高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究述評(píng)
——基于高階梯隊(duì)理論過程模型

汪金愛, 李丹蒙

高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究述評(píng)
——基于高階梯隊(duì)理論過程模型

汪金愛, 李丹蒙

（華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237）

高管團(tuán)隊(duì)作為公司中最有影響力的群體，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者和執(zhí)行者?，F(xiàn)有研究大多基于靜態(tài)的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成或結(jié)構(gòu)來論述其對(duì)公司戰(zhàn)略的影響，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)的行為過程的理解卻較為模糊。本文拓展了高階梯隊(duì)理論中的高管團(tuán)隊(duì)過程模型，將團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)過程整合為統(tǒng)一的廣義高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力模型，并在此框架內(nèi)對(duì)國內(nèi)外高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究進(jìn)行了文獻(xiàn)梳理與評(píng)述。本文針對(duì)當(dāng)前高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究過于偏重單一維度的靜態(tài)結(jié)構(gòu)性特征，基于動(dòng)態(tài)過程和整體性視角，深入考察了高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的過程和機(jī)制，以期加深對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策行為的理解，并探討了高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的未來研究機(jī)會(huì)和方向。

高管團(tuán)隊(duì)；群體動(dòng)力；高階梯隊(duì)理論；團(tuán)隊(duì)過程

一、引 言

高層管理團(tuán)隊(duì)（top management team ，TMT，簡稱高管團(tuán)隊(duì)）控制著公司的戰(zhàn)略方向并影響公司經(jīng)營績效，是公司活動(dòng)中最為重要和最有影響力的群體。高階梯隊(duì)理論注意到了團(tuán)隊(duì)的重要性，認(rèn)為公司戰(zhàn)略不僅事關(guān)CEO等高管個(gè)人，也是他們所領(lǐng)導(dǎo)的高管團(tuán)隊(duì)特征的一種“反映”（Hambrick和Mason，1984）。該理論對(duì)于公司戰(zhàn)略行為的強(qiáng)大解釋力加之?dāng)?shù)據(jù)獲取較為方便，極大地促進(jìn)了高管團(tuán)隊(duì)行為及其組織影響的研究，高管團(tuán)隊(duì)由此成為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域長盛不衰的熱門話題（Finkelstein等，2008）。

然而，高階梯隊(duì)理論以人口學(xué)背景變量等替代高管個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的潛在心理特征，盡管極大地方便了數(shù)據(jù)獲取，卻由于間接度量以及過長的因果鏈條造成難以解釋的“人口學(xué)背景黑箱”，因而備受挑戰(zhàn)（Priem等，1999；汪金愛和宗芳宇，2011）。更為嚴(yán)重的是，高管團(tuán)隊(duì)研究一方面強(qiáng)調(diào)其與普通工作團(tuán)隊(duì)的不同，另一方面卻不得不利用成熟的工作團(tuán)隊(duì)理論來解釋高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。大量基于“淺層”人口學(xué)背景變量的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成或結(jié)構(gòu)方面的實(shí)證研究，無一例外地通過“假定”的團(tuán)隊(duì)過程來解釋其組織影響，高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部運(yùn)作以及影響機(jī)制掩蓋在“過程黑箱”之中，團(tuán)隊(duì)過程及動(dòng)力學(xué)研究因此成為完善高階梯隊(duì)理論的關(guān)鍵所在（Carmeli等，2011）。如果不從過程和團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的角度考察高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成及其結(jié)構(gòu)特征，無論是高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性還是相互依賴性的結(jié)構(gòu)特征最終都會(huì)出現(xiàn)類似的“黑箱”問題（Priem等，1999；汪金愛和宗芳宇，2011）。

為此，本文拓展了高階梯隊(duì)理論中的高管團(tuán)隊(duì)過程模型，將團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)以及團(tuán)隊(duì)過程統(tǒng)一到廣義高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力模型之中，一方面，高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成和結(jié)構(gòu)作為輸入變量影響團(tuán)隊(duì)過程或者過程維度，另一方面，它們作為團(tuán)隊(duì)動(dòng)力過程的結(jié)果也受到團(tuán)隊(duì)輸出變量的影響而在不斷變化之中（Forsyth，2013；Mathieu等，2008）。但要深入“過程黑箱”了解高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作并構(gòu)建真正的高管團(tuán)隊(duì)理論，則需要深入到團(tuán)隊(duì)過程這一“狹義的”高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力之中?；谶@一框架，我們對(duì)國內(nèi)外高管團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)行了文獻(xiàn)梳理，發(fā)現(xiàn)既存在大量實(shí)證研究的“成熟區(qū)”，也存在重要的研究機(jī)會(huì)的“潛力區(qū)”，因而對(duì)未來研究方向提出了相應(yīng)建議。

本文既是對(duì)當(dāng)前快速發(fā)展的高管團(tuán)隊(duì)研究的一次系統(tǒng)性梳理，也是響應(yīng)“群體動(dòng)力學(xué)（group dynamics）之父”庫爾特?勒溫（Kurt Lewin）的號(hào)召，深入到“群體生活的核心”和“領(lǐng)導(dǎo)力”來了解創(chuàng)造“美好世界”的高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作及其戰(zhàn)略影響（Forsyth，2013）。只有深入理解團(tuán)隊(duì)動(dòng)力以及戰(zhàn)略決策過程，才能在實(shí)踐層面為提升高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力提供幫助（Peterson等，2003；汪金愛和宗芳宇，2011）。當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)的長期衰退和激烈的競爭環(huán)境，使得人們更加期待“偉大”的領(lǐng)導(dǎo)者及其帶領(lǐng)的高管團(tuán)隊(duì)，高管團(tuán)隊(duì)研究具有時(shí)代緊迫感和重要的現(xiàn)實(shí)意義（Quigley和Hambrick，2015）。高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究旨在揭示企業(yè)戰(zhàn)略這一“宏觀”問題的微觀機(jī)制，也將成為快速發(fā)展的“微觀基礎(chǔ)運(yùn)動(dòng)”（microfoundations movement）在戰(zhàn)略管理研究中的前沿領(lǐng)域（Felin等，2015；Powell和Rerup，2016）。

二、高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究框架

大量研究表明，高管團(tuán)隊(duì)而非高管個(gè)人對(duì)組織功能產(chǎn)生最為重要的影響（Finkelstein等，2008），即使在新創(chuàng)企業(yè)中，企業(yè)管理通常也是高層管理者們共同努力的結(jié)果（Ensley等，2002）。動(dòng)蕩和復(fù)雜的外部環(huán)境導(dǎo)致CEO及董事長面對(duì)的任務(wù)極具挑戰(zhàn)性，高管團(tuán)隊(duì)因此成為了一種有效應(yīng)對(duì)手段（Carmeli等，2011；Ensley等，2002）。高管團(tuán)隊(duì)可以孕育創(chuàng)新觀念并激發(fā)出多種決策方案，高層管理者從而能夠利用不同的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對(duì)棘手問題，同時(shí)也在戰(zhàn)略決策過程中增加高管團(tuán)隊(duì)的參與和承諾，提高戰(zhàn)略執(zhí)行力（Finkelstein等，2008）。

高管團(tuán)隊(duì)的核心要素包括團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)過程（Finkelstein等，2008）。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成指團(tuán)隊(duì)成員的集體特征，如來自人口學(xué)背景的高管經(jīng)驗(yàn)，包括年齡、資歷、專業(yè)、教育以及心理因素包括價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)、人格等，大部分實(shí)證研究集中于團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的多樣性特征，也即團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Hambrick等，2015；Mathieu等，2014）。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)則由成員角色以及成員間的關(guān)系所定義，核心是團(tuán)隊(duì)成員角色的相互依賴性。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成尤其是團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究結(jié)論的相互矛盾或不一致引發(fā)了對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的關(guān)注，研究發(fā)現(xiàn)成員間相互依賴性的不同會(huì)影響高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成多樣性的作用（Hambrick等，2015）。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)可按照任務(wù)、層級(jí)、共同成就等劃分為水平、垂直、報(bào)酬三種依賴性（Hambrick等，2015）；依據(jù)家族參與程度可將家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)分為家長式、家庭式、非家族式團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)（Ensley和Pearson，2005）；中國情境中的“差序格局”特征也是常見的家族團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式（姜定宇和鄭伯壎，2014；王明琳等，2014）。

高管團(tuán)隊(duì)過程是指團(tuán)隊(duì)成員在戰(zhàn)略決策中的互動(dòng)屬性，集中表現(xiàn)在社會(huì)整合和共識(shí)兩個(gè)維度，其中團(tuán)隊(duì)凝聚力是社會(huì)整合最為重要的因素（Finkelstein等，2008）。沖突研究也成為了高管團(tuán)隊(duì)過程較為重要的關(guān)注點(diǎn)，如認(rèn)知沖突和情感沖突，前者又被具體化為觀念沖突或任務(wù)沖突，而后者則包括關(guān)系沖突或人際沖突（Ensley和Pearson，2005；Ensley等，2002）。Finkelstein等（2008）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的組成、結(jié)構(gòu)、過程影響著戰(zhàn)略決策過程中的高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)構(gòu)成和互動(dòng)，進(jìn)而影響到戰(zhàn)略決策過程從而引起組織結(jié)果差異。除了成員間復(fù)雜的互動(dòng)，戰(zhàn)略決策也受組織內(nèi)活動(dòng)和環(huán)境的影響，成為了高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策影響的情境因素?；诖?，F(xiàn)inkelstein等（2008）提出了高管團(tuán)隊(duì)研究模型（如圖1所示），其核心正是圍繞團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程，并認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)研究主要關(guān)注三大問題：（1）高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)的本質(zhì)是什么，（2）情境條件如何影響高管團(tuán)隊(duì)，（3）高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于戰(zhàn)略決策和組織結(jié)果的影響如何。

