群體性過度勞動的內(nèi)涵及形成機制研究

● 銀麗萍 張向前

群體性過度勞動的內(nèi)涵及形成機制研究

● 銀麗萍 張向前

當前過度勞動已經(jīng)由個體現(xiàn)象發(fā)展到群體行為。文章在深入分析現(xiàn)有過度勞動研究的基礎(chǔ)上，提出了群體性過度勞動這一概念，群體性過度勞動具有顯著的外因性、 群體成員共有、影響面廣等特征。從群體性過度勞動的概念出發(fā)，作者選取了典型案例進一步闡述其內(nèi)涵和表現(xiàn)。并深入分析群體性過度勞動產(chǎn)生的社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境和群體環(huán)境中的相關(guān)影響因素。最后，提出群體性過度勞動的干預，需要形成國家主導下的聯(lián)動治理機制。

群體性過度勞動 個體過度勞動 內(nèi)涵 形成機制

近年來，隨著科技、經(jīng)濟的加速運轉(zhuǎn)，“過勞死”一詞出現(xiàn)頻頻出現(xiàn)在在公眾視野。對于導致過勞死直接原因的“過度勞動”（Uehata，1989）引起學者們的重視。王欣和楊河清（2016）2015年對全國范圍內(nèi)的1047名員工進行過度勞動調(diào)查，結(jié)果顯示：僅有22.3%的人員沒有過度勞動，77.7%的人員存在不同程度的過度勞動，其中有15.9%的人員屬于重度過勞，處于過勞死的紅色警戒線之內(nèi)。過度勞動給個人、家庭、社會帶來了不可估量的損失。過度勞動直接的后果是損害員工身心健康（吳迪，2013），造成員工滿意度下降，并產(chǎn)生職業(yè)倦?。―ebby,2008），間接導致了工作-家庭沖突（Kanai，2009）、親子關(guān)系失衡（Crouter et al.，2001）；對企業(yè)而言,容易誘發(fā)安全事故（楊河清、郭曉宏，2009），有損組織的形象和長期發(fā)展，并導致員工流失（邵晴芳，2012）；對社會來說，過度勞動對消費和就業(yè)產(chǎn)生擠出效應(王艾青,2007)，加劇職業(yè)性別隔離（Yougnjoo，2013）等一系列嚴重后果。當前，過度勞動由原來的個別現(xiàn)象發(fā)展到群體行為（葉健、昊

飛，2007）。朱彤（2013）通過深入勞動場景之中,發(fā)現(xiàn)知識型員工過度勞動問題并非個體而帶有群體普遍性。群體性過度勞動在科技、教育和IT行業(yè)中尤其明顯，IT行業(yè)幾乎成為了過度勞動的重災區(qū)。一項涉及全國10個省區(qū)11980人的亞健康狀況流行病學調(diào)查顯示，81.36%的非患病人群患有因過度勞動導致的慢性疲勞綜合癥狀。群體性過度勞動已經(jīng)向社會敲響了警鐘。相比較個體員工出現(xiàn)的過度勞動現(xiàn)象，群體性過度勞動涉及面更廣，影響程度更深，造成后果更為嚴重，然而之前的研究鮮有涉及到群體層面過度勞動的研究。因此，本文針對當前普遍存在的員工群體性過度勞動現(xiàn)象，提出“群體性過勞”概念和內(nèi)涵，并對結(jié)合典型案例，對其表現(xiàn)特征與形成機制等進行深入的探索，以期對過度勞動研究領(lǐng)域提供新的視角。

一、 群體性過度勞動產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)

(一)心理契約理論

心理契約是雇主和雇員之間達成的隱含的，但彼此心照不宣的非書面契約，包含雙方的期望總和。Levinson(1965)認為，心理契約是員工與企業(yè)之間對相互義務的一種理解和信念，包含了組織對員工貢獻,如努力、能力、忠誠的要求和員工對企業(yè)薪酬、晉升等承諾。Rousseau(1990)進一步指出心理契約包含了交易和關(guān)系兩種成分，按照交易和關(guān)系構(gòu)成成分的不同，可以將員工和組織之間的心理契約分為交易導向和關(guān)系導向。交易導向性的心理契約注重短期利益，員工和企業(yè)之間更多的基于互惠的交換關(guān)系。基于關(guān)系導向的心理契約平衡雙方的利益，注重雙方的長期利益。心理契約的形成一般通過四個途徑，一是員工通過組織傳遞的明確或者隱含的信息獲得；二是員工通過觀察上級、同事的行為，形成對自我義務的感知；三是組織通過制度規(guī)則加以體現(xiàn)；四是員工透過公司的文化感知。心理契約一旦達成，便會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。Turnley等(2003)通過實證研究發(fā)現(xiàn),員工所感知的心理契約顯著影響員工的工作績效和工作行為。在群體性過度勞動出現(xiàn)的組織中，組織對過度工作是默許和贊賞的，并通過明示和暗示傳遞給員工，員工和組織之間逐步達成了過度工作的心理契約。如果員工違背這項契約，組織會認為員工工作不努力，在考核、薪酬、晉升等方面體現(xiàn)懲罰。

