企業(yè)競爭性選拔干部存在的問題與對策

孫庚

摘要：競爭性選拔干部作為干部人事制度改革的一項重要舉措，對于在干部工作中引入競爭機制，激發(fā)干部隊伍活力起到了一定作用，但在實踐過程中也出現(xiàn)許多問題。筆者通過對企業(yè)競爭性選拔干部工作中存在問題的分析，提出了一些具體的對策。

關鍵詞：企業(yè)；競爭性選拔；干部；問題與對策

競爭性選拔作為干部選拔任用的方式之一，在擴大選人用人視野，完善干部選拔方式、創(chuàng)新選人用人機制等方面取得了一定的效果。但在實踐過程中，由于不同企業(yè)對競爭性選拔方式的理解及使用存在較大差異，也產(chǎn)生了許多問題。

首先，選拔范圍和方式往往有一定的局限性。一方面，一些企業(yè)在競爭性選拔干部時，為追求年輕化、知識化、專業(yè)化，往往對競職者的年齡、學歷要求較高，有的企業(yè)對第一學歷、專業(yè)也有比較嚴格的要求，導致一些年齡偏大、比較成熟的干部，沒有參與競爭的機會，人為縮小了選拔干部的視野，背離了競爭性選拔干部的初衷。另一方面，競爭性選拔一般比較注重考試，在筆試、面試環(huán)節(jié)，往往會出現(xiàn)“能干的不如會說的，年齡大的不如年輕的”現(xiàn)象，不僅不能選出合適的人員，同時也挫傷了一些同志的積極性。

其次，選拔崗位和情形往往偏離實際。一方面，一些企業(yè)把競爭性選拔作為主要方式，明確規(guī)定競爭性選拔干部的比例，甚至搞“凡提必競”、“逢競必考”，無論是委任制干部、還是聘任制干部，無論領導干部、還是一般干部，只有崗位空缺需要補充的，一律競爭性選拔，導致在干部內(nèi)部形成了一種無序競爭。另一方面，一些企業(yè)把競爭性選拔作為“擋箭牌”，為了體現(xiàn)選人用人的公開公正，在崗位空缺時，雖有合適人選，仍費財費力搞競爭性選拔，甚至搞“蘿卜招聘”；也有一些企業(yè)為了回避選人用人上的矛盾分歧，也熱衷于搞競爭性選拔。

第三，選拔命題和適崗性往往難以把握。一方面，考試命題內(nèi)容對檢測競職者的綜合素質(zhì)和適崗性至關重要，但在實踐往往很難掌握，有的企業(yè)自己命題擔心達不到專業(yè)性要求，委托專業(yè)機構(gòu)命題又感到不切合企業(yè)實際，存在兩難現(xiàn)象。而且在筆試、面試成績的權(quán)重確定上也存在較大的隨意性。另一方面，在考試環(huán)節(jié)，一般情況下，筆試作為第一道關口，對知識性和專業(yè)性要求比較強，但很難檢測出競職者的綜合素質(zhì)，一些素質(zhì)好、能力強、適合崗位的人員在這一環(huán)節(jié)就被淘汰掉了。

第四，選拔結(jié)果和預期往往存在較大偏差。一方面，在一些企業(yè)在競爭性選拔干部中，往往把競職者的筆試、面試成績作為選人用人的重要依據(jù)，甚至“唯分取人”，在確定任用人選時，一些領導對人選不熟悉的無法表態(tài)，熟悉的無可奈何，干部考察結(jié)果也往往難以改變在考試環(huán)節(jié)產(chǎn)生的“首因效應”。另一方面，在一些企業(yè)，部分干部為謀求職位上的提升，平時忙于備考、應考，導致工作長期不在狀態(tài)，不求在工作是干出實績，只求在考試中“一鳴驚人”。這種通過競爭性選拔上來干部，往往自我感覺良好，實則“高分低能”，難以適應新的崗位要求。