圖1 基于高階梯隊(duì)理論的高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究框架

本研究以這一框架為基礎(chǔ)，將團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成、結(jié)構(gòu)以及過程作為廣義范疇的高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究核心，而將團(tuán)隊(duì)過程作為“狹義”的高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力：高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成與結(jié)構(gòu)影響團(tuán)隊(duì)過程，同時(shí)在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程之中也會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。盡管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成與結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)某一時(shí)刻的靜態(tài)特征，但從高管團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，它們也處于動(dòng)態(tài)變化之中。更為關(guān)鍵的是，它們既是團(tuán)隊(duì)過程重要的輸入變量，也會(huì)受到戰(zhàn)略決策過程的影響，成為團(tuán)隊(duì)的輸出結(jié)果。因此，本文提出新的動(dòng)態(tài)研究框架（如圖2所示），針對(duì)其中的高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、結(jié)構(gòu)以及過程，本研究將高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究劃分為三大類別。

第一類研究最受矚目，通過高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等靜態(tài)特征來考察他們對(duì)公司結(jié)果的影響，如國際化戰(zhàn)略、戰(zhàn)略變革、創(chuàng)新承諾、競爭性行動(dòng)等。這類研究普遍假定高管團(tuán)隊(duì)特征尤其是特征差異會(huì)反應(yīng)到團(tuán)隊(duì)過程之中，從而影響組織的不同結(jié)果，團(tuán)隊(duì)過程或動(dòng)力成為假想中的中介機(jī)制，但很少進(jìn)行直接檢驗(yàn)；團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究通常也假定高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在頻繁互動(dòng)從而共同進(jìn)行戰(zhàn)略決策（Hambrick等，2015）。如將團(tuán)隊(duì)任期作為團(tuán)隊(duì)凝聚力的代理；教育程度多元化作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)認(rèn)知多元化的替代，并與全球性戰(zhàn)略姿態(tài)相關(guān)聯(lián)；高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模反映了處理復(fù)雜信息的集體能力因而提升了國際化水平等（Finkelstein等，2008）?；谌丝趯W(xué)背景的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性成為這類研究的熱點(diǎn)，通常假定背景多樣性會(huì)帶來更多的觀點(diǎn)和認(rèn)知差異，從而提高決策質(zhì)量，然而這些預(yù)設(shè)關(guān)系至今仍未得到很好的檢驗(yàn)。部分學(xué)者也對(duì)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究中成員間頻繁互動(dòng)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)假設(shè)提出質(zhì)疑，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)存在很大差異，成員間的相互依賴性并不相同，基于角色依賴的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)研究開始出現(xiàn)，部分緩解了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究的困境（Barrick等，2007；Hambrick等，2015）。

圖2 高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究分類框圖及研究機(jī)會(huì)示意

第二類研究聚焦于團(tuán)隊(duì)過程的某一維度，通過直接測量過程變量來緩解第一類研究產(chǎn)生的“黑箱”或者“因果間隔”問題（Priem等，1999；汪金愛和宗芳宇，2011）。但這類研究目前關(guān)注的過程維度較為有限，F(xiàn)inkelstein等（2008）重點(diǎn)討論了兩個(gè)維度，即社會(huì)整合和共識(shí)。社會(huì)整合概念（O’Reilly等，1989）來自于Shaw（1981）的團(tuán)隊(duì)凝聚力，通常代表成員間相互吸引的情感成分，是預(yù)測群體行為和績效的重要指標(biāo)之一（Ensley等，2002；Michalisin等，2004）。Hambrick（1994）在社會(huì)整合的基礎(chǔ)上又提出了更為寬廣的行為整合（behavioral integration），成為高管團(tuán)隊(duì)研究的新熱點(diǎn)（Carmeli等，2011；Ou等，2014）。這類研究的缺點(diǎn)是僅僅聚焦于團(tuán)隊(duì)過程的有限維度，并未考慮各種因素的綜合影響，距離“真實(shí)”的戰(zhàn)略決策過程仍有距離。

由此產(chǎn)生第三種類別，即直接研究高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策過程和決策風(fēng)格，探討他們的形成因素并檢驗(yàn)對(duì)企業(yè)績效等組織結(jié)果的影響。這類研究往往需要較為創(chuàng)新的研究方法，如利用Q方法開展高管團(tuán)隊(duì)決策研究以及采用案例等質(zhì)性或混合研究方法（Peterson等，2003；Wong等，2011）。這類研究彌補(bǔ)了以上兩類研究的不足，但由于研究難度的增加以及度量的困難，大多局限于小樣本以及質(zhì)性研究的描述性分析之中。與其他研究相比，這類研究仍然處于前期的探索性研究階段，但其研究過程真正觸及了狹義高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，成為未來團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究的新方向（Wong等，2011）。

三、高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與結(jié)構(gòu)研究

（一）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性備受關(guān)注但卻是最為模糊的團(tuán)隊(duì)特征，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與組織結(jié)果之間不一致甚至相互矛盾的實(shí)證結(jié)果經(jīng)常出現(xiàn)（Finkelstein等，2008；Hambrick等，2015；Nielsen，2010）。絕大多數(shù)研究認(rèn)為人口學(xué)背景作為高管成員經(jīng)驗(yàn)廣泛性的度量，其異質(zhì)性程度也代表著認(rèn)知多樣性（Hambrick和Mason，1984；Priem等，1999），但時(shí)至今日，并沒有研究直接檢驗(yàn)這種關(guān)系（Finkelstein等，2008）；即便如此，背景多樣性也只有在團(tuán)隊(duì)需要認(rèn)知多樣性時(shí)，才會(huì)由于更多的任務(wù)相關(guān)信息而促進(jìn)企業(yè)績效（Kearney等，2009）。團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究的熱潮，主要來自于人口學(xué)背景變量的易獲性、客觀性以及可靠性，但其潛在意義卻受到了質(zhì)疑（汪金愛和宗芳宇，2011）。除此之外，這類研究還忽略了高管團(tuán)隊(duì)的其他重要的特征，如權(quán)力分布、時(shí)間、規(guī)模、文化以及團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等情境因素（Hambrick等，2015；Nielsen，2010）。如果權(quán)力分布極不均勻，如存在強(qiáng)勢CEO或董事長，背景異質(zhì)性高可能并不代表團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知多樣性。

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性也成為了國內(nèi)研究的主流，重點(diǎn)考察團(tuán)隊(duì)淺層人口學(xué)背景異質(zhì)性與特定的戰(zhàn)略選擇（如國際化、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新等）以及對(duì)公司績效的影響研究，極大地拓展了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的種類以及在不同文化與制度背景中團(tuán)隊(duì)多樣性的組織意義。如對(duì)公司績效的影響中，學(xué)者們對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模、教育水平及任期等一般性特征（賀遠(yuǎn)瓊等，2009；孫海法等，2006）、女性加入高管團(tuán)隊(duì)（曾萍和鄔綺虹，2012；任颋和王崢，2010）、多種團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的同時(shí)作用（胡望斌等，2014；姚冰湜等，2015）等進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。除公司績效外一些重要的戰(zhàn)略變量也用來檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)的影響，如多元化（魯倩和賈良定，2009）、創(chuàng)新（肖挺等，2013）、企業(yè)并購（楊林和楊倩，2012）、企業(yè)社會(huì)責(zé)任（孟曉華等，2012）、創(chuàng)業(yè)精神（蔣春燕，2011；楊林，2013）、國際化（薛有志和李國棟，2009）、高管離職（張龍和劉洪，2009）、會(huì)計(jì)策略（何威風(fēng)和劉啟亮，2010；劉永麗，2014）等。

與國外研究類似，實(shí)證結(jié)果證實(shí)了高階梯隊(duì)理論的預(yù)測，即高管團(tuán)隊(duì)特征也會(huì)反映在公司戰(zhàn)略決策中，成為影響戰(zhàn)略選擇和公司績效的重要因素（Finkelstein等，2008；賀遠(yuǎn)瓊等，2009；汪金愛和宗芳宇，2011）。但國內(nèi)關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究大多是在國外研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了謹(jǐn)慎的拓展，有關(guān)中國情境獨(dú)特的背景特征如政商關(guān)系、家族關(guān)系、地區(qū)差異、國有企業(yè)等異質(zhì)性表現(xiàn)則很少涉及，削弱了團(tuán)隊(duì)多樣性在中國情境中的理論和現(xiàn)實(shí)意義。隨著時(shí)代的發(fā)展，新的背景特征正在出現(xiàn)或者原有的背景數(shù)據(jù)獲取變得更為容易，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究還將繼續(xù)增加，這也為更多深層次的異質(zhì)性構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人口學(xué)背景異質(zhì)性既有積極的一面，也存在負(fù)面影響甚至沒有顯著影響（Hambrick等，2015；Nielsen，2010；賀遠(yuǎn)瓊等，2009）。兩種對(duì)立的理論解釋了這種不一致，即信息決策觀和相似性—吸引力觀（Homberg和Bui，2013）?；谡J(rèn)知多樣性理論的信息決策觀認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)內(nèi)信息交換和處理方式?jīng)Q定著決策質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性引入了更多的決策信息以及更廣闊的視角因而增強(qiáng)了決策質(zhì)量，因此產(chǎn)生積極的組織結(jié)果。人口學(xué)異質(zhì)性作為認(rèn)知多樣性的替代，可以促進(jìn)創(chuàng)新性（Talke等，2011；肖挺等，2013）、提高解決問題的能力以及信息源及觀點(diǎn)的多元化（Carpenter，2002；賀遠(yuǎn)瓊等，2009）、變革開放性以及挑戰(zhàn)和被挑戰(zhàn)意愿的增加，這些正向效應(yīng)導(dǎo)致了積極的戰(zhàn)略選擇和優(yōu)異的組織績效（Horwitz和Horwitz，2007；Nielsen，2010）。基于社會(huì)身份理論中的相似性—吸引力觀則認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)內(nèi)人們更喜歡與自己相似的人相處，因此背景異質(zhì)性削弱了團(tuán)隊(duì)功能，如降低了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的凝聚力，導(dǎo)致沖突增加、協(xié)調(diào)成本上升、溝通頻率降低、削弱了注意力聚焦、降低了群體認(rèn)同和凝聚力，因而與團(tuán)隊(duì)和組織績效負(fù)相關(guān)（Homberg和Bui，2013；Horwitz和Horwitz，2007）。

