建設(shè)性批評和破壞性批評對個體心理健康影響的實驗研究

● 劉濤 陳曉 廖建橋

建設(shè)性批評和破壞性批評對個體心理健康影響的實驗研究

● 劉濤 陳曉 廖建橋

在管理情境中，負反饋常被視為指導(dǎo)和激勵員工的有效手段，但其實際效果卻常常大打折扣。如何有效進行負反饋并減少對接收者的心理傷害,對促進個體心理健康以及正確運用負反饋有重要的理論意義和實踐意義。本文采用實驗室實驗，將負反饋劃分為建設(shè)性批評和破壞性批評，探討其對個體心理健康的影響以及個體差異的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）與收到建設(shè)性批評相比，收到破壞性批評個體的工作壓力感知更高，其中，盡責(zé)性調(diào)節(jié)上述關(guān)系，批評方式與工作壓力感知的關(guān)系對于低盡責(zé)性個體更強；（2）與收到建設(shè)性批評相比，收到破壞性批評個體的自我心理安全感更低，其中，自尊調(diào)節(jié)上述關(guān)系，批評方式與自我心理安全感的關(guān)系對于高自尊個體更強。實驗結(jié)論對區(qū)分建設(shè)性批評和破壞性批評的影響，以及有效進行負反饋具有一定啟示。

建設(shè)性批評 破壞性批評 工作壓力感知 自我心理安全感 盡責(zé)性 自尊

《孔子家語》有言：“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行?！边@是古人流傳至今的箴言，意思是說批評雖然刺耳但對言行有益。中國共產(chǎn)黨更是長期將“批評與自我批評”作為自身的三大作風(fēng)之一，積極開展黨員領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會，以期通過批評認識不足，改正缺點。而在當(dāng)今社會，組織之間競爭激烈，對員工知識和技能的要求日益提高，當(dāng)下屬績效不佳時，上級會采用負反饋讓員工意識到自身績效低于目標(biāo)，激勵其努力工作或改變行為以減少差距（Bandura, 1997）。以上觀點均說明負反饋是一種促使人們改變現(xiàn)狀與不足的有效手段，人們會在日常生活的各個方面收到負反饋，包括家庭、學(xué)校、工作、休閑甚至娛樂（Jussim et al., 1995）。

然而，逆耳忠言一定利于行嗎？負反饋真的是藥到病除的一劑良藥嗎？在企業(yè)實踐中，負反饋的效果常常大打折扣。傳遞負反饋被認為是一種壓力情境，會對反饋提供者和反饋接收者雙方都產(chǎn)生嚴重的情感代價（Smith et al., 2000），造成“你不情我不愿”的局面。一方面，對主管而言，雖然多數(shù)人相信負反饋是必要的，但是少有人想傳遞它，給員工傳遞負反饋被認為是最困難的、最不愉快的任務(wù)之一（Larson, 1986），當(dāng)員工績效不佳時，主管傾向于避免（Larson, 1986）、延遲（Bond& Anderson, 1987; Lee, 1993）甚至向積極方向扭曲（Larson, 1986; Lee, 1993）負反饋。另一方面，對員工而言，他們往往將負反饋視為不準(zhǔn)確的、不公平的，并遲遲不愿作出改進績效的行為反應(yīng)（Ilgen et al., 1979）。除此之外，研究發(fā)現(xiàn)負反饋甚至?xí)T工產(chǎn)生一系列消極作用，例如更低的目標(biāo)設(shè)置，更低的自我效能（Bandura, 1986）。

總體而言，負反饋既有其積極的實踐意義亦能帶來一系列消極影響，產(chǎn)生這種不一致效應(yīng)的重要原因是，以往大多研究將負反饋視為單維構(gòu)念與正反饋開展對比研究，事實上，負反饋是一個復(fù)雜的多維構(gòu)念（Geddes,1993），要理解負反饋可能產(chǎn)生的不同影響，還需考慮負反饋本身的特征（Geddes & Linnehan, 1996）?；谝陨嫌^點，一項質(zhì)性研究提出正反饋和負反饋并非一個連續(xù)體的兩個對立面，而是兩個獨立構(gòu)念，分別有自己獨特的維度結(jié)構(gòu)（Geddes & Linnehan, 1996）。其中，負反饋可被分為建設(shè)性批評（constructive criticism）和破壞性批評（destructive criticism），建設(shè)性批評是指內(nèi)容是具體的，語氣是體諒的，將績效不佳外歸因，不包含威脅的負反饋；破壞性批評則與此相反，是指內(nèi)容是籠統(tǒng)的，語氣是刺耳的，將績效不佳內(nèi)歸因，包含威脅的負反饋（Baron,1988）。

負反饋同時具備任務(wù)反饋（task feedback）和有害對待（harmful treatment）兩大屬性（Raver et al.,2012），因此，負反饋除了會使得個體關(guān)注任務(wù)相關(guān)的信息以外，還會對個體的心理健康造成一定的影響。而以往關(guān)于負反饋的研究更關(guān)注負反饋對績效的作用以及個體對負反饋的接受程度，負反饋可能對個體心理健康造成的影響尚未得到足夠關(guān)注。隨著社會進步，“以人為本”理念深入人心，對員工健康和幸福感的關(guān)注是未來工作場所研究的十大發(fā)展趨勢之一（孫健敏等，2016），本研究認為關(guān)注負反饋對個體心理健康的影響具有重要的理論和實踐意義。其中，工作壓力和安全感知是影響員工耗竭和心理健康的兩個重要指標(biāo)（Nahrgang & Morgeson, 2011）。我們認為，工作壓力感知（perceived work stress）作為任務(wù)相關(guān)的心理反應(yīng)，能較好刻畫個人受負反饋任務(wù)反饋特征的影響；自我心理安全感（self psychological safety）作為自我相關(guān)的心理反應(yīng)，能較好刻畫個人受負反饋有害對待特征的影響。結(jié)合以往研究提出的將負反饋進行分類以研究其更詳細的作用效果的觀點，我們認為只有將工作壓力感知與自我心理安全感同時納入研究框架，并同時考慮建設(shè)性批評和破壞性批評對個體心理健康的不同影響，才能更有效地揭示負反饋的作用機制。

