浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠人才流失問題研究及措施淺析

胡慧娟

摘要：隨著市場競爭的越來越大，企業(yè)人力成本越來越高。為降低企業(yè)用人成本，提高企業(yè)經(jīng)濟收益，加大企業(yè)人力資源管理，減少企業(yè)人才流失尤為重要。浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠是有著58年歷史的國有大二型企業(yè)，在國家電力能源建設(shè)發(fā)揮著重要作用。本文就企業(yè)基本情況及人才流失問題進行了分析，為后期企業(yè)人力資源管理及實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展提供基本保障。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 可持續(xù)發(fā)展 人才流失

在當前時代下，企業(yè)管理人力成本已經(jīng)占據(jù)重要地位，而高級管理及專業(yè)技術(shù)人員的離職問題通常會使得企業(yè)在日常經(jīng)營中出現(xiàn)被動地位。所以，加大對企業(yè)人才管理，采取有效激勵措施及培訓計劃，做好關(guān)于員工的長期職業(yè)規(guī)劃，以防止企業(yè)人才流失為其正常運行帶來障礙。浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠自建廠以來培養(yǎng)了一大批的專業(yè)技術(shù)人才。但這些年，隨著市場開放程度的逐漸加大及競爭的日益劇烈，部分員工逐漸有了離職傾向，人員流失數(shù)量逐漸增加，增加了企業(yè)用人成本，同時也使得企業(yè)管理及經(jīng)營成本升高，為企業(yè)帶來了負面影響。

一、關(guān)于浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠基本情況介紹及人才流失情況分析

1.浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠基本情況分析

浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠是中國華電集團公司內(nèi)部核算單位，浙江電網(wǎng)的主力調(diào)峰電廠=烏溪江流域梯級開發(fā)的水電廠，為國有大二型企業(yè)，下轄湖南鎮(zhèn)電站和黃壇口電站。全廠裝機7臺，總?cè)萘考s372MW。電廠至今已走過58年的歷程，被譽為“中國水電建設(shè)的搖籃”。為一廠、兩站、三地的管理模式。目前，浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠電站設(shè)備和水工建筑物運行基本穩(wěn)定，并在多年的不斷改進與完善下，安全生產(chǎn)基礎(chǔ)不斷得到加強，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績持續(xù)良好。同時，企業(yè)重視管理及人才培養(yǎng)，積累了豐富的管理經(jīng)驗，并在生產(chǎn)管理、人才培養(yǎng)、水電技術(shù)研究等方面取得了卓越的成果，培養(yǎng)了一批專業(yè)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供了基本的保證。

2.浙江華電烏溪江水力發(fā)電廣人員基本情況及人才流失問題分析

多年來，浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠一直注重對專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)及人力資源管理，積累了大量專業(yè)技術(shù)人才。截至2016年6月為止，該企業(yè)在職工人數(shù)總計361人，其中，女職164人，平均年齡約46歲；具有本科及以上學歷172人，大專學歷96人，分別占職工總數(shù)的47.64%和26.59%；企業(yè)擁有中國華電集團公司級優(yōu)秀中青年技術(shù)（管理）、技能人才4人，華電國際浙江分公司級優(yōu)秀中青年技術(shù)（管理）、技能人才17人；具有專業(yè)技術(shù)資格人員200人，占職工總數(shù)的55.4%，其中高級資格43人（正高級3人），中級資格67人，初級資格90人，中級及以上職稱占職工總數(shù)的30.47%。企業(yè)員工專業(yè)職稱分布情況如圖1所示，企業(yè)離職員工年齡分布如表1所示。

由圖1所示，浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠員工綜合專業(yè)技術(shù)水平相對較高，如擁有初級職稱的人員占據(jù)了總在職人數(shù)的55.4%，而具有高級職稱的人員占據(jù)11.9%，可見該公司員工具有較強的技術(shù)水平。

由表1可知：該公司員工人員流動情況較小，結(jié)合前面該公司員工構(gòu)成分析，當前形勢下，離職員工基本屬于新人職員工，即剛畢業(yè)員工占據(jù)較大數(shù)目。通過這幾年對該些員工離職調(diào)查分析，除少數(shù)員工離職屬于家庭等方面原因外，大多數(shù)員工的離職原因存在共性是個人長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，甚至部分員工認為在公司晉升空間小，發(fā)展前途渺茫。基于上述員工離職問題，公司應(yīng)采取有效措施對其進行改進，以改善公司人才流失問題。

二、基于浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠人才流失問題分析

1.關(guān)于企業(yè)人才流失問題的分析

所謂人員流動指人才與用人單位之間根據(jù)自身需求相互選擇、自主擇業(yè)的一種現(xiàn)象，在當前市場經(jīng)濟條件下，這種現(xiàn)象普遍存在；同時，一定比例的人才流動可促進企業(yè)新型管理思想及理念的形成，有利于企業(yè)發(fā)展與壯大。但如過大的人才流動比例在一定程度上可說明該企業(yè)在對進行人力資源管理中存在問題或企業(yè)發(fā)狀況有誤，如不采取有效措施進行管理與改進，將會使企業(yè)用人成本過高，企業(yè)生產(chǎn)能力下降，影響企業(yè)生存發(fā)展。