除了對(duì)立的理論差異之外，多種因素可能導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究的不一致。首先，團(tuán)隊(duì)多樣性存在多種類型，要理解團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的不同效應(yīng)，需要對(duì)其進(jìn)行具體分類，Horwitz和Horwitz（2007）根據(jù)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的相關(guān)性等劃分了生物—人口學(xué)背景異質(zhì)性與任務(wù)相關(guān)背景異質(zhì)性，前者如年齡、性別、種族，后者則包括職業(yè)背景、教育程度、任期等。其次，研究方法與團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、結(jié)果變量等的度量問題。研究方法上多層分析、質(zhì)性研究以及混合研究方法可以獲得更為深入的分析。高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性存在著多種度量方法，如職業(yè)背景多樣性可用不同的方法度量其主導(dǎo)職業(yè)或者人際職業(yè)異質(zhì)性，它們對(duì)組織結(jié)果的影響并不相同（Bunderson和Sutcliffe，2002）。第三，情境因素的影響也不容忽視，許多研究指出不同的作用情境影響高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性效應(yīng)（Horwitz和Horwitz，2007；Nielsen，2010）。高管團(tuán)隊(duì)的生命周期、規(guī)模、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、公司內(nèi)的權(quán)力結(jié)構(gòu)等都會(huì)影響不同維度異質(zhì)性與組織結(jié)果的關(guān)系。如在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的早期異質(zhì)性負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)過程，隨著時(shí)間的推移，這種影響逐漸變?nèi)?，甚至變得積極（Chatman和Flynn，2001）。高管團(tuán)隊(duì)中如果董事長或者CEO的權(quán)力過于集中，即使是與任務(wù)緊密相關(guān)的背景異質(zhì)性也可能被更深層次的其他因素所影響，因而也退化為“表層”異質(zhì)性（Horwitz和Horwitz，2007）。

可見，在沒有進(jìn)行群體過程直接探究的情況下，如果對(duì)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的分類、研究方法與度量以及情境因素不加以關(guān)注，有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)背景異質(zhì)性研究的這種含混不清仍將持續(xù)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性影響組織績效的特定機(jī)制難以得到揭示（Nielsen，2010；Priem等，1999）。未來有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究除了擴(kuò)大異質(zhì)性的來源如人格等心理學(xué)異質(zhì)性、風(fēng)險(xiǎn)偏好異質(zhì)性（白云濤等，2007）、文化異質(zhì)性（Nielsen和Nielsen，2013）及其影響之外，還將繼續(xù)在以上三個(gè)方面進(jìn)一步拓展，同時(shí)考察多種異質(zhì)性的相互關(guān)系及其對(duì)組織結(jié)果的影響也是重要的發(fā)展方向（Horwitz和Horwitz，2007；Nielsen，2010）。此外，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在理論層面也具有更為復(fù)雜的機(jī)制，除了信息決策觀和相似性—吸引力觀之外，亟待引入其他理論視角進(jìn)行詮釋（Homberg和Bui，2013）。

（二）高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

高管團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)由成員角色以及相互關(guān)系所定義，成員角色的相互依賴性是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的核心（Finkelstein等，2008；Hambrick等，2015）。團(tuán)隊(duì)規(guī)模也是重要的結(jié)構(gòu)特征，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與效能之間的研究由來已久，普通工作團(tuán)隊(duì)中規(guī)模與團(tuán)隊(duì)效能呈曲線或者倒U形關(guān)系，團(tuán)隊(duì)成員太多或者太少都不利于組織績效；但這種關(guān)系并非在所有團(tuán)隊(duì)中都成立，團(tuán)隊(duì)規(guī)模的正、負(fù)效應(yīng)甚至沒有影響在實(shí)證中都有發(fā)現(xiàn)（Cohen和Bailey，1997）。高管團(tuán)隊(duì)研究中通常將團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量，如Sanders和Carpenter（1998）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)規(guī)模代表著處理復(fù)雜信息的整合能力，因而與全球化戰(zhàn)略擴(kuò)展正相關(guān)。個(gè)別研究探討了團(tuán)隊(duì)規(guī)模影響結(jié)果變量的中介機(jī)制，如Simsek等（2005）發(fā)現(xiàn)，行為整合中介了團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)績效的影響，行為整合與規(guī)模負(fù)相關(guān)而與公司績效正相關(guān)。

團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)研究的主流集中于成員角色的相互依賴性方面，Barrick等（2007）首先在高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)研究中引入了相互依賴性概念，為高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)研究打開了新的思路。Hambrick等（2015）對(duì)此進(jìn)行了理論拓展，并將高管團(tuán)隊(duì)相互依賴性定義為高管群體中成員相互影響的程度，這種影響來自于其中的角色和管理機(jī)制。并認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)相互依賴性是個(gè)多維概念，將其劃分為水平、垂直、報(bào)酬三種相互依賴性，實(shí)證發(fā)現(xiàn)三種相互依賴性都顯著調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與成員離任和績效之間的關(guān)系（Hambrick等，2015）。Hambrick等（2015）由此推斷，忽視團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的情境作用是導(dǎo)致異質(zhì)性研究結(jié)論不一致的重要因素。

高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的相互依賴性也為成對(duì)關(guān)系（dyad ties）等結(jié)構(gòu)特征研究奠定了基礎(chǔ)，高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力正是通過不同行動(dòng)者之間的關(guān)系，尤其是與CEO或董事長之間的關(guān)系實(shí)現(xiàn)的，這一領(lǐng)域的最新進(jìn)展也體現(xiàn)在對(duì)CEO-TMT對(duì)接（CEO-TMT interface）研究方面（Bromiley和Rau，2016）。由于團(tuán)隊(duì)角色依賴性在創(chuàng)業(yè)企業(yè)以及家族企業(yè)中的重要性，高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)成為了理解創(chuàng)業(yè)精神來源以及團(tuán)隊(duì)家族性的重要工具。針對(duì)家族企業(yè)中特殊的家族性特征，Ensley和Pearson（2005）將家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)劃分為家長式（parental ）、家庭式（familial）、非家族式（nonfamily），研究發(fā)現(xiàn)家族和非家族企業(yè)在信息處理、觀念（認(rèn)知）沖突和關(guān)系（情感）沖突、群體狀態(tài)（凝聚力、共享戰(zhàn)略共識(shí)、群體潛能、沖突）方面均顯示了區(qū)分效度。兩兩分析表明，家長式團(tuán)隊(duì)與非家族式團(tuán)隊(duì)間基本支持了以上結(jié)論，但家長式團(tuán)隊(duì)卻缺少較好的觀念沖突。家庭式團(tuán)隊(duì)與非家族式團(tuán)隊(duì)相比，具有更少的群體潛能、凝聚力、共享的戰(zhàn)略共識(shí)、更高的關(guān)系沖突。說明家長式團(tuán)隊(duì)中家族特有的社會(huì)整合關(guān)系，同時(shí)降低了關(guān)系沖突和觀念沖突，但家庭式團(tuán)隊(duì)則削弱了觀念沖突而提高了關(guān)系沖突。

基于中國情境的垂直組對(duì)研究在團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)研究上具有一定的創(chuàng)新性，也是對(duì)CEO-TMT對(duì)接研究的一種拓展（劉永麗，2014；楊林，2014；張龍和劉洪，2009），如張龍和劉洪（2009）利用高管團(tuán)隊(duì)垂直組對(duì)關(guān)系詳細(xì)考察了它們對(duì)高管離職的影響，考慮到中國情境中董事長的重要性（實(shí)際的公司“一把手”），在CEO之外考察了董事長—TMT垂直組對(duì)的作用。鑒于中國情境中董事長直接參與公司管理并成為實(shí)際的“一把手”，董事長—TMT較之CEO-TMT對(duì)接研究更為重要。部分國內(nèi)研究也在相互依賴性范疇內(nèi)考察了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距（林浚清等，2003；楊志強(qiáng)和王華，2014）以及高管任期交錯(cuò)（姜付秀等，2013）等較為獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征。學(xué)者們注意到中國高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性，但與異質(zhì)性研究類似，有關(guān)家族關(guān)系、政商關(guān)聯(lián)、國有與民營企業(yè)等中國情境的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)還需要進(jìn)一步挖掘，如中國家族的差序格局特征也會(huì)在各類高管團(tuán)隊(duì)中反映（姜定宇和鄭伯壎，2014；王建斌，2016；王明琳等，2014）。