最后，在考慮邊界條件方面我們主要將個體差異納入到當(dāng)前的研究框架中。不同個體收到負反饋的反應(yīng)是不同的，一些人視負反饋為合適的和有幫助的，相應(yīng)調(diào)整表現(xiàn)；另一些人視負反饋為不合適的，甚至是有傷害的，并因此表現(xiàn)出怠工、放棄項目等敵對行為（Geddes& Baron, 1997）。這說明反饋反應(yīng)會受個體差異的影響（Ilgen et al., 1979），Baron（1988）在研究建設(shè)性批評和破壞性批評的影響時，也鼓勵未來研究考慮個體差異的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，我們有必要聚焦人格特質(zhì)，探究減少負反饋消極影響的權(quán)變策略。一方面，績效評價是重要的工作壓力源（張琪、唐軍，2012），資源保存理論（conversation of resources theory）指出個人資源總量是有限的，能否處理壓力情境取決于個體如何有效分配個人資源，人格特質(zhì)在其中扮演重要角色（Grawitch et al.,2010）。在壓力的相關(guān)研究中，盡責(zé)性是影響個體如何對工作壓力源作出反應(yīng)的顯著特質(zhì)之一，影響個體如何分配個人資源，進而影響個體如何對工作壓力源作出反應(yīng)（Lin et al., 2015），故盡責(zé)性可能會影響負反饋和工作壓力感知的關(guān)系。另一方面，負反饋作為一種外部評價，可能與接收者的自我概念一致或不一致。自我一致理論（selfconsistency theory）認為人人都有證實自我概念的動機，人們接受和自我評價一致的反饋，排斥和自我評價不一致的反饋（Lecky, 1945）。換言之，個體傾向于保持信念、態(tài)度和行為的一致性，而不一致會造成焦慮和緊張（Jussim et al., 1995），當(dāng)收到與自我概念不一致的負反饋時，會導(dǎo)致個體將反饋與自身因素相關(guān)聯(lián)（胡君辰、李濤，2014a），顧及上級是否給予面子（face giving），影響自我心理安全感（Tynan, 2005）；但是，不同個體的自我概念可能是積極的或消極的，此時個體差異成為關(guān)鍵。自尊作為一種獨立于他人認可的個體自我價值感（Brockner, 1988），是被批評之后關(guān)注自我概念的一個決定因素（Shrauger, 1975; Jussim et al., 1995），故自尊可能會影響負反饋與自我心理安全感的關(guān)系。因此，本研究將探討盡責(zé)性和自尊分別對上述兩條路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

基于上述分析，本研究的主要目的在于：（1）區(qū)分負反饋類型，考察建設(shè)性批評和破壞性批評對個體心理健康的差異化影響；（2）從關(guān)注任務(wù)和關(guān)注自我視角，考察盡責(zé)性和自尊這兩種個體差異分別對建設(shè)性批評/破壞性批評與個體不同心理健康指標(biāo)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)。

一、理論與假設(shè)

（一）批評方式與工作壓力感知：基于資源保存理論

1. 批評方式與工作壓力感知

傳遞反饋的方式會影響個體對反饋的接受和感知的反饋有效性（Burke et al., 1978）。建設(shè)性批評傳遞的反饋信息是明確具體的，并且包含了對接收者的指導(dǎo)建議（Baron, 1988），當(dāng)員工感知到反饋目的是為了改進技能和提升績效時，他們會相信上級是在幫助他們（Sun et al., 2007）。上級一個有幫助的、建設(shè)性的態(tài)度會使反饋帶來許多積極的心理結(jié)果，如更高的滿意度、公平感知和績效改進動機（Burke et al., 1978）。建設(shè)性批評態(tài)度溫和、語氣得體的特征有助于接收者形成積極的工作態(tài)度（Steelman & Rutkowski, 2004），降低工作不安定感，避免觸發(fā)壓力源（趙瑜等，2015）；而建設(shè)性批評將績效不佳歸因為外界因素而非自身因素，會被員工認為是上級的關(guān)懷和支持（胡君辰、李濤，2014b），資源保存理論認為，上級的關(guān)懷和支持是一種關(guān)鍵心理資源，當(dāng)個體獲得上述資源時，壓力會隨之降低（Hobfoll, 2002），不會使接收者因肩負的責(zé)任過大而產(chǎn)生巨大壓力。而破壞性批評則與此相反。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：批評方式影響工作壓力感知。與收到建設(shè)性批評相比，收到破壞性批評個體的工作壓力感知更高。