（二）群體動力理論

群體動力理論的創(chuàng)始人勒溫(Lewin)認為，組織中人與人之間形成了復雜的相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系會影響群體成員的行為，進而形成群體行為。一般來說，在當前的組織環(huán)境下，員工很難憑借自身的能力完成組織的工作，對于任務相關(guān)性大的工作，尤其需要員工之間的相互協(xié)作配合，在以項目制為中心的管理方式中員工往往以群體方式來完成任務。這就決定了員工的群體屬性，員工的工作和生活不僅僅取決于個人特征，同時也受到群體屬性的影響。勒溫指出個體的行為應該根據(jù)其所屬群體的屬性來理解（Johnson，2008）。在組織中，往往存在很多正式群體和非正式群體，群體中的成員之間相互影響，相互作用，并在情感上產(chǎn)生依賴，在行動上產(chǎn)生互助，久而久之對群體產(chǎn)生認同，形成強烈的群體歸屬感和凝聚力。同時，群體成員在長期互動中會形成一定的規(guī)范和規(guī)則，群體規(guī)范不是剛性的制度，并不要求每個成員必須遵守，但會形成無形的壓力。在以項目小組或者工作團隊開展工作時，這種群體規(guī)范和群體壓力就潛移默化的發(fā)生作用，促使個體的行為順從群體的行為。當超時超量工作成為完成任務的必要條件時，自然群體性的過度工作是被認可和鼓勵的。

（三）社會影響理論

社會影響主要包括從眾和傳染。個體在社會中的互動是根據(jù)個體對事物的認識建立的，而這種認識是建立在一定的情景之上，并隨著整體的變化而改變。在群體中，成員之間互動會形成一定的情景，這種情景會刺激其他成員，這些成員根據(jù)情景進行反射，并再次發(fā)生互動，不斷的循環(huán)和發(fā)展。當群體中個別人的意見和大多數(shù)成員意見不一致時，群體意識就會發(fā)揮作用，群體的其他成員會通過明示或暗示讓個體感到緊張，不安。在群體壓力之下，個體會在認知、判斷以及行為上，轉(zhuǎn)變態(tài)度，從而形成和群體成員一致的現(xiàn)象，這便是從眾。近年來，情緒感染逐漸成為理解群體行為重要視角。Festinger（1954）認為，在群體中，個體總是試圖建立在群體中的存在感，與他人交往并得到他人認同的心理，為了獲得這種認同感，個體在互動中傾向于無意識的模仿對方，并與他人的觀點和態(tài)度保持一致，這就是群體中成員行為相互傳染的過程。以日本的企業(yè)為例，日本企業(yè)充斥著濃厚的集團意識，員工很重視他人的評價，為了獲得群體的認可，員工往往以犧牲自我為前提，他們忘我的工作，身體和精神處于超負荷的狀態(tài)之下，正是這種強大的集團意思導致了日本嚴重的過度勞動以及過勞死現(xiàn)象（李鐘善、孫麗華，2007）。