高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)研究盡管歷史悠久，但也存在將團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)構(gòu)成尤其是異質(zhì)性相混淆的問題，并未聚焦到成員角色的相互依賴性這一核心特征方面。成員之間的相互關(guān)系研究應(yīng)該成為未來這一領(lǐng)域探討的重點(diǎn)，通過成對(duì)關(guān)系研究在難以介入團(tuán)隊(duì)過程的情況下可對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行更深入的揭示，這一點(diǎn)對(duì)于家族企業(yè)、新創(chuàng)企業(yè)以及成熟企業(yè)中的并購重組、國際化戰(zhàn)略、高管解職與繼任甚至盈余管理（姜付秀等，2013；薛有志和李國棟，2009）等特殊情境的高管團(tuán)隊(duì)研究更有意義。高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)研究也應(yīng)該關(guān)注董事長或CEO與TMT的對(duì)接甚至TMT與董事會(huì)或中層管理者之間的關(guān)系，這些關(guān)系也會(huì)影響高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成、結(jié)構(gòu)甚至團(tuán)隊(duì)過程（Bromiley和Rau，2016；Raes等，2011）。

四、高管團(tuán)隊(duì)過程研究

絕大部分現(xiàn)有的高管團(tuán)隊(duì)“過程研究”側(cè)重于對(duì)影響團(tuán)隊(duì)效能和過程質(zhì)量的個(gè)別維度或元構(gòu)念進(jìn)行考察，包括團(tuán)隊(duì)凝聚力以及由此衍生而來的社會(huì)整合和行為整合概念，工作團(tuán)隊(duì)中的傳統(tǒng)研究重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)沖突也不例外。

（一）高管團(tuán)隊(duì)凝聚力

凝聚力指“群體內(nèi)成員之間的相互吸引力”（Shaw，1981），后續(xù)學(xué)者將其拓展為成員對(duì)團(tuán)隊(duì)整體任務(wù)或者成員彼此之間的承諾，并認(rèn)為凝聚力具有人際吸引、任務(wù)承諾和群體榮耀三個(gè)維度（Mathieu等，2008；Mullen和Copper，1994）。團(tuán)隊(duì)凝聚力與績效關(guān)系一直是團(tuán)隊(duì)有效性的研究重點(diǎn)，大量研究表明凝聚力對(duì)團(tuán)隊(duì)績效有著顯著影響，而且這種關(guān)系在團(tuán)隊(duì)績效以行為度量而不是結(jié)果度量、效率度量而不是效能度量時(shí)更為顯著（Beal等，2003；Mullen和Copper，1994）。這種相關(guān)性在團(tuán)隊(duì)凝聚力的三個(gè)維度都顯著存在，并且隨著團(tuán)隊(duì)工作流（teamwork flow）的增加而增強(qiáng)，即越是需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作時(shí)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用越明顯（Beal等，2003；Mathieu等，2008）。

盡管絕大部分群體凝聚力研究局限于組織中較低層級(jí)的功能及任務(wù)水平團(tuán)隊(duì)（Michalisin等，2004），但企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)層面的凝聚力研究也取得了一定進(jìn)展。Smith等（1994）認(rèn)為凝聚型高管團(tuán)隊(duì)像宗族般有效運(yùn)作，無需在團(tuán)隊(duì)維持上花費(fèi)額外的精力和資源，因而降低了過程損失、增加了群體超?？冃匦璧膮f(xié)同效應(yīng)。凝聚型高管團(tuán)隊(duì)在不確定和復(fù)雜環(huán)境下，反應(yīng)速度更快也更靈活，具有更高超的處理問題的技巧（Smith等，1994）。因此，凝聚型團(tuán)隊(duì)具有較低的離職率（O’Reilly等，1989），因而團(tuán)隊(duì)任期較長從而成為新創(chuàng)企業(yè)高績效運(yùn)作的重要前提（Eisenhardt和Schoonhoven，1990）。同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)凝聚力與情感沖突正相關(guān)而與認(rèn)知沖突負(fù)相關(guān)，認(rèn)知沖突有利于績效，而情感沖突則不利于團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)作（Ensley等，2003）。Michalisin等（2004）進(jìn)一步將高管團(tuán)隊(duì)凝聚力視作戰(zhàn)略性資產(chǎn)，并采用戰(zhàn)略資源觀和仿真實(shí)驗(yàn)方法證明其與高績效相關(guān)；資源觀視角及仿真實(shí)驗(yàn)方法研究也具有一定的開創(chuàng)性。

高管團(tuán)隊(duì)層面的凝聚力與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系研究大多驗(yàn)證了中低層團(tuán)隊(duì)中獲得的結(jié)論，然而高管團(tuán)隊(duì)凝聚力研究的獨(dú)特性還在繼續(xù)挖掘之中，如不同維度凝聚力對(duì)于不同戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效的影響、凝聚力對(duì)于其他變量的中介作用，以及高管團(tuán)隊(duì)中影響凝聚力的機(jī)制研究等都將成為未來的主要方向。另外，凝聚力在一些特殊情境中的高管團(tuán)隊(duì)，如創(chuàng)業(yè)企業(yè)與家族企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的作用具有獨(dú)特的研究價(jià)值，王重鳴和劉學(xué)方（2007）對(duì)于中國家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)凝聚力研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家評(píng)價(jià)較之中高層管理者評(píng)價(jià)更容易區(qū)分社會(huì)凝聚力和任務(wù)凝聚力，但與普通工作團(tuán)隊(duì)相反，社會(huì)凝聚力與主觀和客觀績效均顯著相關(guān)，而任務(wù)凝聚力僅對(duì)主觀績效有著顯著影響。陳璐等（2012）針對(duì)中國家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)凝聚力與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)相關(guān)，并中介威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用，使其與團(tuán)隊(duì)有效性負(fù)相關(guān)，這說明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不利于激發(fā)高凝聚型高管團(tuán)隊(duì)的有效性，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更加適合于高凝聚型的中國家族企業(yè)管理。

（二）高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)整合與行為整合

與普通工作團(tuán)隊(duì)不同，高層管理團(tuán)隊(duì)的行為很難被外界全面獲知，為了增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)過程“黑箱”的了解，高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域開始用社會(huì)整合和之后拓展的行為整合來探究過程特征。團(tuán)隊(duì)社會(huì)整合來自于Shaw（1981）的凝聚力構(gòu)念（Carmeli和Schaubroeck，2006；O’Reilly等，1989），O’Reilly等（1989）將其定義為“群體的吸引力、對(duì)其他群體成員的滿意度以及群體成員間的社會(huì)互動(dòng)”，并將團(tuán)隊(duì)成員間的心理和情感吸引力與有效決策相聯(lián)系。本質(zhì)上社會(huì)整合是指個(gè)體與團(tuán)隊(duì)其他成員心理上相連結(jié)的程度（Hambrick，1994），社會(huì)整合既包括感知到的和諧關(guān)系也包括成員吸引所產(chǎn)生的情感成分即團(tuán)隊(duì)凝聚力（Carmeli和Schaubroeck，2006；Guillaume等，2012）。Smith等（1994）發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)人口學(xué)背景、社會(huì)整合與溝通等群體過程直接影響組織績效，人口學(xué)背景變量也通過群體過程間接影響組織績效。然而，社會(huì)整合僅僅考察了高管團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)維度，而對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)關(guān)注不夠。其次，社會(huì)整合并不一定與良好的團(tuán)隊(duì)決策相聯(lián)系，Janis（1972）認(rèn)為，高凝聚力群體以維持和諧關(guān)系取代其任務(wù)屬性，很難成功檢驗(yàn)問題背后的假設(shè)并尋找其他替代方案，因而更容易導(dǎo)致較差的決策，即呈現(xiàn)群體迷思（groupthink）。

為此，Hambrick（1994）重新構(gòu)造了包含特定社會(huì)和任務(wù)過程的行為整合概念。行為整合包括一個(gè)社會(huì)維度（高管團(tuán)隊(duì)的協(xié)作水平）和兩個(gè)任務(wù)維度（團(tuán)隊(duì)質(zhì)量和信息交換質(zhì)量，以及對(duì)聯(lián)合決策的倚重程度）。Hambrick（1994）認(rèn)為，同時(shí)考察這些相互增強(qiáng)的過程因素較之單一維度更能獲得高管團(tuán)隊(duì)的整體性和努力程度的完整性。行為整合與社會(huì)整合中的凝聚力這一核心情感維度相互聯(lián)系，但在概念和操作化上存在一定差異（Simsek等，2005）。行為整合包含了全部高管團(tuán)隊(duì)的重要過程，既有社會(huì)和情感傾向（即社會(huì)整合），也包含了任務(wù)和行為趨勢。行為整合較高的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有高質(zhì)量的互動(dòng)，有助于戰(zhàn)略決策所需的信息獲取、處理和解讀能力的提升，因而產(chǎn)生了高質(zhì)量的戰(zhàn)略選擇和組織結(jié)果（Bromiley和Rau，2016；Carmeli和Schaubroeck，2006）。這種多維度元構(gòu)念在預(yù)測高管團(tuán)隊(duì)層面的復(fù)雜行為及績效聯(lián)系時(shí)，具有更好的預(yù)測效度，吸引了越來越多的關(guān)注（Bromiley和Rau，2016；Ou等，2014）。