2. 盡責(zé)性的調(diào)節(jié)作用

資源保存理論的個人資源分配視角（Grawitch et al.,2010）認為，個人資源的總量是有限的，能否處理壓力情境取決于個體如何有效分配個人資源，人格特質(zhì)在其中扮演重要角色（Grawitch et al., 2010）。在壓力的相關(guān)研究中，盡責(zé)性是影響個體如何對工作壓力源作出反應(yīng)的最顯著特質(zhì)之一，影響個體如何分配個人資源，以及將資源分配在哪里，進而影響個體如何對工作壓力源作出反應(yīng)（Lin et al., 2015）。傾向于設(shè)置高目標(biāo)、追求成就的高盡責(zé)性個體更愿意優(yōu)先考慮將個人資源分配到滿足績效要求中去（Lin et al., 2015）。這暗示高盡責(zé)性個體無論是收到破壞性批評還是建設(shè)性批評等反映績效不佳的信息，都會格外關(guān)注，投入額外努力以達到高績效標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致資源損耗。資源保存理論認為，資源的實際或潛在損耗都會引起壓力（Hobfoll, 2001），Cianci等（2010）的實證研究也發(fā)現(xiàn)，收到負反饋之后，高盡責(zé)性個體相比于低盡責(zé)性個體會體驗到更強烈的緊張，這表明高盡責(zé)性個體的資源分配策略會使其在兩種批評條件下都感知到較大的工作壓力。

相對而言，低盡責(zé)性個體對建設(shè)性批評和破壞性批評的敏感程度不同。他們并不在乎工作質(zhì)量的高低，對態(tài)度溫和、將績效不佳外歸因的建設(shè)性批評不敏感，不認為自己必須完成目標(biāo)或非常努力（Cianci et al., 2010），不會將個人資源優(yōu)先分配到滿足績效要求而造成資源不足（Lin et al., 2015），因此感知的壓力較小。只有收到態(tài)度嚴厲、將績效不佳內(nèi)歸因的破壞性批評時，破壞性批評的破壞性本質(zhì)提供了更強的“叫醒的鬧鐘”鬧醒作用（Raver et al., 2012），才會促使其意識到問題的嚴重性，觸發(fā)壓力情境，喚醒其對任務(wù)的重視。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：盡責(zé)性調(diào)節(jié)批評方式與工作壓力感知之間的關(guān)系。具體而言，對于低盡責(zé)性個體，批評方式與工作壓力感知之間的關(guān)系更強。

（二）批評方式與自我心理安全感：基于自我一致理論

1. 批評方式與自我心理安全感

在工作交往情境中，自我心理安全感是一個重要構(gòu)念，與團隊心理安全感不同，自我心理安全感是指個體感知與某一特定個體而非團隊的心理安全程度，具體表現(xiàn)為個體感知到他人是否會為難、尊重和信任自己（Tynan,2005）。當(dāng)個體的行為傳遞了誠實、尊重和承諾時，信任才能建立起來（Cummings & Bromiley, 1996）。語氣刺耳、態(tài)度嚴厲的破壞性批評不顧及接收者的尊嚴和感受（Baron, 1988），恰恰違背了上述規(guī)范。收到破壞性批評時，接收者會認為反饋提供者不尊重自己，是在有意為難自己，進而引發(fā)不信任和關(guān)系緊張，威脅接收者的安全需求，因此破壞性批評會削弱接收者的自我心理安全感。而建設(shè)性批評體現(xiàn)了上級對員工的關(guān)懷和同情心，會使員工對上級產(chǎn)生信任和認同（胡君辰，李濤，2014b）。一個可預(yù)測和無威脅的環(huán)境有利于形成心理安全感（Kahn,1990），因而當(dāng)員工收到顧及他們感受的建設(shè)性批評時，會覺得上級在給予面子，更可能產(chǎn)生較高的自我心理安全感（Tynan, 2005）。

另一方面，破壞性批評簡單地將員工的績效不佳完全歸結(jié)為員工自身原因，這不僅會使員工覺得顯失公平（Baron, 1988），而且會導(dǎo)致員工將其理解為是對自我身份的威脅，破壞員工的自信和自我效能（Bandura,1986），產(chǎn)生抵觸心理，這種體驗必定會對員工的自我心理安全感造成負面影響。而體諒的、禮貌的建設(shè)性批評是中性的，往往被員工認為是真實的和尊重的，不會威脅自我（Raver et al., 2012），易被接受，因而不會顯著降低員工的自我心理安全感。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3：批評方式影響自我心理安全感。與收到建設(shè)性批評相比，收到破壞性批評個體的自我心理安全感更低。

2. 自尊的調(diào)節(jié)作用

自我心理安全感是指個體感知到他人是否會為難、尊重和信任自己，是一個與自我概念緊密相關(guān)的構(gòu)念（Tynan,2005）。研究發(fā)現(xiàn)，自尊是影響個體在批評之后關(guān)注自我的一個決定因素（Shrauger, 1975; Jussim et al., 1995）。自尊是指獨立于他人認可的個體自我價值感（Brockner,1988），是個體接受、尊重、認可和喜歡自己的水平（Nahum-Shani et al., 2014）。自我一致理論認為，在認知失調(diào)情境中，高自尊個體比低自尊個體感受到的失調(diào)更大，有更強烈的緊張感（Aronson, 1968）。

根據(jù)自我一致理論，人們存在自我一致動機，即有保持與自我評價一致的態(tài)度和行為動機（Shrauger,1975），因此個體會接受與自我評價一致的反饋，排斥或避免與自我評價不一致的反饋（Lecky, 1945）。低自尊個體的自我評價較低，認為自己做得更差（Shrauger,1975）。這意味著低自尊個體無論是收到建設(shè)性批評還是破壞性批評等反映績效不佳的信息，都與其自我概念相符，他們會認為負反饋是準(zhǔn)確的，能夠接受并愿意承擔(dān)責(zé)任，有研究甚至預(yù)測低自尊個體在收到負反饋后會感覺更好（Shrauger, 1975）。因此，低自尊個體在兩種批評條件下的自我心理安全感都會較高。