二、 群體性過度勞動的內(nèi)涵、表現(xiàn)與特征

“過度勞動”起源于20世紀60年代的日本。當時日

本經(jīng)濟高速發(fā)展，相伴而生的是“過勞死”問題日益突出，并引起了學術(shù)界的關(guān)注（卿濤、紀乂予，2015）。進入新世紀，知識、科技的加速發(fā)展，“過勞死”、“過度勞動”現(xiàn)象已經(jīng)蔓延全球，成為學術(shù)界重點關(guān)注的問題。通過梳理文獻發(fā)現(xiàn)，日本、歐美以及我國對“過度勞動”的研究各有側(cè)重。日本對過度勞動的研究主要立足于醫(yī)學、法學、社會學等，傾向于對過度勞動的直接后果——“過勞死”的防治、認定、賠償?shù)妊芯俊W美學者更多的從工作時間，工作特征，員工認知和行為方式等微觀視角進行研究。我國學者對過度勞動的研究始于20世紀90年代，2006年王艾青（王艾青，2006）提出“過度勞動”這一概念，并從勞動經(jīng)濟學的視角進行了闡述，此后，有更多的學者關(guān)注這一領(lǐng)域。目前國內(nèi)研究大致集中在三個方面，一是過度勞動成因的研究；二是過度勞動的測量及評價；三是過度勞動后果及治理的研究。但現(xiàn)有的研究對過度勞動的概念，內(nèi)涵，層次，形成機制等研究還十分模糊；其分析視角還立足于單一的個體員工，對于目前員工共同出現(xiàn)的過度勞動行為缺乏解釋，從而導致對過度勞動的干預和治理收效甚微。因此，有本文提出了群體性過度勞動的概念，并在下文對其內(nèi)涵進行解釋。

（一） 群體性過度勞動的內(nèi)涵

過度勞動的內(nèi)涵和層次是群體性過度勞動理論研究的基礎(chǔ)，也是理解群體性過度勞動概念的前提。目前對過度勞動的認識主要有三類觀點：一是根據(jù)員工的行為表現(xiàn)進行界定。Schaufeli等（2009)將過度工作視為工作成癮（workaholism）的一個維度，指員工將大量時間和精力花費在工作上，即使非工作時間也在頻繁持續(xù)地思考工作。二是從員工的內(nèi)在體驗來解釋。如孟續(xù)鐸(2014)認為過度勞動是指勞動者在其工作過程中存在超時、超強度的勞動行為，并由此導致疲勞的蓄積，經(jīng)過少量休息無法恢復的狀態(tài)。王丹(2011)將過度勞動解釋為勞動者在就業(yè)過程中，在較長時期內(nèi)已經(jīng)感知到肌體或精神的疲勞，且這種狀態(tài)已經(jīng)影響自身的健康或工作生活質(zhì)量，但勞動者出于各種因素的驅(qū)動而仍然提供超時、超強度勞動的行為狀態(tài)。三是從產(chǎn)生的后果來認定。薄萌（2008）認為過勞是一種亞健康狀態(tài)，其表現(xiàn)為經(jīng)常出現(xiàn)身體乏力、睡眠不穩(wěn)；記憶減退、頭痛頭昏、腰痛背酸、食欲不振、視覺紊亂等疲勞癥狀(李乃文、張蕾,2007)。從過度勞動的產(chǎn)生機制來說，我國學者基于社會學和勞動經(jīng)濟學的視角認為過度勞動是外在的環(huán)境因素和員工自身的因素共同所致（孟續(xù)鐸，2014）；也有學者從心理學和組織行為學的角度認為過度勞動是員工工作成癮的行為層面（Robinson，1998）。對過度勞動的結(jié)果也存在諸多爭議，學者們普遍認為過度勞動有害無益，但有部分學者認為過度勞動員工是一種組織資產(chǎn)，他們享受工作，工作效率更好，更富有創(chuàng)造力（Machlowitz et al.,1998;Peiperl et al. ,2001）。

本文認為產(chǎn)生爭議的根本在于對過度勞動的層次沒有區(qū)分，組織中單一個體出現(xiàn)的過度勞動行為與組織中群體出現(xiàn)的過度勞動行為是有本質(zhì)區(qū)別。個體出現(xiàn)的過度勞動行為與員工個體的認知存在密切關(guān)系。而群體出現(xiàn)的過度勞動行為與組織環(huán)境等外在因素緊密聯(lián)系。由于之前的研究沒有區(qū)別個體層面與群體層面，籠統(tǒng)的用過度勞動一概而論，造成概念上的混淆。因此，本文提出群體性過度勞動這一概念，以有別于工作沉浸，工作成癮等引發(fā)的過度勞動行為。并認為群體性過度勞動是組織中大部分成員由于組織外部因素等所致，出現(xiàn)工作時間超出了法定工作時間，并存在超負荷工作現(xiàn)象，且對組織成員普遍造成了不同程度的傷害。群體性過度勞動與個體過度勞動相比，一是在主體上，其主要區(qū)別在于過度勞動的主體從“個體”到“群體”；以組織中大部分成員共同表現(xiàn)出來的行為，具有“群體成員共有”的特征。二是從驅(qū)動上，個體過度勞動現(xiàn)象主要由個體價值觀、認識驅(qū)動；而群體性過度勞動，不受個人興趣、價值觀等內(nèi)在機制的影響，具有顯著的“外因性”，是一種外因性的工作態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變，且在不同的個體身上具有同質(zhì)性的特征，是群體表現(xiàn)出與個體特質(zhì)差異無關(guān)的普遍過度勞動的現(xiàn)象。三是從后果上，過度勞動造成的后果從個體層面蔓延至組織層面，組織中的員工都受到不同程度的影響?？傊?，群體性過度勞動的形成更為復雜，往往交織著個體、群體、組織多方面復雜動機，存在多重主體之間的利益博弈。

