的自我評(píng)定，可以幫助員工明確自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、能力及行為傾向等。例如測(cè)試一下自己的個(gè)性特質(zhì)，看看自己究竟適合從事什么職業(yè)。在這基礎(chǔ)上再結(jié)合自己的興趣愛(ài)好及相應(yīng)的能力做出的職業(yè)決策一定更加符合自己的真實(shí)情況。其次，在積極參加企業(yè)組織的培訓(xùn)之外，員工還應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)給自己充電，掌握最新的理論知識(shí)和技術(shù)能力，這樣才能符合不斷變化的職位要求。只有當(dāng)員工個(gè)人知道了企業(yè)能夠提供什么職位，自己適合從事什么職位，自己又有足夠的能力去勝任這個(gè)職位時(shí)，才能作出比較正確的職業(yè)決策，此時(shí)與職位的匹配程度才會(huì)較高，因?yàn)橹褐耍侥馨賾?zhàn)不殆。

總之，人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的重要資源，優(yōu)秀合理利用人才為企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。對(duì)于外資企業(yè)，由于文化背景存在較大差異使得企業(yè)在實(shí)際人力資源管理中，人才不能合理利用，存在人職不匹配問(wèn)題，影響企業(yè)發(fā)展與員工滿意度提升。本文就人職匹配問(wèn)題進(jìn)行了分析，并對(duì)外資企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析說(shuō)明，從企業(yè)及員工兩個(gè)角度提出了如何在外資企業(yè)人力資源管理中加強(qiáng)人職匹配滿意度的問(wèn)題，以供參考。endprint