Simsek等（2005）在行為整合構(gòu)念的基礎(chǔ)之上，從CEO（集體主義導(dǎo)向、CEO任期）、高管團(tuán)隊(duì)（多元化、任期、規(guī)模）、公司（績效、規(guī)模、年齡）三個(gè)層面分別探討了行為整合的形成因素，并在Mooney（2000）行為整合量表基礎(chǔ)上開發(fā)出了九題項(xiàng)量表，分別測量協(xié)作行為、信息交換、聯(lián)合決策維度。通過402家公司的實(shí)證檢驗(yàn)表明，盡管CEO、高管團(tuán)隊(duì)、公司每個(gè)層面的決定因素一定程度上都解釋了行為整合的不同，但同時(shí)考察三個(gè)層面時(shí)解釋的變異最多。Simsek等人（2005）的量表由于簡便易行，在后續(xù)研究中得到了廣泛應(yīng)用，成為行為整合的主流度量方法（Bromiley和Rau，2016；Carmeli等，2011；Ou等，2014）。

Ensley等（2003）利用行為整合理論構(gòu)造了新創(chuàng)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)過程，并以此解釋對(duì)新創(chuàng)企業(yè)的績效影響。Carmeli和Schaubroeck（2006）對(duì)116家以色列公司的研究表明，行為整合較高的高管團(tuán)隊(duì)具有較高的戰(zhàn)略決策質(zhì)量，行為整合直接或者通過感知到的戰(zhàn)略決策質(zhì)量間接與組織衰退負(fù)相關(guān)。Carmeli（2008）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)行為整合與經(jīng)濟(jì)績效和人力資源績效顯著正相關(guān)。深陷組織衰退中的高管團(tuán)隊(duì)面臨著急劇且難以預(yù)料的變革，行為整合的績效影響更為關(guān)鍵。Ling等（2008）發(fā)現(xiàn)，變革型CEO影響高管團(tuán)隊(duì)行為整合、冒險(xiǎn)傾向、責(zé)任分權(quán)以及長期薪酬，這些高管團(tuán)隊(duì)特征進(jìn)而影響公司創(chuàng)業(yè)精神。而CEO授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與高管團(tuán)隊(duì)行為整合正相關(guān)，通過后者的中介增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)潛能和公司績效（Carmeli等，2011）。Ou等（2014）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，正是CEO的謙遜行為引起了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力，并與團(tuán)隊(duì)行為整合正相關(guān)，由此使得中層管理者感知到了授權(quán)文化，從而引起一系列良好的組織結(jié)果如工作敬業(yè)度、情感承諾和工作績效的提升。行為整合很好地解釋了謙遜、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力與高管團(tuán)隊(duì)效能和組織績效之間的關(guān)系，這種中介效應(yīng)可能在更廣范圍的諸如CEO或董事長特征與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接關(guān)系中也會(huì)存在，需要在未來研究中繼續(xù)加以挖掘（Bromiley和Rau，2016）。

現(xiàn)有實(shí)證研究表明，較之單獨(dú)的社會(huì)整合或者群體凝聚力，多維行為整合概念更加適合于高管團(tuán)隊(duì)層面的研究，對(duì)于戰(zhàn)略決策以及組織結(jié)果等具有更好的預(yù)測能力，行為整合理論在未來的高管團(tuán)隊(duì)甚至其他群體過程研究過程中具有較為廣闊的研究潛力。行為整合也開始取代團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性成為高管團(tuán)隊(duì)研究的熱點(diǎn)，國內(nèi)外許多碩、博士學(xué)位論文也以行為整合作為選題?？梢灶A(yù)料這一趨勢還將繼續(xù)深化，成為“微觀基礎(chǔ)運(yùn)動(dòng)”在高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域最為重要的突破之一（Felin等，2015；Powell和Rerup，2016）。然而行為整合元構(gòu)念囊括了信息交換、協(xié)作行為、共同決策質(zhì)量等，涵蓋了大部分高管團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程和團(tuán)隊(duì)效能整體性指標(biāo)，過分依賴于行為整合的中介機(jī)制可能掩蓋了更加具體和具有實(shí)踐意義的團(tuán)隊(duì)過程，盡管研究結(jié)論的普適性很高但卻很難指導(dǎo)管理實(shí)踐，形成新的高管團(tuán)隊(duì)“過程黑箱”。

（三）高管團(tuán)隊(duì)沖突

團(tuán)隊(duì)沖突也是高管團(tuán)隊(duì)過程研究中關(guān)注較多的領(lǐng)域，沖突一般分為認(rèn)知和情感兩個(gè)維度（陳建勛等，2016）。認(rèn)知沖突是功能性的，指“任務(wù)導(dǎo)向且集中于如何更好實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的判斷差異”（Amason，1996），因而也稱為任務(wù)沖突、觀念沖突等。高管團(tuán)隊(duì)成員通過不同觀點(diǎn)考察戰(zhàn)略方案時(shí)會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知沖突。盡管兩種沖突在高管團(tuán)隊(duì)研究中也存在不一致或者不顯著的情況，但通常認(rèn)為任務(wù)導(dǎo)向的意見差異可以加深理解、提高整體決策質(zhì)量，認(rèn)知沖突因而被認(rèn)為是有效戰(zhàn)略決策必要和有益的組成。認(rèn)知沖突故而與較好的組織績效相聯(lián)系，這在高管團(tuán)隊(duì)與非高管團(tuán)隊(duì)的對(duì)比中更為顯著（de Wit等，2012）。情感沖突則是個(gè)人導(dǎo)向的意見不合，集中表現(xiàn)為人際厭惡和叛離，也被稱為關(guān)系沖突、人際沖突等。正是情感維度的沖突導(dǎo)致了決策困難，情感沖突不僅降低了決策質(zhì)量和理解，也降低了滿意度和團(tuán)隊(duì)成員影響力，后者進(jìn)而削弱了團(tuán)隊(duì)的未來有效性，情感沖突一般會(huì)阻礙績效提升（de Wit等，2012；陳建勛等，2016）。

因此高效團(tuán)隊(duì)經(jīng)常是鼓勵(lì)認(rèn)知沖突而抑制情感沖突，但是Ensley等（2002）發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知沖突與情感沖突正相關(guān)，說明認(rèn)知沖突點(diǎn)燃和產(chǎn)生了人際間不滿與不一致。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)凝聚力的歸屬維度阻礙這種關(guān)系從而起到了平衡兩類沖突的作用。Simons和Peterson（2000）也發(fā)現(xiàn)了類似的調(diào)節(jié)機(jī)制，團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)任務(wù)沖突與關(guān)系沖突間聯(lián)系；盡管顯著性較弱，但挑釁性沖突管理技巧使得任務(wù)與關(guān)系沖突的聯(lián)系增強(qiáng)，可見團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任和管理技巧對(duì)于應(yīng)對(duì)沖突極為重要。Li和Hambrick（2005）提出了派系群體概念，即群體成員代表著少數(shù)（通常為兩個(gè)）社會(huì)實(shí)體，如重組整合團(tuán)隊(duì)、雙邊任務(wù)團(tuán)隊(duì)以及合資企業(yè)團(tuán)隊(duì)。針對(duì)中外合資企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)研究發(fā)現(xiàn)，派系間較大的人口學(xué)斷層引起了任務(wù)與情感沖突，但只有情感沖突引發(fā)團(tuán)隊(duì)行為瓦解導(dǎo)致較差的績效。他們關(guān)于任務(wù)沖突的假設(shè)與主流研究相悖，認(rèn)為任務(wù)沖突也會(huì)導(dǎo)致行為解體進(jìn)而降低決策有效性，這與他們所考察的特殊派系群體有關(guān)，這類群體中群內(nèi)信任程度通常較低。任務(wù)與情感沖突的不同作用除了與信任、團(tuán)隊(duì)工作屬性有關(guān)外，不同的情境因素如CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也在其中起調(diào)節(jié)作用，如有研究發(fā)現(xiàn)CEO交易型或變革型領(lǐng)導(dǎo)力水平調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)沖突與探索式學(xué)習(xí)行為之間的聯(lián)系（陳建勛等，2016）。

五、狹義高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力：戰(zhàn)略決策過程研究

企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)的普遍性和重要性有目共睹，深入理解群體互動(dòng)或者群體動(dòng)力對(duì)于戰(zhàn)略決策的影響顯得至關(guān)重要（Forsyth，2013）。但由于研究方法的困難尤其是數(shù)據(jù)獲取和分析技術(shù)等問題，基于戰(zhàn)略決策過程的高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力學(xué)研究相對(duì)于團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、沖突、行為整合等顯得較為匱乏（Finkelstein等，2008；Peterson等，2003）。但一些新的方法開始出現(xiàn)，案例研究等質(zhì)性方法以及Peterson等（2003）基于定性和定量結(jié)合的Q方法等，為深入高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究提供了新思路。

（一）基于GDQ的高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究

無論高層管理團(tuán)隊(duì)還是一般的工作團(tuán)隊(duì)決策過程研究中，通?；诶硇赃x擇理論假定良好的決策過程會(huì)獲得“正確”的決策選擇，進(jìn)而導(dǎo)致好的團(tuán)隊(duì)或者組織結(jié)果（Janis和Mann，1977；Zey，1992）。Janis和Mann（1977）的七步?jīng)Q策模型是理性選擇理論比較典型的例子，認(rèn)為良好的過程應(yīng)該盡可能尋找所有的決策方案、調(diào)查所有目標(biāo)和每個(gè)決策選擇的價(jià)值所在、成本及風(fēng)險(xiǎn)的全面評(píng)估、重新搜集信息并吸納專家判斷進(jìn)行所有替代方案再評(píng)估等。截至目前，理性選擇模型仍然是團(tuán)隊(duì)過程及決策研究的主流，高管團(tuán)隊(duì)研究也不例外。然而由于理性選擇模型的固有缺陷，如過度理性、效用最大化、效用主觀化，忽視了政治、價(jià)值觀、情感以及文化的作用等，因此也備受挑戰(zhàn)（Zey，1992）。