（二）群體性過度勞動的典型案例

群體性過度勞動現(xiàn)象在我國各行各業(yè)均有一定程度的表現(xiàn)，對員工的身心健康以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，乃至整個社會的倫理道德產(chǎn)生了嚴重的影響。本文選取一部分典型的群體性過度勞動現(xiàn)象，案例涉及了不同的性質(zhì)、不同規(guī)模不同行業(yè)的組織，并從群體性過度勞動的不同表現(xiàn)進行剖析總結(jié)，如表1所示。

除了表1列出的案例外，很多企業(yè)和組織中也存在群體過度勞動現(xiàn)象。雖然其程度和表現(xiàn)不一，但無一例外的都存在大量員工超過正常工作時間，正常工作量工作的現(xiàn)象。值得注意的是群體性過度勞動已經(jīng)從先前的IT行業(yè)，逐漸向服務業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位蔓延；工作累，工作壓力大，正成為當前無論是體力勞動者還是腦力勞動者共同面臨的問題。

表1 群體性過度勞動的典型案例

（三）群體性過度勞動的特征

群體性過度勞動雖然在不同的企業(yè)有不同的程度和維度的體現(xiàn)，但都存在一些共性。一是長期性。長期性是群體性過度勞動現(xiàn)象產(chǎn)生時間上的特征。長期性一方面表現(xiàn)為員工過度工作的頻率高，另一方面表現(xiàn)為過度工作的現(xiàn)象持續(xù)時間長，員工經(jīng)常處于超時工作中。二是常態(tài)化和傳染性。常態(tài)化和傳染性是群體過度勞動現(xiàn)象在發(fā)生主體上的特征。引發(fā)群體過度勞動的根本是企業(yè)追求眼前的利益，而相關(guān)部門的責任缺失以及員工“配合”，默許了企業(yè)的這種行為，企業(yè)在嘗到甜頭后，會進一步放任這種行為，并使群體過度勞動成為公司的一種常態(tài)。在組織中，過度勞動也會產(chǎn)生傳染效應，在競爭日益激烈的職場環(huán)境中，員工為了獲得更好發(fā)展空間，或是物質(zhì)利益，往往通過過度工作來實現(xiàn)，這種行為往往會影響其他員工，導致其他員工也過度工作，而這一現(xiàn)象被企業(yè)默許甚至鼓勵時，便在員工和組織之間達成心理契約，形成組織內(nèi)一種常態(tài)化現(xiàn)象。三是時滯性和嚴重性。時滯性和嚴重性是群體過度勞動行為引發(fā)的結(jié)果特征。群體過度勞動的后果往往具有延時性，造成的影響往往不會立刻體現(xiàn)出來，會在今后很長一段時間體現(xiàn)。對于企業(yè)來說，群體性過度勞動會造成企業(yè)人才流失，員工的創(chuàng)造力減弱，企業(yè)的聲譽下降等問題。嚴重性是指同時對企業(yè)和員工都造成不可逆轉(zhuǎn)的危害，特別極端的情形是由于長期的過度勞動，造成員工接連出現(xiàn)“過勞自殺”等極端行為。