相對而言，高自尊個體對建設(shè)性批評和破壞性批評的差異更為敏感。對于自我評價較高的高自尊個體而言，破壞性批評以不顧及他們面子和感受的形式告訴其是不勝任的（Raver et al., 2012），這直接威脅了他們的身份感知，無異于否定其積極的自我形象，與高自尊個體的高期望嚴重不一致，他們會視破壞性批評為不準(zhǔn)確的并拒絕承擔(dān)責(zé)任。因此，破壞性批評會削弱高自尊個體的自我心理安全感。而建設(shè)性批評的言語是包容性和支持性的，顧及接收者的面子和感受（Raver et al., 2012），一定程度避免了對高自尊個體積極自我形象的威脅。因此，當(dāng)高自尊個體收到建設(shè)性批評時，自我心理安全感相對較高。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H4：自尊調(diào)節(jié)批評方式與自我心理安全感之間的關(guān)系。具體而言，對于高自尊個體，批評方式與自我心理安全感之間的關(guān)系更強。

根據(jù)上述理論基礎(chǔ)和假設(shè)推理，本研究的理論模型如圖1所示。

二、實驗設(shè)計

（一）被試與任務(wù)

正式實驗之前，招募武漢某高校的30名大學(xué)生進行預(yù)測試（pre-test）, 其中15人被隨機分配到建設(shè)性批評條件，15人被隨機分配到破壞性批評條件，以檢驗行為實驗任務(wù)及材料的有效性。實驗任務(wù)以算術(shù)題的形式呈現(xiàn)，算術(shù)題是一種通過清晰而直接的方式來達成目標(biāo)的任務(wù)（McGraw, 1978），常有研究將算術(shù)題作為實驗任務(wù)（Jiang et al., 1996; Stanton et al., 2001）。本研究參考Wallace和Baumeister（2002）設(shè)計的一項實驗任務(wù)，即要求被試在5分鐘時間內(nèi)做對盡可能多的加減乘除計算題。預(yù)測試結(jié)果表明：（1）建設(shè)性批評和破壞性批評這兩種批評操控成功；（2）使用的量表均有良好的信度和效度；（3）初步驗證了研究變量之間存在與假設(shè)基本一致的關(guān)系。

圖1 研究模型

正式實驗中，招募了武漢某高校的114名大學(xué)生，實驗前均未參加類似實驗。為保證問卷有效性，將問卷填寫是否完整，以及問卷中的正向題項與逆向題項在填寫中是否存在大量連續(xù)的相同選擇作為篩選標(biāo)準(zhǔn)。最終的有效樣本量為108，其中，男性45人，占41.7%，女性63人，占58.3%；平均年齡為21.43歲，標(biāo)準(zhǔn)差為2.50歲。要求被試在5分鐘內(nèi)做對盡可能多的加減乘除算術(shù)題任務(wù)，為保證題目難以全部完成，將難度設(shè)置為適中，題量設(shè)置為60題；為規(guī)避反饋提供者的性別及其與被試關(guān)系親疏的可能影響，將反饋提供者設(shè)置為師兄師姐（虛構(gòu)的第三方）。

（二）實驗設(shè)計與材料

將被試隨機分配到兩種實驗條件之一。實驗大約持續(xù)20分鐘，其中完成任務(wù)限時5分鐘。實驗開始前，每名被試將獲得一份小禮品，實驗期間不允許左顧右盼和彼此交談。

評語參考建設(shè)性批評和破壞性批評文獻的實驗操控評語（Baron, 1988, 1990; Raver et al., 2012），并結(jié)合實驗任務(wù)修改。一項回顧1985-1998組織行為學(xué)四本主要期刊的績效反饋文獻的評述發(fā)現(xiàn)，最常見的反饋媒介是單獨書面反饋，占比達27%（Alvero et al., 2001）。因此，本實驗的評語以書面形式反饋。在建設(shè)性批評條件（n=56）下，被試收到的書面評語為：“你太慢了，完成的題量不多，而且不仔細，錯誤也有。但在題量這么多、時間這么短的情況下，你已經(jīng)盡力了。我認為你有很大的改進空間，你需要注意兼顧答題的速度和正確率，嘗試更快捷的新方法或技巧會有幫助，注意力也需要更加集中，不要在難題上耗費太多時間?！痹谄茐男耘u條件（n=52）下，被試收到的書面評語為：“你的任務(wù)完成得很差，不行就算了，這點事情都做不好。我不認為你努力就能做對更多題目，你甚至沒有好好對待，真是反應(yīng)遲鈍的人！還有這么多題目沒做或沒做對，你的工作是無效的，如果你下次的工作沒有改進，我會讓其他人來做。另外，我的搭檔告訴我，他從沒有見過如此糟糕的完成情況！”

實驗第一步將被試邀請至無人打擾的辦公室，讓被試填寫盡責(zé)性、自尊等人格特質(zhì)問卷和性別、年齡等人口統(tǒng)計信息；第二步限時被試在5分鐘內(nèi)做對盡可能多的算術(shù)題，只允許筆算或心算，不能使用計算器；第三步由現(xiàn)場招募協(xié)助實驗的志愿者在現(xiàn)場統(tǒng)計答題對錯情況，以體現(xiàn)負反饋的真實性；第四步為規(guī)避工作人員的影響，以師兄師姐（虛構(gòu)的第三方）的名義提供虛假反饋，被試被隨機分配到建設(shè)性批評或破壞性批評條件，收到事先準(zhǔn)備好的書面評語；第五步要求被試填寫實驗操控檢驗量表，以及收到反饋后的工作壓力感知、自我心理安全感等認知心理問卷。收回問卷，實驗結(jié)束，要求被試對實驗內(nèi)容保密，工作人員對被試表示感謝并解散被試。