Peterson等人在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用較為創(chuàng)新的Q方法①Q(mào)方法（Q methodology）又稱Q分類法、Q排序技術(shù)（Q-sort），是統(tǒng)計(jì)學(xué)家William Stephenson于1935年提出的用于評(píng)估人類主觀性的一種統(tǒng)計(jì)方法，通常要求個(gè)體對(duì)表述不同觀點(diǎn)的大量題項(xiàng)（稱為Q sample）進(jìn)行強(qiáng)制性排序以便量化排序從而獲得個(gè)體側(cè)寫（personal profiles），之后將個(gè)體側(cè)寫與他人側(cè)寫或者理論模型（ideal type）進(jìn)行相關(guān)分析等。Q方法與普遍采用的對(duì)一大群人進(jìn)行客觀測量的問卷調(diào)查并進(jìn)行相關(guān)分析的R方法不同，Q方法以人(person)為中心，而R方法則是以變量（variables）為中心的研究。對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的決策過程進(jìn)行了深入研究。當(dāng)數(shù)據(jù)來源或者直接接觸高管團(tuán)隊(duì)成員非常困難時(shí)，Q方法為非介入式研究團(tuán)隊(duì)過程等提供了極大便利（Peterson等，2003；Wong等，2011）。Peterson等（1998）首次將政治群體動(dòng)力Q-sort量表（group dynamic Q-sort，GDQ）修訂為公司型GDQ來評(píng)估公司中TMT團(tuán)隊(duì)動(dòng)力。他們開發(fā)了8個(gè)群體過程指示量表，并確定了7種理想的理論決策模型（ideal type）（Peterson等，1998），后來又將理想理論模型拓展到10個(gè)（Peterson等，1999b；Peterson等，2003）。公司型GDQ的8個(gè)群體過程指標(biāo)與政治群體動(dòng)力Q-sort量表基本類似，包括智力僵化—靈活性、危機(jī)—控制程度、樂觀—悲觀、領(lǐng)導(dǎo)者的劣勢—優(yōu)勢、派系主義—凝聚性、守法—腐化性、分權(quán)—集權(quán)程度、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避—冒險(xiǎn)。

Peterson等（1998）在Janis（1972）的“群體迷思團(tuán)隊(duì)”、“機(jī)警決策團(tuán)隊(duì)”的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織行為理論關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)成敗分析的五個(gè)重要文獻(xiàn)重新構(gòu)建了五類理想團(tuán)隊(duì)，包括來自于資源依賴觀的“有效決策”團(tuán)隊(duì)、“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”團(tuán)隊(duì)、“全盛組織”團(tuán)隊(duì)、“下滑組織”團(tuán)隊(duì)、“專制主義式個(gè)人崇拜（absolutist cult）”團(tuán)隊(duì)等。Peterson等（1999a）又根據(jù)組織理論中的X理論和Y理論、Z理論等提出了X理論團(tuán)隊(duì)、Y理論團(tuán)隊(duì)、Z理論團(tuán)隊(duì)。十種理想團(tuán)隊(duì)模型囊括了主流理論中最為經(jīng)典的積極與消極團(tuán)隊(duì)類型，實(shí)際高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估后即可與其進(jìn)行比對(duì)，從而了解實(shí)際團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作模式。

針對(duì)美國7家“財(cái)富500強(qiáng)”公司的13個(gè)CEO及其高管團(tuán)隊(duì)，按照成功與不成功相對(duì)應(yīng)分類后進(jìn)行的團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究表明，團(tuán)隊(duì)決策過程與團(tuán)隊(duì)結(jié)果系統(tǒng)性相關(guān)（Peterson等，1998）。但團(tuán)隊(duì)成功與否并不能單純依賴于過程質(zhì)量來判斷，成功的團(tuán)隊(duì)也會(huì)存在團(tuán)隊(duì)迷思，而失敗型團(tuán)隊(duì)也有機(jī)警的特征。這種團(tuán)隊(duì)動(dòng)力與歷史案例相結(jié)合的研究，可以拓展高管團(tuán)隊(duì)甚至其他領(lǐng)域的理論發(fā)展和實(shí)證檢驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上，Peterson等（1999，2003）又將研究擴(kuò)大到9家美國財(cái)富500強(qiáng)公司的17個(gè)CEO及高管團(tuán)隊(duì)之中。其中，Peterson等（1999a）較深入地檢驗(yàn)了群體過程指標(biāo)與組織績效在三個(gè)不同時(shí)間段的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不同的群體過程與三個(gè)績效間的相關(guān)性并不一致，說明團(tuán)隊(duì)特征的組織影響在企業(yè)演化的過程中作用并不相同。團(tuán)隊(duì)的開放性、智力靈活性、集權(quán)與過去兩年的績效顯著正相關(guān)；團(tuán)隊(duì)凝聚力、樂觀、冒險(xiǎn)與當(dāng)期績效正相關(guān)；團(tuán)隊(duì)冒險(xiǎn)傾向則與未來績效正相關(guān)。Peterson等（2003）進(jìn)一步檢驗(yàn)了CEO大五人格與組織績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力中介了CEO人格對(duì)組織績效的影響，不同的CEO人格維度也與高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力特征的不同側(cè)面相聯(lián)系；樂觀、智力靈活、高凝聚力的分權(quán)型團(tuán)隊(duì)收入增長明顯，但高冒險(xiǎn)團(tuán)隊(duì)也會(huì)促進(jìn)收入增長，可見冒險(xiǎn)精神也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

Wong等（2011）采取了Q方法以及Peterson等（1998）開發(fā)的群體動(dòng)力量表，對(duì)1996—2002年的61家財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)決策過程進(jìn)行了大樣本的質(zhì)性數(shù)據(jù)搜集和團(tuán)隊(duì)過程Q方法排序。研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)決策過程中，能夠區(qū)分和綜合不同觀點(diǎn)的復(fù)雜性整合能力與團(tuán)隊(duì)分權(quán)與公司社會(huì)績效正相關(guān)，決策分權(quán)進(jìn)而調(diào)節(jié)復(fù)雜性整合能力與績效間關(guān)系，分權(quán)程度越高則復(fù)雜性整合能力更有助于促進(jìn)企業(yè)績效?？梢姼吖軋F(tuán)隊(duì)不同的群體動(dòng)力維度可能相互影響或者成為重要的中介與調(diào)解機(jī)制影響組織結(jié)果。

總之，Peterson等人的研究利用全新的方法對(duì)Janis（1972）的群體迷思理論等通過著名的商業(yè)決策過程進(jìn)行了深入探究，Janis關(guān)于群體過程與決策質(zhì)量以及績效相關(guān)的結(jié)論基本得到支持，但具體表現(xiàn)有所差異。首先，團(tuán)隊(duì)群體迷思和機(jī)警決策都可能導(dǎo)致決策成功或失敗，這可能與群體的發(fā)展階段以及規(guī)模有關(guān)。其次，這些研究將CEO人格與群體動(dòng)力的過程指標(biāo)相聯(lián)系，證實(shí)多種領(lǐng)導(dǎo)者人格影響高管團(tuán)隊(duì)決策過程。第三，GDQ過程研究方法解決了以往對(duì)歷史案例無法進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩糠治龌蛘邤?shù)據(jù)獲取極端困難時(shí)無法開展戰(zhàn)略決策過程研究的難題（Peterson等，2006；Wong等，2011）。

（二）基于質(zhì)性方法的高管團(tuán)隊(duì)研究

除了基于GDQ的高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究，案例以及其他質(zhì)性研究方法尤其適合這一領(lǐng)域（Barr，2004；Hitt等，2007）；質(zhì)性與量化研究相結(jié)合也可以提高高管團(tuán)隊(duì)研究的“有用性”（Priem等，1999）。Eisenhardt和Bourgeois（1988）是早期運(yùn)用質(zhì)性研究方法進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)過程研究的范例，基于高速變動(dòng)環(huán)境中的8家計(jì)算機(jī)企業(yè)的案例，他們對(duì)公司政治如何影響高管戰(zhàn)略決策過程進(jìn)行了深入考察，發(fā)現(xiàn)高管影響決策的公司政治行為來自于權(quán)力集中。專權(quán)的CEO在公司內(nèi)部“經(jīng)營”并在下屬中引發(fā)政治行為，進(jìn)而通過年齡等人口學(xué)背景特征形成穩(wěn)定的主導(dǎo)聯(lián)盟，但高管團(tuán)隊(duì)政治活動(dòng)負(fù)向影響企業(yè)績效。這一研究揭開了高管團(tuán)隊(duì)政治行為的神秘面紗，更為重要的是，這種方法“真正”觸及了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的運(yùn)作過程，所建構(gòu)的理論有趣并極具實(shí)踐意義。