三、 群體性過度勞動的形成機制

學者們對過度勞動形成機制的解釋，為群體性過度勞動形成機制提供了參考。目前過度勞動形成機制大致分為三個層面：微觀層面，包括個體的年齡、性別、學歷、健康狀況的影響，個人成就動機驅(qū)動(王丹,2010)；心理承受能力(王丹、汪杰鋒，2006)；完美主義傾向（孟續(xù)鐸，2014）；員工出于工作興趣、拼搏進取以及對物質(zhì)生活的需求（蔣睿琦，2016）等造成了員工過度勞動；從中觀層面來看：員工主要受到企業(yè)文化的熏陶（王玉潔，2015），企業(yè)在制度中體現(xiàn)對過于過度勞動的獎賞，而警告、處分甚至辭退拒絕加班或者請假時間較長的員工（川人博，1992）；當員工面臨有限的工作資源不能完成工作要求之時，也會導致過度勞動的發(fā)生（張春雨等，2010）；或者企業(yè)的人力資源管理制度以及工作涉及的原因，如過大的工作量、考核指標的設(shè)置等影響（孟續(xù)鐸，2013）。在宏觀方面，外部經(jīng)濟環(huán)境的變化，信息技術(shù)的加快（森岡孝二，2011）,使得包括勞資關(guān)系、工作時間、工作內(nèi)容在內(nèi)的勞動狀況發(fā)生了變化，間接促使了過度勞動問題的發(fā)生；而國家有關(guān)勞動權(quán)益法律保護缺失（孫國平，2010），無法遏制過度勞動的發(fā)生。綜上來說，群體性過度勞動與個體過度勞動形成存在共同之處，同樣受到宏觀環(huán)境，組織環(huán)境和微觀主體的影響，不同之處在于影響的方式和途徑不同。本文將從宏觀環(huán)境，組織環(huán)境和群體環(huán)境三個方面闡述群體性過度勞動的形成原因，相關(guān)機理如圖1所示。

圖1 群體性過度勞動的形成機制

（一）社會環(huán)境是群體性過度勞動形成的土壤

社會環(huán)境包括當前的主流文化氛圍；經(jīng)濟、科技的發(fā)展水平以及國家的政策法律等。文化對人們的價值觀和行為的影響是潛移默化的。當代中國，傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化交織。中國傳統(tǒng)文化中的吃苦耐勞、廢寢忘食、鞠躬盡瘁曾一度成為是國人評價員工優(yōu)秀與否的標準。在這樣的標準下，涌現(xiàn)出無數(shù)的英雄楷模，成為當代員工學習的榜樣。而現(xiàn)代文化中存在的拜金主義、功利主義導致人們對物質(zhì)異化的追求。對于原生家庭沒有財富積累的員工，最直接的途徑就是通過努力工作來實現(xiàn)。在傳統(tǒng)文化和當代文化的共同影響下，過度工作被披上了“合法”的外衣，人們認為“能者多勞”，在某種程度上是“忙”成為評價一個人能力、成就、重要性的標準?！懊?？”，“忙完了嗎？”變?yōu)槿藗兊娜粘柡蛘Z。在這樣文化環(huán)境中，出現(xiàn)群體性的過度工作也不足為奇。其次，隨著知識經(jīng)濟不斷發(fā)展，科技日新月異，導致經(jīng)濟全球化和一體化程度不斷加深。在宏觀經(jīng)濟背景下，世界各國的經(jīng)濟和科技出現(xiàn)了高度的依賴和相互的融合；產(chǎn)業(yè)之間、企業(yè)之間也出現(xiàn)了不同程度的協(xié)作，尤其是一些高科技企業(yè)，為了項目攻關(guān)，往往聯(lián)合不同的核心團隊和技術(shù)骨干，采取聯(lián)合開發(fā)的方式進行科技創(chuàng)新。對于員工個人來說，在知識經(jīng)濟時代，想要掌握全面知識和技能幾乎不可能，合作便成為了個體獲取成功的最佳途徑。因此，組織中以團隊工作的方式逐漸取代個體的單打獨斗，這在知識性密集型的行業(yè)尤其顯著。團隊工作的效率，不僅取決于個人的能力、還要取決于團隊成員之間的相互配合，溝通協(xié)作，如果團隊中某一個成員掉隊，就會影響整個團隊的績效。因此，組織形式的變化也促使了個體行為上升為群體行為。再者，我國的各級勞動管理部門對過度勞動的態(tài)度是曖昧的。雖然我國在1994年的《中華人民共和國勞動法》中就規(guī)定了勞動者每日工作8小時，且平均每周工作時間不超過40小時工時制度。但執(zhí)法部門在面臨普遍性過度勞動現(xiàn)象時，也只能“法不責眾”。同時，我國到目前為止，還沒有“過勞死”有關(guān)立法，由于企業(yè)違法的成本低，責任部門的監(jiān)管不到位，也放任了群體性過度勞動的蔓延。

