大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

郭偉民

【摘 要】大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)各行各業(yè)都帶來(lái)了一定程度的發(fā)展機(jī)遇，在各企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)概念，進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，也能夠取得顯著的實(shí)際效果。因此，本文基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的特性，對(duì)企業(yè)人力資源管理的方式創(chuàng)新，進(jìn)行簡(jiǎn)要探究與分析。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新

一、前言

將大數(shù)據(jù)概念有效應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，首先應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行分析，再針對(duì)大數(shù)據(jù)概念特性以及人力資源管理工作的基本要求，進(jìn)行相關(guān)人力資源管理工作的創(chuàng)新。由此，進(jìn)行人力資源管理工作的全面改革，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益的提升，做出更大的貢獻(xiàn)。

二、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)聯(lián)

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代的推動(dòng)下，發(fā)展極為迅速，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展需求；人力資源管理部門需要全面發(fā)揮自身職能作用，盡力開(kāi)發(fā)更多優(yōu)秀的企業(yè)需要人才。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，推動(dòng)了企業(yè)管理方式的變革，能夠幫助人力資源管理部門有效激發(fā)企業(yè)員工的而工作積極性、開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部各層次員工的潛能、幫助員工有效提升工作效率、完善員工職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠(chéng)度，進(jìn)而幫助企業(yè)更加充分的利用人力資源，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新策略

1.創(chuàng)新人力資源規(guī)劃

人力資源管理工作的規(guī)劃環(huán)節(jié)，主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源需求的詳細(xì)分析，進(jìn)而預(yù)測(cè)、規(guī)劃人力招聘等工作。傳統(tǒng)人力資源管理工作當(dāng)中主要通過(guò)專家預(yù)測(cè)、趨勢(shì)分析、回歸分析等工具進(jìn)行相關(guān)規(guī)劃工作，但這些工具的利用，并不能全面保障規(guī)劃內(nèi)容的客觀性。應(yīng)用大數(shù)據(jù)概念，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行與外部發(fā)展等資料的全面收集，有利于人力資源部門確切掌握企業(yè)員工情況相關(guān)的各種數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比明確員工的個(gè)人能力特點(diǎn)與職業(yè)規(guī)劃，以及內(nèi)部員工流動(dòng)程，再結(jié)合企業(yè)近期的發(fā)展需求，進(jìn)而預(yù)測(cè)企業(yè)人才需求，并具體規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人員變動(dòng)或進(jìn)行外部招聘。

2.創(chuàng)新人才招聘與配置過(guò)程

在大數(shù)據(jù)背景下，一種能夠?qū)崿F(xiàn)立體化招聘的社交網(wǎng)絡(luò)形式Linked In應(yīng)運(yùn)而生。這種社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘過(guò)程中，對(duì)求職者信息掌握不足的情況，同時(shí)還能在一定程度上幫助縮減招聘過(guò)程的渠道成本支出。這種網(wǎng)絡(luò)形式的作用是相互的，一方面幫助求職業(yè)了解各企業(yè)的信息，提升應(yīng)聘效率；另一方面幫助企業(yè)對(duì)相對(duì)合適的應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)信息了解，提升企業(yè)招聘質(zhì)量。企業(yè)人才招聘充分利用社交網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中的大數(shù)據(jù)庫(kù)，再結(jié)合現(xiàn)代云計(jì)算技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘信息進(jìn)行有效篩選，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的合理配置。

3.創(chuàng)新企業(yè)員工開(kāi)發(fā)方式

企業(yè)內(nèi)部員工的崗位變動(dòng)，是合理配置企業(yè)人力資源重要途徑之一，在大數(shù)據(jù)概念的合理應(yīng)用下，能夠幫助人力資源部門更充分的利用大數(shù)據(jù)的信息收集作用，通過(guò)對(duì)員工信息的進(jìn)行量化，能夠深入挖掘員工的開(kāi)發(fā)潛力，為員工建立一個(gè)完善的立體信息集。有效利用員工的信息集當(dāng)中的具體數(shù)據(jù)，能夠使員工職業(yè)規(guī)劃的只制定更具針對(duì)性與說(shuō)服力。在進(jìn)行員工潛能開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，可以利用創(chuàng)新技術(shù)，基于大數(shù)據(jù)概念建立完善的企業(yè)員工職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，改善傳統(tǒng)管理模式當(dāng)中，員工職業(yè)規(guī)劃的狹隘性，通過(guò)全面掌握員工各方面行為信息，進(jìn)而提供準(zhǔn)確的企業(yè)人事服務(wù)。

4.創(chuàng)新績(jī)效考核模式

傳統(tǒng)人力資源管理當(dāng)中的的績(jī)效考核模式，考核結(jié)果時(shí)常受到考核人以及考核制度的主觀因素影響，是考核結(jié)果缺乏一定的合理性。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的績(jī)效考核模式，對(duì)傳統(tǒng)考核模式做出的極大的改進(jìn)。以崗位工作內(nèi)容分析為基礎(chǔ)，充分利用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)，對(duì)崗位相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的挖掘，為不同崗位設(shè)計(jì)以數(shù)據(jù)為依托的績(jī)效考核制度；再結(jié)合性能良好的考核分析工具，客觀評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)值，進(jìn)而提出員工工作改進(jìn)的有效方向與策略。還可以通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部信息共享系統(tǒng)或平臺(tái)，如企業(yè)微信公眾號(hào)等，引導(dǎo)員工參與績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，明確員工的真實(shí)想法，是考核結(jié)果更具說(shuō)服力。

5.創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理工作當(dāng)中，通過(guò)薪酬激勵(lì)與福利激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)方式，激發(fā)員工工作積極性是比較常用且有效的激勵(lì)機(jī)制。在大數(shù)據(jù)背景下，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，能夠有效提升人力資源管理工作當(dāng)中激勵(lì)機(jī)制的有效性。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用下，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，為員工制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以表示企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可。此外，薪酬激勵(lì)機(jī)制，還可以結(jié)合感情激勵(lì)與員工職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，對(duì)員工進(jìn)行情感關(guān)懷，促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃盡早實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠(chéng)度。

6.創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理模式

企業(yè)與員工的最初契約關(guān)系，其實(shí)很難有效控制企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，只有通過(guò)有效的人力資源管理工作，與員工建立有效的心理契約，才能強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的粘性關(guān)系，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定及良性循環(huán)狀態(tài)。在大數(shù)據(jù)背景下，以數(shù)據(jù)與事實(shí)為基礎(chǔ)，開(kāi)展相關(guān)人力資源工作，使相關(guān)人事決策更具說(shuō)服力；由此能夠改善各企業(yè)當(dāng)中人力資源部門與企業(yè)員工之間關(guān)系緊張的普遍問(wèn)題。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新，從六個(gè)方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的不斷推進(jìn)，人力資源管理工作向信息化與全球化轉(zhuǎn)變，合理利用大數(shù)據(jù)相關(guān)理念及技術(shù)，開(kāi)展人力資源工作管理工作，完善人力資源相關(guān)規(guī)劃、招聘與配置、人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、績(jī)效考核管理、薪酬管理及勞動(dòng)關(guān)系管理等工作內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

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