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    三大價值導(dǎo)向下的國企薪酬設(shè)計思考

    2017-10-14 00:45賀晶
    現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2017年25期

    賀晶

    摘 要:當(dāng)前,國有企業(yè)大力推行三項制度改革,強調(diào)薪酬要實現(xiàn)能增能減。如何通過科學(xué)的制度設(shè)計,讓薪酬實現(xiàn)放大的激勵效應(yīng),既符合公司發(fā)展的導(dǎo)向,又讓員工覺得滿意,從而留住核心業(yè)務(wù)骨干? 三大價值導(dǎo)向也許可以給我們很好的思路。

    關(guān)鍵詞:個人價值;崗位價值;貢獻價值;崗位價值評估

    中圖分類號:F24 文獻標(biāo)識碼:A doi:10.19311/j.cnki.16723198.2017.25.042

    國有企業(yè)改革是當(dāng)前熱點話題,其中,薪酬改革作為改革的重頭戲,既是廣大員工密切關(guān)注的焦點,也是企業(yè)改革過程中痛點和難點。一方面,薪酬本身具有較大的剛性,特別是國企體制下,職工存在薪酬能增不能減的思維慣性;另一方面,薪酬制度改革涉及面廣、利益關(guān)聯(lián)體多,實施起來阻力較大。在這種背景前提下,國企薪酬改革更要明確方向,樹立正確的價值導(dǎo)向,理清薪酬設(shè)計思路,做好方案設(shè)計。筆者認(rèn)為,薪酬的價值導(dǎo)向是薪酬體系的根基,企業(yè)為何種因素付薪、如何區(qū)分不同因素的付薪權(quán)重比例,既是企業(yè)人才價值觀的體現(xiàn),也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。

    1 合理承認(rèn)個人價值,是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系的必要前提

    所謂個人價值,是指員工個人所具備的固有價值,是個人在入職前就具備的內(nèi)在條件和素質(zhì),主要包括學(xué)歷、工齡、專業(yè)、職稱等因素。承認(rèn)個人的固有價值,就是承認(rèn)一個人對企業(yè)的未來有積極影響,企業(yè)為個人價值付薪,可以視作為員工潛在能力的付薪。個人價值較高的人,工作中也具有一定的相對優(yōu)勢,例如:進入工作角色較快、溝通成本較低、優(yōu)化企業(yè)員工整體結(jié)構(gòu)等。如何界定和判斷個人價值,適當(dāng)將個人價值與薪酬體對接,在一定程度上反映了企業(yè)的人才觀,對建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系具有重要作用。

    個人價值與薪酬體系的對接,需要回答兩個方面的問題,一是個人價值占整個薪酬池的比重,比重越高,說明企業(yè)對人才的潛質(zhì)和固有素質(zhì)更加重視。當(dāng)然,個人價值的付薪比重并非越高越好,一般而言,個人價值付薪比例占整體薪酬的20%左右為宜。目前許多國企也存在過分夸大學(xué)歷或職稱等做法,都是對個人價值局部因素的過高判斷,容易造成薪酬體系的失衡和不正確的用人價值導(dǎo)向。二是如何量化個人價值,將個人有關(guān)要素轉(zhuǎn)換成薪酬取值因子,換句話說,就是要將企業(yè)看重的個人素質(zhì)合理轉(zhuǎn)換為取薪的籌碼。常見的做法是:將各類衡量個人價值的因素轉(zhuǎn)換成不同權(quán)重的分值,再綜合加權(quán)平均,表1是一種可供參考的個人價值定薪模型。

    2 科學(xué)判斷崗位價值,是實現(xiàn)人崗匹配的必經(jīng)之路

    崗位價值,也稱使用價值,即一個崗位對組織的貢獻程度大小,是排除此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響的。單純的崗位價值,是一個相對靜態(tài)的價值系數(shù)。崗位價值不會因為擔(dān)任該崗位的人不同而發(fā)生變化。在傳統(tǒng)國企中,受職位等級觀念的影響,往往十分強調(diào)職務(wù)等級而忽視崗位價值。例如:市場營銷部長和辦公室主任,都是部門正職,工資是同一級別的;投資分析經(jīng)理和后勤經(jīng)理職務(wù)級別一樣,所以工資也一樣,這其實是非常不合理的。崗位價值之所以不同,是因為崗位本身在對企業(yè)的貢獻和作用不同,對擔(dān)任不同崗位的人的能力、素質(zhì)要求也不同,不同崗位的勝任力模型要素也不同。對崗位價值的科學(xué)判斷是國有企業(yè)向市場化靠攏、向現(xiàn)代企業(yè)管理邁進的第一步,一般而言,崗位價值付薪比例占整體薪酬的30%-40%為宜。