（二）組織環(huán)境是群體性過度勞動產(chǎn)生的根本原因

企業(yè)存在的目的就是追求利益最大化，為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)往往會采取一些不合理的管理制度，直接或間接影響員工的行為，導致“過度勞動”產(chǎn)生。最直接的體現(xiàn)就是企業(yè)的制度。一方面在企業(yè)的績效考核制度中，為了體現(xiàn)團隊協(xié)作，不僅會考核員工個人的績效，同時員工所在團隊整體績效也會與個人績效掛鉤。如果單個員工表現(xiàn)優(yōu)異，而所在的團隊績效一般，那么這個員工也達不到優(yōu)秀的標準。另一方面，企業(yè)的績效考核往往帶有很大的主觀性，特別是在一些不能量化的指標上，領(lǐng)導的看法這時會對考核結(jié)果起很大的作用，如果一個員工加班加點，勤奮工作，即使績效一般，領(lǐng)導也會認為這個員工態(tài)度端正，值得表揚。于是，員工為了得到領(lǐng)導的認可，不忙也會“裝忙”，盡量表現(xiàn)得和大家一樣勤奮。基于團隊角度的考核和以領(lǐng)導評估為主的評估方式，無疑將員工的個體行為引導為集體行動。其次，影響員工過度勞動的間接因素體現(xiàn)為企業(yè)的文化。很多企業(yè)在招聘員工之初，便以能否吃苦賴勞，接受加班為標準，成功應聘的員工無疑與企業(yè)達成了過度勞動的心理契約。在新員工的社會化的過程中，企業(yè)也會不斷塑造勤奮工作的文化，創(chuàng)始人當年的拼搏創(chuàng)業(yè)歷程，曾經(jīng)創(chuàng)下的輝煌業(yè)績，以及優(yōu)秀員工故事等無疑都侵染了忘我工作，任勞任怨的文化。再者，群體中的領(lǐng)導在群體性過勞的產(chǎn)生中起了很大的推動作用。群體中的領(lǐng)導可能是公司的高管或者部門領(lǐng)導，或者項目團隊中的負責人或者關(guān)鍵人物，他們在群體行為形成過程中扮演了重要角色。他們既能通過正式的制度安排和任務布置在群體中發(fā)揮著領(lǐng)導、指揮的職能；又能通過專家權(quán)威在群體中發(fā)揮著倡導、傳遞與組織的作用。通常這類領(lǐng)導具有強烈的成就動機和目標意識，為了實現(xiàn)預期的績效目標，會選擇帶領(lǐng)群體成員共同努力，加班加點工作。群體成員也會在領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，主動或者被動加入這種群體性加班工作的行列。