（三）變量測量與編碼

本研究使用的量表均源于成熟的英文量表，并遵循Brislin（1980）“翻譯-回譯”的流程譯成中文量表，當(dāng)采用Likert五分制測量時，范圍從1（非常不同意）到5（非常同意）。

操控檢驗：為避免顯示研究目的，聲稱本研究是測試反應(yīng)速度。采用Chory和Kingsley Westerman（2009）編制的負反饋量表中的建設(shè)性維度子量表以檢驗實驗操控成功與否，量表共有5個題項，如“在給我反饋時，反饋者是嚴厲的/溫和的”。采取二選一的強制選擇法，選擇建設(shè)性批評選項得0分，破壞性批評選項得1分，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.87。

建設(shè)性批評/破壞性批評：本研究的自變量為實驗操控的二元分類變量，收到建設(shè)性批評編碼為“0”，收到破壞性批評編碼為“1”。

工作壓力感知：采用Stanton等（2001）開發(fā)的通用壓力量表中反映壓力而非威脅的壓力感知子量表測量，該量表避免聯(lián)系具體壓力源，適用于評價不同員工類別和不同組織層次的工作壓力。將其用于績效評價情境，要求被試對收到反饋的壓力感受打分。量表共有7個題項，如“要求高的”。采用Likert五分制測量，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.93。

自我心理安全感：采用Tynan（2005）開發(fā)的自我心理安全感量表測量，為適應(yīng)實驗情境，將對象由“領(lǐng)導(dǎo)”改為“反饋提供者”。量表共有7個題項，如“反饋提供者對我是善意的”。采用Likert五分制測量，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.94。

盡責(zé)性：采用大五人格量表簡版NEO-FFI（Costa& McCrae, 1992）中的盡責(zé)性量表測量，量表共有12個題項，如“我努力將每項事宜完成最好”。采用Likert五分制測量，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

自尊：采用Rosenberg（1965）開發(fā)的自尊量表測量，量表共有10個題項，如“我認為自己很不錯”。采用Likert五分制測量，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.90。

控制變量：反饋接收者的性別（Johnson &Helgeson, 2002）和年齡可能對批評方式的敏感程度不同，進而影響個體認知心理。因此，本研究將被試的性別和年齡作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）驗證性因子分析

為檢驗研究變量的區(qū)分效度，本文采用AMOS21.0對盡責(zé)性、自尊、工作壓力感知和自我心理安全感這四個潛變量進行驗證性因子分析。結(jié)果如表1所示，其中， χ2/df=1.39＜2，CFI=0.90，TLI=0.89，RMSEA=0.06＜0.08，四因子模型擬合效果良好，且顯著優(yōu)于另外幾個待選模型。因此，本研究的四個變量為四個不同構(gòu)念，具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計分析

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。批評方式與工作壓力感知（r=0.47, p＜0.01）和自我心理安全感（r=-0.52, p＜0.01）均有顯著的相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果為本文的主效應(yīng)假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

（三）實驗操控檢驗

為檢驗本研究的實驗操控是否成功，首先對實驗操控進行檢驗。本文采用獨立樣本t檢驗進行實驗操控檢驗，結(jié)果如表3所示：建設(shè)性批評和破壞性批評這兩種實驗條件的差異顯著（t（106）=-17.429, p＜0.001），具體而言，與建設(shè)性批評條件（M=0.96, SD=0.89）相比，破壞性批評條件下的個體明顯感知到被更嚴厲批評（M=4.38, SD=1.12）。因此，被試對兩種實驗條件敏感，實驗操控成功。

表1 驗證性因子分析結(jié)果（N=108）

表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

表3 實驗操控檢驗結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗

為預(yù)防多重共線性，在進行主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析時，應(yīng)先對數(shù)據(jù)預(yù)處理。本文對自變量（建設(shè)性批評/破壞性批評）和調(diào)節(jié)變量（盡責(zé)性、自尊）先進行標(biāo)準(zhǔn)化處理并生成交互項，再納入回歸方程。采用層級回歸分析來檢驗涉及到的主效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)，具體步驟有：第一步，以工作壓力感知為結(jié)果變量，以被試性別和年齡為控制變量，納入回歸方程分析；第二步，以建設(shè)性批評/破壞性批評為自變量，以盡責(zé)性為調(diào)節(jié)變量，納入回歸方程分析；第三步，將建設(shè)性批評/破壞性批評與盡責(zé)性的乘積項納入回歸方程分析。建設(shè)性批評/破壞性批評與自我心理安全感的相關(guān)假設(shè)采用相似步驟檢驗。結(jié)果如表4所示。

假設(shè)1的檢驗。根據(jù)表4左邊第二步的回歸結(jié)果可知：批評方式對工作壓力感知存在顯著的預(yù)測影響（β=0.32,p＜0.01），即與收到建設(shè)性批評相比，收到破壞性批評個體的工作壓力感知更高。因此，假設(shè)1得到支持。