不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力意義建構(gòu)在公司內(nèi)部具有重要的影響，但量化實(shí)證研究很難考察它們的成因及影響。Raes等（2007）另辟蹊徑，通過23個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的會(huì)議記錄深入考察了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力意義建構(gòu)過程。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力意義建構(gòu)包含了中層與高層的形象特征并反映到行動(dòng)及計(jì)劃之中，并成為了高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分；對(duì)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力意義建構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)行為是解釋高管團(tuán)隊(duì)影響公司績效的重要過程。對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的隱形知識(shí)傳播以及技術(shù)與商業(yè)知識(shí)的作用，Knockaert等（2011）發(fā)現(xiàn)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員大量加入創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)更有利于高科技隱性知識(shí)的傳播，但只有當(dāng)研發(fā)與負(fù)責(zé)商業(yè)化的成員認(rèn)知差異較小時(shí)，團(tuán)隊(duì)中專門性商業(yè)知識(shí)和技能的作用才比較明顯?；旌涎芯糠椒ㄔ贙wee等（2011）中得到了充分利用，對(duì)荷蘭皇家殼牌1907—2004年將近百年的高管團(tuán)隊(duì)的公司治理傾向與戰(zhàn)略更新之間的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，具有英美等盎格魯—撒克遜模式公司治理傾向的高管團(tuán)隊(duì)更容易追求開發(fā)式（exploitative）和外部增長型戰(zhàn)略更新，而具有德法等歐洲大陸遵循的萊茵河模式公司治理傾向的高管團(tuán)隊(duì)則會(huì)追求探索式（exploration）和內(nèi)部增長型戰(zhàn)略更新。從公司的歷史演化來看，這一研究也是對(duì)高管團(tuán)隊(duì)過程的一種整體性探究，研究方法具有較高的創(chuàng)新性。

部分國內(nèi)學(xué)者也采用質(zhì)性研究方法，對(duì)中國情境中獨(dú)特的高管團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象進(jìn)行了深入考察，發(fā)現(xiàn)了一些有趣的結(jié)論。張仁江和田莉（2013）采用縱向案例研究方法，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征演化進(jìn)行了長達(dá)8年的現(xiàn)場觀察和跟蹤，發(fā)現(xiàn)在層級(jí)結(jié)構(gòu)組織內(nèi)，派系沖突產(chǎn)生的先決條件是沖突雙方勢均力敵以及一方認(rèn)為對(duì)方觸動(dòng)了自己的根本利益。沖突演化的路徑是從認(rèn)知沖突到情感沖突，最終轉(zhuǎn)化為派系沖突。認(rèn)知和情感階段沖突對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效的影響并不顯著，但升級(jí)為派系沖突后則會(huì)明顯降低企業(yè)績效。羅瑾璉等（2014）也采用混合研究方法針對(duì)高管調(diào)入探究了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)管理團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)“愿景式”調(diào)動(dòng)高管的愿景激勵(lì)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移影響有限，但組織文化建設(shè)尤其是分權(quán)式的管理明顯促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移；“家長式”調(diào)動(dòng)高管的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為能有效管理處于困境中的管理團(tuán)隊(duì)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為和德行領(lǐng)導(dǎo)行為均有助于知識(shí)轉(zhuǎn)移；“公仆型”調(diào)動(dòng)高管以身作則的領(lǐng)導(dǎo)行為和利他主義理念也為管理團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移提供了有力支持。周鍵（2016）通過案例研究揭示了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)業(yè)管理強(qiáng)度促進(jìn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的兩種演化路徑和機(jī)制，即個(gè)體推動(dòng)型和團(tuán)隊(duì)推動(dòng)型。兩種演化路徑的推動(dòng)力不同，過程也不盡相同，但結(jié)果卻殊途同歸，都會(huì)增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與管理強(qiáng)度提升。該研究表明不存在最優(yōu)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展路徑，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中需要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與自身實(shí)際情況選擇合適的路徑，團(tuán)隊(duì)氛圍濃厚的創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的作用，以團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)創(chuàng)業(yè)員工；創(chuàng)業(yè)者掌握較多資源的企業(yè)則應(yīng)充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)者的能動(dòng)性，進(jìn)而通過創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和管理強(qiáng)度推進(jìn)創(chuàng)業(yè)進(jìn)程。

國內(nèi)外縱向案例研究盡管為數(shù)不多，但都深入到高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，對(duì)量化研究難以觸及的領(lǐng)導(dǎo)力意義建構(gòu)、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)知識(shí)的作用、公司治理風(fēng)格與企業(yè)戰(zhàn)略更新、派系沖突演化、高管調(diào)動(dòng)引發(fā)的知識(shí)轉(zhuǎn)移以及創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)演化與創(chuàng)業(yè)發(fā)展之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系進(jìn)行了深入挖掘，彌補(bǔ)了量化研究在“深層”團(tuán)隊(duì)互動(dòng)以及團(tuán)隊(duì)過程和歷史演化方面的不足（Klenke，2016）。與主流的量化研究不同，質(zhì)性研究提供了全景式的“真實(shí)”團(tuán)隊(duì)動(dòng)力機(jī)制，研究結(jié)果不僅彌補(bǔ)了高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力以及相關(guān)領(lǐng)域的理論不足，許多發(fā)現(xiàn)也可為管理實(shí)踐提供必要的指導(dǎo)。盡管國內(nèi)質(zhì)性研究更為稀少也很少出現(xiàn)在頂級(jí)期刊，但可喜的是國內(nèi)學(xué)者也注意到了質(zhì)性研究對(duì)于中國情境的重要性并展開了積極探索，極大地加深了我們對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)過程復(fù)雜性以及演化特征的了解。

六、現(xiàn)有研究的不足和未來方向

（一）中國情境相關(guān)研究進(jìn)展述評(píng)

近年來高階梯隊(duì)理論應(yīng)對(duì)學(xué)術(shù)界的批判，開始出現(xiàn)了新的研究動(dòng)向，由單一的CEO或者董事長等個(gè)人特征研究向高管團(tuán)隊(duì)研究轉(zhuǎn)變，并尋求更加貼近戰(zhàn)略決策過程的背景變量來增強(qiáng)研究的解釋力（汪金愛和宗芳宇，2011）。與此相適應(yīng)，高管團(tuán)隊(duì)研究在中國也成為了戰(zhàn)略管理研究的熱點(diǎn)，并將高管團(tuán)隊(duì)研究與特定的背景變量結(jié)合，對(duì)各類戰(zhàn)略選擇及組織績效的影響進(jìn)行了較為深入的實(shí)證檢驗(yàn)。國內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)研究大多集中于廣義團(tuán)隊(duì)動(dòng)力范疇的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成以及沖突、凝聚力等方面，團(tuán)隊(duì)構(gòu)成方面注意到了垂直對(duì)等關(guān)系的獨(dú)特性，取得了一定的突破（賀遠(yuǎn)瓊等，2009）。

國內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)研究也呈現(xiàn)出一定的不足。

第一，從高階梯隊(duì)理論的過程模型來看，國內(nèi)研究大多仍然集中在高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成與結(jié)構(gòu)等“淺層”人口學(xué)背景變量方面，而對(duì)影響團(tuán)隊(duì)過程的“深層”背景或者決策過程的關(guān)注較少，僅有零星的案例研究進(jìn)行了探索性研究。

第二，高管團(tuán)隊(duì)的人口學(xué)背景變量的選擇較為單一，對(duì)于影響戰(zhàn)略決策過程的“深層”特征挖掘較為缺乏，尤其是在關(guān)注較多的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究中，忽視了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的多維性及多種度量方法（Bunderson和Sutcliffe，2002；Harrison和Klein，2007），導(dǎo)致研究結(jié)論的簡單化或不一致。

第三，對(duì)于影響高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的中國特定情境的挖掘大多停留在所有權(quán)、股權(quán)集中度、董事長或者CEO權(quán)力等容易度量的個(gè)別因素之中，而對(duì)政府管制、官員背景高管、差序格局與強(qiáng)關(guān)系、組織文化以及當(dāng)前快速發(fā)展的家族企業(yè)、創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)進(jìn)步的影響則關(guān)注較少。

第四，研究方法較為單一，主要采取以量化分析為主的實(shí)證研究，案例等質(zhì)性研究或混合研究方法還處于零星的嘗試之中，導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域的理論建構(gòu)或者創(chuàng)新觀點(diǎn)較為缺乏。

（二）現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究存在的問題

作為高階梯隊(duì)理論的重要組成部分，高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究已成為高管團(tuán)隊(duì)研究應(yīng)對(duì)理論挑戰(zhàn)的前沿領(lǐng)域，新的研究大量出現(xiàn)，加深了對(duì)高管團(tuán)隊(duì)“過程黑箱”的了解。然而高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究也存在一些不足，盡管國內(nèi)外相關(guān)研究中問題的嚴(yán)重程度存在一定差異。

第一，高管團(tuán)隊(duì)背景變量不夠豐富，更多集中于傳統(tǒng)的“淺層”人口學(xué)背景之中，導(dǎo)致背景變量所代理的潛在心理特征較為模糊或者因果鏈條較遠(yuǎn)，從而影響了研究的解釋力（汪金愛和宗芳宇，2011）。應(yīng)將更為廣泛的高管背景、尤其是與高管團(tuán)隊(duì)過程和戰(zhàn)略決策聯(lián)系更為緊密的“深層”背景變量納入到研究范疇之中，盡可能直接度量心理特征或者采取非介入式多指標(biāo)度量等。不僅要研究它們的直接效應(yīng)，也要考察多種異質(zhì)性甚至角色依賴導(dǎo)致的成對(duì)關(guān)系差異的組織影響，如教育的多樣性、政治態(tài)度、越軌行為、任職背景中的內(nèi)外部評(píng)價(jià)多樣性、合法與灰色創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的任職背景以及多種心理特征的考察。