（三）群體環(huán)境促進了群體過度的產(chǎn)生

在以正式團隊工作方式中，如項目小組，團隊成員之間往往形成了比較默契的群體規(guī)范。群體規(guī)范不同于公司制度，沒有明文規(guī)定，不具有強制性，但卻是群體認可并達成一致的心理契約，統(tǒng)一著群體成員的意見和看法，調(diào)節(jié)著他們的行為。在群體行動中，個人會受到其他人意見的暗示，為了避免自己被孤立或其它成員的另眼相看，個體會產(chǎn)生順從，模仿他人，再現(xiàn)他人的行為和意見，從而形成統(tǒng)一的意見和行為。如果加班成為了團隊達成績效的必經(jīng)途徑，如果個別員工拒絕，必然會導致其他員工的不滿，進而遭到排斥。與群體規(guī)范密切聯(lián)系的是群體壓力。群體壓力會約束員工的行為，群體成員為了獲得群體中的地位和他人的認同，在個人意愿和群體意識相沖突的時候，往往會犧牲個人意愿，而選擇服從群體的安排。如，群體中大多數(shù)成員都放棄休息時間工作時，個體即使享受休假，內(nèi)心也會感到不安和緊張，這種不安和緊張會導致員工在下一次的行動中作出服從群體的行為。群體性過度勞動行為的發(fā)生還受到群體成員從眾心理的影響。一般來說，群體凝聚力越強，群體成員之間的互動越頻繁，個體從眾的行為也越普遍。群體成員都有跟從群體的傾向，如果個體過于特立獨行，往往會得到來自群體的疏遠和排斥，從而導致個體逐漸與群體走向分離。此外，社會比較心理在群體性過勞中也發(fā)揮著重要作用。社會比較理論認為人類有了解和評價自己能力、表現(xiàn)觀點的需要，這種評價往往通過與他人的比較來實現(xiàn)。通常員工會以自己所在群體成員的行為作為比較的參照對象。群體中的關(guān)鍵人物自然成為了群體成員比較的對象，當意識到自己在工作上投入的時間和精力相對較少時，個體就會產(chǎn)生內(nèi)疚，自責，進而在以后的工作中去補救，成員之間的相互比較，會不斷強化群體超時超強度工作行為，從而逐漸形成群體性過度勞動現(xiàn)象。程度更深。損害了員工、企業(yè)乃至整個國家的可持續(xù)發(fā)展，因此，群體性過度勞動現(xiàn)象需要引起全社會的共同關(guān)注，并通過相關(guān)機制體制的建立來治理群體性過度勞動的進一步惡化。在全面分析了群體性過度勞動的內(nèi)涵、表現(xiàn)形式、特征以及產(chǎn)生的機制的基礎(chǔ)上。本文認為群體性過度勞動干預的關(guān)鍵在于形成政府主導下的多元主體共同治理模式。具體來說，可以從以下幾方面入手：一是國家層面盡快形成專門的治理體系，尤其是在立法方面予以體現(xiàn)；主管部門要加大監(jiān)管力度，對嚴重違法勞動法的組織進行嚴懲；并建立群體性過度勞動舉報、投訴的平臺，讓主管部門及時準確了解情況。二是要協(xié)同社會相關(guān)部門建立聯(lián)合管理監(jiān)督機制。通過行業(yè)協(xié)會，社區(qū)組織，媒體，社會公眾的共同參與，保護勞動者的合法權(quán)益，敢于向不合理的規(guī)章制度，公司安排宣戰(zhàn)。三是應在全社會宣揚形成適度勞動的氛圍。對于個人來說，要樹立正確的價值觀，保持工作、生活與個人持續(xù)成長之間的平衡和諧，相互助長的關(guān)系。對企業(yè)而言，要正確區(qū)分過度勞動與工作敬業(yè)之間的差別，過度工作與工作效率的關(guān)系，認識到群體性過度勞動帶來的危害；將員工視為公司的人力資本，而不是手段、工具；主動關(guān)心員工的工作生活質(zhì)量，并在行業(yè)中成為倡導員工適度勞動的典范。對于社會來說，主流媒體應該更多宣傳適度勞動的觀念，倡導員工保持工作、生活、家庭之間的平衡，樹立長期可持續(xù)發(fā)展的觀念。讓全社會都共同關(guān)注、關(guān)心當代員工普遍存在的過度勞動問題。

四、結(jié)語

過度勞動首先發(fā)生在20世紀60年代的日本，伴隨日本經(jīng)濟的高速發(fā)展，過度勞動也越演越烈，20世紀80年代過度勞動成為日本的最嚴重的社會問題之一。目前中國的過度勞動現(xiàn)象已經(jīng)由個體悄然演變了大規(guī)模的群體性過勞，大有與日本過度勞動發(fā)展相似的軌跡。相比較個體員工的過度勞動，群體性過度勞動的危害更大，范圍更廣，

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Abstract: The current overwork has been developed by individual phenomena to group behavior. Based on the in-depth analysis on the basis of studying the existing excessive labor, puts forward the concept of Overwork in groups. The group Overwork has the characteristics of "external cause" and "group membership"and “wide surface” and so on. From the concept of collective overlabor, the author selects a typical case to further illustrate its connotation and manifestation. And analyze the related factors in social environment, the enterprise environment and the group environment . Finally,the intervention of group Overwork needs to form a linkage governance mechanism under the leadership of the state.

Key Words: Group Overwork; Individual Overwork; Concept; Formation Mechanism

■ 責編 / 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Connotation and Formation Mechanism of Overwork in Groups

Yin Liping and Zhang Xiangqian
(HuaQiao University)

銀麗萍，華僑大學工商管理學院，博士研究生。

張向前（通訊作者），華僑大學工商管理學院，教授，博士生導師。電子郵箱:xqzhang1998@163.com。

本文受民政政策理論研究重大委托課題“中國特色社會組織發(fā)展道路研究”（2017MZRL0108）；國家社科基金青年項目“經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下旅游產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展機理、路徑與實踐”（13CJY107）資助。