假設(shè)2的檢驗。根據(jù)表4左邊第三步的回歸結(jié)果可知：盡責(zé)性對批評方式與工作壓力感知的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.13, p＜0.05），假設(shè)2得到初步支持。調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，需進一步做簡單斜率檢驗。根據(jù)廣泛使用的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗方法（Aiken & West, 1991），繪制如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，其中，建設(shè)性批評/破壞性批評以0-1變量賦值，盡責(zé)性以高、低賦值（定義為均值加上或減去一個標(biāo)準(zhǔn)差）。從圖2可以看出：對于高盡責(zé)性個體，批評方式對工作壓力感知只有微弱的預(yù)測影響（simple slope=0.185, t=2.059, p＜0.05），即建設(shè)性批評和破壞性批評對工作壓力感知的影響在高盡責(zé)性個體中差異較小；對于低盡責(zé)性個體，批評方式對工作壓力感知存在強烈的預(yù)測影響（simple slope=0.453,t=5.088, p＜0.001），即建設(shè)性批評和破壞性批評對工作壓力感知的影響在低盡責(zé)性個體中差異較大。為檢驗上述斜率是否存在差異，采用Aiken和West（1991）介紹的方法，對交互項系數(shù)進行顯著性檢驗，結(jié)果顯示，上述兩個斜率存在顯著差異（t=-6.700, p＜0.001）。因此，假設(shè)2得到進一步支持。

圖2 盡責(zé)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表4 標(biāo)準(zhǔn)化層級回歸分析結(jié)果（N=108）

假設(shè)3的檢驗。與假設(shè)1的檢驗相似，批評方式對自我心理安全感存在顯著的預(yù)測影響（β=-0.38,p＜0.01），即與收到建設(shè)性批評相比，收到破壞性批評個體的自我心理安全感更低。因此，假設(shè)3得到支持。

假設(shè)4的檢驗。與假設(shè)2的檢驗相似，自尊對批評方式與自我心理安全感的關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.21,p＜0.01），假設(shè)4得到初步支持。為進一步驗證假設(shè)4，繪制如圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，簡單斜率檢驗發(fā)現(xiàn)：對于高自尊個體，批評方式對自我心理安全感存在強烈的預(yù)測影響（simple slope=-0.595, t=-7.622, p＜0.001），即建設(shè)性批評和破壞性批評對自我心理安全感的影響在高自尊個體中差異較大；對于低自尊個體，批評方式對自我心理安全感只有微弱的預(yù)測影響（simple slope=-0.179, t=-2.329,p＜0.05），即建設(shè)性批評和破壞性批評對自我心理安全感的影響在低自尊個體中差異較小。并且上述兩個斜率存在顯著差異（t=-3.798, p＜0.001）。因此，假設(shè)4得到進一步的支持。

圖3 自尊的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、討論

負反饋常被視作指導(dǎo)和激勵員工的重要手段（胡君辰、李濤，2014a），理想的負反饋應(yīng)該是管理者在傳遞反饋時既能幫助員工提高績效，又能避免產(chǎn)生人際沖突和心理傷害（Ng et al., 2011）。如何有效地進行負反饋以減少對員工心理健康的負面影響？這是管理者關(guān)心的問題。本研究的目的是探討建設(shè)性批評和破壞性批評對個體心理健康的影響，以及個體差異的調(diào)節(jié)作用。本文采用實驗室實驗檢驗了上述問題，以期對建設(shè)性批評和破壞性批評的研究和實踐做出貢獻。

（一）理論貢獻

第一，本研究通過區(qū)分負反饋的類型，發(fā)現(xiàn)建設(shè)性批評和破壞性批評對個體心理健康存在差異化影響。以往研究甚少認識到負反饋本身的特征也可能會影響負反饋效果，而大多將負反饋作為一個單維變量與正反饋進行對比研究（Geddes, 1993），考察其與情境因素或個人因素的交互作用（Ilies et al., 2007; Steelman &Rutkowski, 2004），對負反饋進行類型區(qū)分的研究非常匱乏。目前，將負反饋區(qū)分為建設(shè)性批評和破壞性批評的研究發(fā)現(xiàn)，兩種批評方式對接收者的情緒、動機和行為等諸多方面的影響存在較大差異（Baron, 1988, 1990;Raver et al., 2012）。本文揭示了負反饋對個體心理健康的影響與負反饋的類型緊密相關(guān)，為理解負反饋的不一致影響提供了新視角。

第二，本研究采用實驗室實驗，證明了研究變量之間的因果關(guān)系，拓展了建設(shè)性批評和破壞性批評的影響效果研究，并首次揭示了批評方式對個體心理健康的影響。以往研究“重”外顯的行為結(jié)果而“輕”內(nèi)隱的心理傷害，聚焦于外顯的情緒和行為反應(yīng)（Baron, 1988, 1990），以及最終的績效和與之密切相關(guān)的動機（Raver et al.,2012），尚未揭示對個體心理健康的影響。本文揭示了負反饋的任務(wù)反饋和有害對待兩項特征對個體心理健康的負面影響：收到負反饋之后，個體既會產(chǎn)生任務(wù)相關(guān)的心理（工作壓力感知），也會產(chǎn)生自我相關(guān)的心理（自我心理安全感）。上述兩項特征的負面影響在建設(shè)性批評上較弱而在破壞性批評上較強，即與建設(shè)性批評相比，破壞性批評不僅會強化個體的工作壓力感知，而且會削弱個體的自我心理安全感。這表明方式得體的負反饋有利于個體接受（Steelman & Rutkowski, 2004），減少心理傷害。