    國有企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時,應(yīng)該區(qū)別不同崗位的價值,通過科學(xué)的手段來對崗位價值進行描述和判斷。在招聘員工時,盡可能考慮到個人價值與崗位價值的匹配,而不能因人設(shè)崗,崗隨人變。常見的崗位評價方法有:排列法、分類法、評分法、因素比較法、國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)等。由于崗位價值是一種相對價值,是與其他崗位在同一評價標(biāo)準(zhǔn)下的比較所得到的排序。因此,國有企業(yè)在進行崗位的價值評估時,可以通過提取不同崗位中的工作責(zé)任、工作技能、勞動強度、工作環(huán)境、社會心理等因素來進行評分,得出不同崗位的價值排序。

    需要說明的是,在實踐過程,價值評估的結(jié)果主要是為了區(qū)分崗位的相對價值,重要的是位置排序而非絕對分值。例如:通過價值評估評分法對每個崗位進行評估打分后,形成崗位的整體排序,依據(jù)排序,可以將全部的崗位分為若干類,再賦予不同的薪值,這也是很多企業(yè)進行薪酬設(shè)計的常用手法。當(dāng)然,不同企業(yè)之間相同崗位價值可能也不盡相同,不具有可比性。

    3 準(zhǔn)確評估貢獻價值,是提高企業(yè)績效的直接手段

    貢獻價值,也稱市場價值,是員工在特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值,貢獻價值的衡量工具通常表現(xiàn)為績效工資。企業(yè)對貢獻價值的認(rèn)定的難度在于:為企業(yè)創(chuàng)造的顯性價值容易衡量,但隱性價值相對不好量化;同一團隊下不同崗位之間價值創(chuàng)造貢獻度較難區(qū)分。

    當(dāng)前國有企業(yè)對貢獻價值評估中存在幾個誤區(qū):一是將貢獻價值等同于對企業(yè)的短期效益貢獻,對企業(yè)的間接貢獻或者隱性貢獻容易忽視;二是認(rèn)為只要執(zhí)行了績效考核,就視同認(rèn)可了員工貢獻價值。兩種誤區(qū)帶來的后果是:企業(yè)的急功近利和短期行為,或績效考核流于形式及員工對考核結(jié)果的不滿。

    如何準(zhǔn)確地評估崗位的貢獻價值并為之合理付薪,一直是國有企業(yè)在進行薪酬設(shè)計和績效考核的難點。貢獻價值付薪比例根據(jù)崗位性質(zhì)不同會有所差異,一般而言,以占比整體薪酬的30-40%左右為宜。當(dāng)前,一種比較受歡迎的評價方式是目標(biāo)管理下的績效考核機制,約定一定考核時期的工作目標(biāo)和內(nèi)容,在考核期末來進行兌現(xiàn),根據(jù)任務(wù)完成情況來核算績效薪金。一般公式為績效薪金=績效基數(shù)*考核系數(shù)。

    目標(biāo)管理下的績效考核體系,不同崗位的績效基數(shù)也應(yīng)不同,要根據(jù)所訂立目標(biāo)的完成難度、對公司的貢獻大小來綜合確定。企業(yè)在設(shè)計績效基數(shù)的取值時,可以參考借鑒崗位價值評估的方式,通過細(xì)分崗位貢獻價值要素,提取關(guān)鍵評價要素,對不同崗位的績效基數(shù)進行區(qū)分。執(zhí)行過程中,還要結(jié)合績效考核的工具來實施,考核指標(biāo)的設(shè)計盡可能量化,不能量化的盡可能具象化,例如;圖三中對人力資源經(jīng)理的年度考核,既要有可以直接量化且能反映崗位核心價值的關(guān)鍵績效指標(biāo),也要有具體的工作任務(wù)指標(biāo),而工作任務(wù)指標(biāo)在計劃環(huán)節(jié)就應(yīng)該明確任務(wù)交付物。

    參考文獻

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