首先，企業(yè)人才的流失會使得企業(yè)主要崗位技術(shù)人才缺失，不利于企業(yè)正常生產(chǎn)與經(jīng)營；其次，人才流失必然增加公司的人員招聘成本；再者，新員工的人職培訓問題也是企業(yè)人力成本投入的主要支出之一，對于部分崗位的特殊性，由于需對新員工進行培訓，會帶來一崗多職的情況，額外支持的勞務(wù)成本會使企業(yè)人力成本加大。還有，新員工不具備充足的生產(chǎn)管理經(jīng)驗，在實際工作中容易由于誤操作引發(fā)事故，導致企業(yè)經(jīng)濟利益受損。鑒于上述分析，加大人力資源管理，降低人才流失率具有重要作用。

2.基于浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠的員工流失問題研究

依照表1所得結(jié)論，關(guān)于浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠員工離職率相比比較基本處于正常水平，保持上述離職率，在一定情況下可以促使企業(yè)的發(fā)展與壯大。但仔細分析離職員工基本情況及離職原因即可發(fā)現(xiàn)一個問題，公司離職員工工齡以1-2年居多，即人職一年后選擇離職的人員較為普遍。該種情況嚴重暴露了公司在對新人職員工管理中存在的缺陷，即不重視新員工的培養(yǎng)，未對其樹立正確長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得新人職員工缺乏對公司深入了解及對其未來發(fā)展問題堪憂?；谏鲜鲆蛩乜紤]，導致該公司員工離職率大的因素主要為未對員工制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺乏對員工深入了解。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)加大對該方面管理力度，力求降低公司離職率。

三、關(guān)于浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠員工職業(yè)規(guī)劃問題的幾點思考

1.企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃重要性分析

所謂職業(yè)生涯主要指個人一生中所有與其工作想聯(lián)系的行為與活動，包括其價值觀、愿望等一系列經(jīng)歷等。而進行職業(yè)生涯規(guī)劃也是員工有目的的結(jié)合自身技能、興趣等進行擇業(yè)及長期發(fā)展的過程，在員工發(fā)展中具有重要意義。而企業(yè)對員工進行職業(yè)規(guī)劃對企業(yè)及員工均具有重要意義。

首先，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃有利于企業(yè)結(jié)合自身長期發(fā)展對人才的需求，使得企業(yè)資源配置更加合理。如企業(yè)可以根據(jù)新員工知識、技能等進行個性化的培養(yǎng)，提高員工的創(chuàng)新能力，另，企業(yè)也可根據(jù)其需求實現(xiàn)對員工的專業(yè)化培養(yǎng)，以便于其發(fā)展。其次，可以充分調(diào)動員工積極性。如企業(yè)各根據(jù)個人在未來職業(yè)發(fā)展中的需求制定適合其職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，可充分調(diào)動員工工作積極性，增強員工在企業(yè)的歸屬感，使之形成一種自主學習，自主完善的學習工作氛圍。還有，可以提高企業(yè)的核心競爭力。員工在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)核心地位，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于根據(jù)員工特長，培養(yǎng)專業(yè)人才，可促進企業(yè)核心競爭力的提升。

2.關(guān)于做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的措施分析

對員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展及降低企業(yè)新員工離職率具有重要的意義。對于該問題的實施，應(yīng)從企業(yè)及員工兩個層面著手，力求實現(xiàn)最佳結(jié)果。

基于企業(yè)層面，首先企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，營造一種職業(yè)生涯規(guī)劃氛圍。當前環(huán)境下，國家提出了在企業(yè)經(jīng)營中應(yīng)做好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的要求。因此企業(yè)有關(guān)部門用通過各種方式進行職業(yè)規(guī)劃的宣傳，使得企業(yè)員工能夠從根本上認識到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，營造一種人人重視職業(yè)規(guī)劃的氛圍。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每年所招聘新員工的人數(shù)制定培訓方案，以便對其進行個性化的指導。如企業(yè)可根據(jù)自身情況，通過主管領(lǐng)導與新員工進行談話等多種方式了解新員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題，并實施有效監(jiān)督；再如對新員工的特長及愛好進行專業(yè)性培養(yǎng)，并進行綜合評估，為企業(yè)合理選拔適合員工自身發(fā)展的專業(yè)化人才奠定基礎(chǔ)。再者，為新員工提供能力開發(fā)的資源與條件。如目前企業(yè)推行的師帶徒、脫崗培訓及參加對外學術(shù)交流與培訓等均可鍛煉員工的基本素質(zhì)，提高員工基本技能，在一定程度上有利于其職業(yè)規(guī)劃的形成。

基于員工層面，應(yīng)建立正確的心態(tài)與理念。個人職業(yè)規(guī)劃雖然需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但其主體在于個人。因此新員工應(yīng)采取積極的心態(tài)進行認真工作，使其養(yǎng)成良好的工作態(tài)度與習慣，使其明確個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系，促使其主人翁意識的培養(yǎng)。另，基于新員工對工作的認識程度不夠，做長遠規(guī)劃可能存在較大難度。因此，新員工應(yīng)根據(jù)自身情況制定個人短期與長期的規(guī)劃，并以此為目標為之努力。最后，員工應(yīng)加大個人知識能力的培養(yǎng)，使其養(yǎng)成較好的學習習慣，并不斷拓展知識面，為個人職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)保駕護航。

綜上所述，員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題是影響其企業(yè)離職率較大的主要原因。本文結(jié)合該公司的實際情況，從企業(yè)及個人層面上對如何加強員工職業(yè)規(guī)劃的措施進行了分析，為后期該公司人力資源管理方案的制定及降低新員工離職率提供參考。