第三，本研究拓展了建設(shè)性批評和破壞性批評的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究，并首次研究了個體差異在批評方式對個體心理健康影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文從關(guān)注任務(wù)和關(guān)注自我兩個視角，通過整合資源保存理論和自我一致理論，揭示了批評方式與工作壓力感知和自我心理安全感的關(guān)系分別受到盡責(zé)性和自尊的調(diào)節(jié)，從而分別驗證了盡責(zé)性和自尊在建設(shè)性批評和破壞性批評影響中的重要作用，也回應(yīng)了Baron（1988）建議未來研究考慮個體差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)的呼吁。其中，有兩個值得討論的問題：其一，為何在建設(shè)性批評下，高盡責(zé)性個體相對于低盡責(zé)性個體的工作壓力感知更高？這是因為高盡責(zé)性個體會優(yōu)先考慮將個人資源分配到滿足績效要求中去（Lin et al.,2015），無論是收到破壞性批評還是建設(shè)性批評等反映績效不佳的信息，都會投入額外努力以達到高績效標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致資源損耗，因而感知到較大的工作壓力；而低盡責(zé)性個體并不在乎工作質(zhì)量的高低，對態(tài)度溫和、績效不佳外歸因的建設(shè)性批評不敏感，不認為必須完成目標(biāo)或非常努力（Cianci et al., 2010），不會將個人資源優(yōu)先分配到滿足績效要求而造成資源不足（Lin et al., 2015），因而感知的工作壓力較低。其二，為何在破壞性批評下，低自尊個體相對于高自尊個體的自我心理安全感更高？這是因為低自尊個體自我評價較低，自認為做得更差，無論是收到建設(shè)性批評還是破壞性批評等反映績效不佳的信息，都與其自我概念一致，會認為負反饋是準(zhǔn)確的，接受并愿意承擔(dān)責(zé)任（Shrauger, 1975），因而自我心理安全感相對較高；而對于自我評價較高的高自尊個體，破壞性批評以不顧及面子和感受的方式告訴其是不勝任的（Raver et al., 2012），這與高自尊個體的高期望不一致，直接威脅了他們的身份感知，無異于否定其積極的自我形象，因而自我心理安全感會被嚴重削弱。

（二）管理啟示

第一，建設(shè)性批評和破壞性批評對個體心理健康存在差異化影響，將負反饋區(qū)分為建設(shè)性批評和破壞性批評非常重要。一方面，破壞性批評相對于建設(shè)性批評會強化個體的工作壓力感知。這說明績效評價是一種重要的工作壓力源（張琪、唐軍，2012），有研究發(fā)現(xiàn)中國城市執(zhí)法人員的十個主要工作壓力源就包括績效評價（Liu et al., 2013）。工作壓力感知會降低工作滿意度（趙瑜等，2015），而工作壓力過大會對個體健康乃至組織效能造成負面影響（張振鐸等，2015；LePine et al., 2005）。這啟示管理者應(yīng)優(yōu)先采用建設(shè)性批評，減少破壞性批評，將工作壓力控制在適當(dāng)水平。另一方面，破壞性批評相對于建設(shè)性批評會削弱員工的自我心理安全感。心理安全是人類的基本需求之一，馬斯洛需求層次理論指出人在滿足基本的生理需求之后會產(chǎn)生安全需求（安莉娟、叢中，2003）。安全感是心理健康的決定因素，被視為心理健康的同義詞，馬斯洛指出心理健康的首要標(biāo)準(zhǔn)就是“個人有足夠的安全感”（王登峰、張伯源，1992）。心理安全感，包括自我心理安全感，在互動中扮演重要角色，會影響個體的工作動機和績效（鄒艷春、印田彬，2017；Frazier,et al., 2017）?！昂醚砸痪淙?，惡語傷人六月寒?！毖芯拷Y(jié)論證實了建設(shè)性批評是避免心理傷害和維護心理安全的“好言”，破壞性批評是制造心理傷害和危及心理安全的“惡語”。為維護員工的安全需求，管理者應(yīng)控制負面情緒，生氣驅(qū)動的批評容易演變成破壞性批評（Baron,1988）。目前的管理“重”行為結(jié)果而“輕”心理健康，不少主管不顧員工的心理感受，采用破壞性批評而非建設(shè)性批評。本研究發(fā)現(xiàn)，建設(shè)性批評是反饋任務(wù)情況而不制造心理傷害的有效方式，不僅對員工的心理傷害小，而且主管也愿意傳遞，可以使傳遞負反饋變得“你情我愿”，既能避免不愿傳遞負反饋出現(xiàn)啞效應(yīng)（mum effect）的現(xiàn)象（郭云、廖建橋，2013），也能規(guī)避負反饋過于含蓄寬大造成負反饋不充分（inadequate negative feedback）的局面（鄭曉濤等，2016），有利于全面準(zhǔn)確傳遞負反饋，發(fā)揮其有效性并減少對員工心理健康的負面影響，這為管理者轉(zhuǎn)變負反饋方式提供了證據(jù)支持?？紤]到中國文化尤其注重人際關(guān)系和社會和諧，為有效進行壓力管理和維護安全需求，減少對員工的心理傷害，管理者應(yīng)優(yōu)先使用建設(shè)性批評，避免使用破壞性批評。