第二，對(duì)于情境因素的挖掘應(yīng)該更加多元化，尤其是將歐美高管團(tuán)隊(duì)研究應(yīng)用到中國等發(fā)展中國家時(shí)，應(yīng)該關(guān)注外部宏觀環(huán)境帶來的影響以及特定的公司治理特征、公司與國家文化、權(quán)力構(gòu)成等的影響。由于正式制度的不完善以及非正式關(guān)系的流行，應(yīng)將組織與群體社會(huì)資本（Oh等，2006）等作為重要的情境或者團(tuán)隊(duì)構(gòu)成要素納入到發(fā)展中國家公司高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究架構(gòu)內(nèi)。

第三，有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策全過程的研究仍顯不足，僅有的零星研究對(duì)此進(jìn)行了探索性研究，對(duì)團(tuán)隊(duì)整體決策過程的了解較之以往更為深入，但高管團(tuán)隊(duì)的“過程黑箱”問題仍然存在，團(tuán)隊(duì)決策與績效之間的關(guān)系在很多量化研究中處于預(yù)設(shè)狀態(tài)。

第四，研究方法單一，過度偏重于量化研究，影響了以上三方面的深入探究，在團(tuán)隊(duì)過程研究中尤為明顯，影響了高管團(tuán)隊(duì)層面新現(xiàn)象的發(fā)掘和新的理論建構(gòu)。案例研究、扎根理論等質(zhì)性方法、Q方法或者混合研究方法可以彌補(bǔ)當(dāng)前量化研究的不足，為深入高管團(tuán)隊(duì)“過程黑箱”提供必要的幫助。在中國情境中，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)發(fā)展使得創(chuàng)業(yè)活動(dòng)極為活躍，新創(chuàng)企業(yè)甚至早期的家族企業(yè)以及國有企業(yè)都面臨著急劇變化，高管團(tuán)隊(duì)的一些演化議題如團(tuán)隊(duì)形成、更替、繼任以及戰(zhàn)略決策過程都可能與西方團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)較大差異，質(zhì)性與混合研究方法更有助于挖掘這些新現(xiàn)象，并形成“中國特色”的高階梯隊(duì)理論創(chuàng)新。

（三）未來研究機(jī)會(huì)與建議

結(jié)合以上關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、結(jié)構(gòu)以及團(tuán)隊(duì)過程的文獻(xiàn)綜述，本研究在圖2中揭示了未來研究的機(jī)會(huì)點(diǎn)以及可能的突破（以圖中黑色實(shí)心標(biāo)志），通過廣義團(tuán)隊(duì)動(dòng)力框圖可以更為清晰地了解這些機(jī)會(huì)點(diǎn)所處的位置以及與其他情境因素的關(guān)系。高管團(tuán)隊(duì)作為公司中最為重要的決策制定者和執(zhí)行者，他們的特征反映在公司的行為與結(jié)果中，然而這種反映更多地來自于高管團(tuán)隊(duì)深層的心理特征以及互動(dòng)過程，而非淺層的人口學(xué)背景變量，因此高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力研究的機(jī)會(huì)主要在于更加貼近深層特征，并通過動(dòng)態(tài)過程來揭示他們對(duì)于公司行為和結(jié)果的影響（Finkelstein等，2008）。

首先，從過程模型的整體來看，當(dāng)前關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)過程三者之間相互關(guān)系的研究仍不夠深入，要么聚焦于有限維度要么忽視了其他因素的情境或者中介作用。未來研究應(yīng)該更多關(guān)注三者之間的相互影響，將高管團(tuán)隊(duì)以及整合互動(dòng)過程視作一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的復(fù)雜系統(tǒng)。隨著新的團(tuán)隊(duì)變量以及團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性度量的出現(xiàn)，不同的高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成如何調(diào)節(jié)其對(duì)于戰(zhàn)略選擇或組織績效的影響，團(tuán)隊(duì)過程中的行為整合、凝聚力、沖突如何影響團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與結(jié)構(gòu)，這些都需要進(jìn)行大量的實(shí)證研究加以檢驗(yàn)。

其次，高階梯隊(duì)理論所預(yù)示的高管個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)特征對(duì)于組織行為和結(jié)果的影響與其工作任務(wù)和作用情境密切相關(guān)。工作任務(wù)差異除了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部職能不同外（Menz，2012），也與不同的戰(zhàn)略選擇任務(wù)或工作屬性有關(guān)，比如海外并購或者新產(chǎn)品研發(fā)等可能給高管團(tuán)隊(duì)帶來更高的任務(wù)要求（Hambrick等，2005），不同的工作需求背景下高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成、結(jié)構(gòu)以及團(tuán)隊(duì)過程對(duì)戰(zhàn)略選擇和組織結(jié)果的影響并不相同。因此在戰(zhàn)略選擇中應(yīng)該更多關(guān)注研發(fā)、創(chuàng)業(yè)以及高管團(tuán)隊(duì)成員的解職、更替以及繼任等目前關(guān)注較少的領(lǐng)域，某種比較穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成或結(jié)構(gòu)可能并不是為了追求更好的經(jīng)濟(jì)績效，而是為了確保繼任計(jì)劃的完成或者渡過難關(guān)。我國第一代家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者大多面臨著交接班等家族控制權(quán)的轉(zhuǎn)讓難題，多年的計(jì)劃生育政策導(dǎo)致可供選擇的繼任候選人極為有限，“傳男”或“傳女”還是交由其他家族成員或者職業(yè)經(jīng)理人都是中國情境下重要的戰(zhàn)略選擇議題。

在組織內(nèi)部情境因素中，創(chuàng)業(yè)演化、家族企業(yè)以及國有企業(yè)情境對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的影響也值得關(guān)注，家族與國有企業(yè)除了追求經(jīng)濟(jì)績效之外，更為重要的社會(huì)情感財(cái)富也會(huì)介入其中（Chua等，2015；汪金愛等，2012）。而外部環(huán)境因素除了關(guān)注轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)等帶來的制度影響之外，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)以及技術(shù)沖擊對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)的影響，經(jīng)濟(jì)蕭條背景下團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成、結(jié)果與過程如何發(fā)生變化，技術(shù)進(jìn)步帶來的虛擬化（如虛擬組織、網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)等）是否會(huì)影響高管團(tuán)隊(duì)等議題也值得關(guān)注。

再次，隨著相互依賴性概念的引入，高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)研究出現(xiàn)了新的突破（Hambrick等，2015），團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中的垂直組對(duì)、派系、差序格局、CEO-TMT與董事長-TMT對(duì)接（Bromiley和Rau，2016；Raes等，2011）甚至特殊股東如控制家族與國有企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)亟待深入挖掘。這一領(lǐng)域的研究更有可能解釋中國情境中獨(dú)特的組織現(xiàn)象并豐富高管團(tuán)隊(duì)理論。另外，外部環(huán)境因素和內(nèi)部組織情境如何影響高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成和結(jié)構(gòu)也值得關(guān)注，如全球化進(jìn)程的加速使許多高管團(tuán)隊(duì)吸納了急需的國外專業(yè)人才，經(jīng)濟(jì)改革的不同階段中國政府官員創(chuàng)業(yè)或者加入高管團(tuán)隊(duì)，“反腐”運(yùn)動(dòng)帶來的高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成變化及影響等，都是值得關(guān)注的議題。

最后，團(tuán)隊(duì)過程研究中行為整合概念的強(qiáng)大解釋力引起了國外多個(gè)研究領(lǐng)域的關(guān)注，國內(nèi)研究也應(yīng)繼續(xù)跟進(jìn)，并對(duì)中國獨(dú)特的高管團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象進(jìn)行研究，如國有企業(yè)、家族企業(yè)、創(chuàng)業(yè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的影響等。更為重要的是，中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得許多企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)也在體驗(yàn)著國外幾十年甚至上百年才要經(jīng)歷的發(fā)展歷程，獨(dú)特的制度及文化背景使得中國情境下的高管團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程更為復(fù)雜，案例、扎根理論等質(zhì)性研究以及混合研究方法等具有很好的適用性，可以深入到高管團(tuán)隊(duì)“過程黑箱”內(nèi)部，打開更為有趣的理論建構(gòu)空間，并增強(qiáng)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性與相關(guān)性之間的關(guān)系。

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Abstract: As the most influential group in companies, top management team is the makers and executors of firm strategic decisions. Most of existing studies elaborate the effect of top management team on corporate strategy based on static team composition or structure, and more ambiguously understand the behavior process of top management team. This paper extends top management team process model in upper echelon theory, integrates team composition, structure, and process into unified generalized top management team dynamics model, and then makes a literature review of top management team dynamics. Current research on top management team dynamics places too much emphasis on single-dimensional static structural characteristics, so this paper deeply explores the process and mechanism of top management team dynamics from the perspectives of dynamic process and integrity, to deepen the understanding of firm strategic decision-making behavior, and then discusses future research opportunities and directions in top management team dynamics.

Key words: top management team; group dynamics; upper echelon theory; team process

（責(zé)任編輯：雨 橙）

A Literature Review of Top Management Team Dynamics:Based on the Process Model of Upper Echelon Theory

Wang Jin’ai, Li Danmeng
（School of Business, East China University of Science and Technology, Shanghai 200237, China）

F270

A

1001-4950(2017)10-0053-19

10.16538/j.cnki.fem.2017.10.004

2016-12-01

上海市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（2016BGL014）；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（222201323008）

汪金愛（1974—），男，華東理工大學(xué)商學(xué)院講師，管理學(xué)博士；

李丹蒙（1980—），男，華東理工大學(xué)商學(xué)院講師，管理學(xué)博士（通訊作者）。