第二，不同人格對建設(shè)性批評和破壞性批評的敏感程度不同，會有差異化影響，負反饋應(yīng)該因人而異，實施權(quán)變管理。一方面，盡責(zé)性的高、低差異會使個體對建設(shè)性批評產(chǎn)生不同反應(yīng)。即使是收到建設(shè)性批評，在乎工作質(zhì)量的高盡責(zé)性個體也會感知到較大的工作壓力，因此應(yīng)避免對其進行破壞性批評。而低盡責(zé)性個體對建設(shè)性批評不敏感，在破壞性批評“叫醒的鬧鐘”下才會被喚醒，必要時可以進行破壞性批評以喚醒其注意，但考慮到破壞性批評會引起較大壓力，也應(yīng)盡量避免使用。另一方面，自尊的高、低差異會使個體對破壞性批評產(chǎn)生不同反應(yīng)。破壞性批評與高自尊個體的自我評價嚴重不一致，對其心理安全傷害最大，自我心理安全感最低。因此，管理者應(yīng)避免對高自尊個體進行破壞性批評。我們建議對管理者開展如何提供建設(shè)性批評的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使建設(shè)性批評的理念和方式深入人心，并使員工相信自己收到的建設(shè)性批評是善意的，旨在提供改進和成長的機會，而非有意傷害。此外，做好員工特質(zhì)評價的前期工作也是必要的，評價員工的盡責(zé)性和自尊以分別做好負反饋情境中的壓力管理和安全需求維護。

五、研究不足與未來展望

雖然本研究追求嚴謹，但受方法和資源的限制，依然存在不足之處。第一，模型構(gòu)建的局限性。首先，本研究探討的建設(shè)性批評和破壞性批評的影響效果僅限于工作壓力感知和自我心理安全感這兩個即時的認知心理，未涉及長期的客觀績效等最終產(chǎn)出。破壞性反饋會導(dǎo)致即時強化，而建設(shè)性反饋則會有延遲效應(yīng)（London, 1995），建設(shè)性批評會首先引發(fā)學(xué)習(xí)等過程，需較長時間才會影響績效改進等最終結(jié)果。因此，對負反饋進行類型區(qū)分并研究其差異化影響是未來研究的趨勢，未來可以采取分時段的方式，開展追蹤研究，關(guān)注建設(shè)性批評和破壞性批評對行為、績效等結(jié)果的跨時段反應(yīng)。其次，本研究只考慮了個體差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)，忽視了情境因素的影響。未來可以綜合考慮情境因素和個體因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，例如反饋提供者和接收者雙方關(guān)系的親疏遠近，或者圈內(nèi)人和圈外人的影響，以全面揭示兩種批評方式的影響邊界。

第二，實驗設(shè)計的局限性。雖然實驗法內(nèi)部效度高，但也存在外部效度低的問題，結(jié)論能否推廣到工作情境尚需檢驗。首先，實驗任務(wù)與工作任務(wù)差異較大，本研究的實驗任務(wù)是算術(shù)題，而工作中面臨的任務(wù)更為復(fù)雜。未來可以采用現(xiàn)實任務(wù)開展實驗。其次，反饋提供者與接收者的關(guān)系存在差異，本實驗是外部人評價，以虛構(gòu)的第三人名義進行負反饋，與接收者只存在瞬間的弱關(guān)系；而在工作中，更常見的是內(nèi)部人（如主管或同事）評價，接收者與反饋提供者存在長期的強關(guān)系，關(guān)系的強弱可能對反饋的解讀不一樣。未來可以考慮內(nèi)部人評價，采用實驗法和問卷法等多種方法研究，提高外部效度，將研究拓展到更有實踐意義的內(nèi)部人評價。最后，考慮到實驗需對自變量進行操控的要求，本實驗只是簡單地隨機提供虛假反饋，沒有考慮接收者的實際績效，雖然通過現(xiàn)場志愿者統(tǒng)計答題情況等過程控制力求被試相信反饋結(jié)果，但仍存在局限性。

第三，實驗實施的局限性。一方面，實驗樣本量較少，受實驗室實驗耗時較長和資源限制等因素的影響，本實驗最終的有效樣本量為108，未來研究需要擴大被試的樣本量；另一方面，出于實驗方便的考慮，本研究的被試樣本均為大學(xué)生，已經(jīng)工作的員工不僅在年齡、經(jīng)歷等多方面與大學(xué)生差異較大，而且與內(nèi)部的上級和同事以及外部的顧客的依附關(guān)系更密切，收到負反饋之后會有更多考慮，未來需要將本研究結(jié)論在工作情境中進行重復(fù)驗證。

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Abstract: Negative feedback is often used as an effective way to guide and motivate employees. However, The actual effect of negative feedback is often detrimental in practice. How to deliver negative feedback effectively to reduce the psychological damage of people who received it? It is a theoretically and practically meaningful research question for delivering negative feedback. Negative feedback was classi fi ed as constructive criticism and destructive criticism in this study, we investigated the main effect of constructive criticism versus destructive criticism on individual psychological health, as well as the moderating effects of individual differences through a laboratory experiment. The results revealed that: (1) Participants who received destructive criticism reported higher level of perceived work stress than those who received constructive criticism, and conscientiousness moderated the relationship of above, such that there was a stronger effect of types of criticism on perceived work stress for low-conscientiousness individuals. (2) Participants who received destructive criticism reported lower level of self psychological safety than those who received constructive criticism, and self-esteem moderated the relationship of above, such that there was a stronger effect of types of criticism on self psychological safety for highself-esteem individuals. The different effects of constructive criticism and destructive criticism were distinguished and there were some indications to deliver negative feedback effectively.

Key Words: Constructive Criticism; Destructive Criticism; Perceived Work Stress; Self Psychological Safety; Conscientiousness; Self-Esteem

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

An Experimental Study on the Effect of Constructive Criticism and Destructive Criticism on Individual Psychological Health

Liu Tao, Chen Xiao and Liao Jianqiao
(School of Management, Huazhong University of Science & Technology)

劉濤，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

陳曉（通訊作者），華中科技大學(xué)管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：xiaochen_hrm@126.com。

廖建橋，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，教授。