針對以上問題，結(jié)合企業(yè)競爭性選拔工作實踐，提出以下具體對策：

第一，競爭性選拔既要放大入口，又要嚴格把關。競爭性選拔干部首要目的是擴大選人用人視野，因此，企業(yè)在確定競爭性選拔干部工作方案時，一般應對選拔的條件，如年齡、學歷、職稱等，在不違反規(guī)定的前提下可適當放寬，讓更多的同志有機會參與競爭，保證組織在更大的范圍內(nèi)選人。同時，為保證報名人員的基本素質(zhì)，要對報名人員嚴格把關。一要對報名人員要進行嚴格的資格審查，并征求安全、紀檢、綜治、信訪等部門的意見，對存在否決性問題的，一律不得參于競聘；二要發(fā)揮報名人員所在單位黨委的把關作用，全面了解報名人員的能力素質(zhì)及一貫表現(xiàn)，也可采取民主測評、民主推薦的方式對報名人員進行初步篩選；三要按照報名人員所從事的崗位、專業(yè)，必要時要征求上級職能部門的意見建議，從專業(yè)角度對報名人員進行評價。

第二，競爭性選拔既要合理使用，又要控制范圍。競爭性選拔作為干部選拔任用的方式之一，采取考試與考察相結(jié)合的方式選拔干部，有較強的實踐性和生命力，對于適合采取競爭性選拔的崗位，采用這種方式有利于組織全面了解應聘者的能力素質(zhì)。同時，在使用中要合理確定競爭性選拔的情形、崗位和頻次，不宜隨意擴大。一方面，競爭性選拔一般在崗位出現(xiàn)空缺，本企業(yè)、本部門沒有合適人選或符合條件有的人選較多且意見不易集中，以及在一次空缺崗位較多需要集中選拔時使用；另一方面，競爭性選拔一般適用于結(jié)構(gòu)性領導崗位、專業(yè)性較強的崗位、急需緊缺性崗位等，對一些委任制職務、關鍵崗位及一些層次較低的職位，盡量減少競爭性選拔。

第三，競爭性選拔既要切合實際，又要靈活操作。競爭性選拔的最終目的是選出最合適的人選。一方面，在命題環(huán)節(jié)，要按照“干什么、考什么”的要求，以所選拔職位的特點來命題，實行“一職一卷”、“量身定制”，在筆試環(huán)節(jié)重點考察競職者是否具備履行崗位職責應掌握的基本知識和業(yè)務水平，面試環(huán)節(jié)重點考察競職者的思維能力、表達能力和解決實際問題的能力。另一方面，在確定考察人選環(huán)節(jié)，要對競職者能力素質(zhì)進行科學評價，在參考競職者考試成績的基礎上，對應聘者進行全面、客觀、辯證地評價，重點從競職者的工作經(jīng)歷分析其與崗位的匹配度，從競職者的工作業(yè)績評判其實際能力，從競職者的一貫表現(xiàn)考察其真實情況，不能簡單以分取人。同時，對筆試、面試淘汰的比例或是否淘汰要根據(jù)實際情況靈活掌握。

第四，競爭性選拔既要抓好選用，又要注重管理。競爭性選拔結(jié)果只是決定干部使用的依據(jù)，選出的干部能否適應崗位工作的要求，必須在實踐中進行評判。一方面，要注重后續(xù)培養(yǎng)，根據(jù)任用人選的實際情況，采用多種方式，有計劃、有針對性地對其進行崗前培訓和跟蹤培養(yǎng)，幫助其盡快熟悉工作環(huán)境、掌握崗位知識，提高履職能力，以適應新的崗位要求。另一方面，要加強考察考核，對任用人選實行試用制度，動態(tài)了解掌握任用人選的工作情況，對存在的問題及時提醒、糾正，試用期滿及時進行考核，對不能勝任工作的，要按照規(guī)定果斷進行調(diào)整。

參考文獻：

[1]廖奠坤.競爭性選拔干部認識誤區(qū)及規(guī)避路徑[J].領導科學，2012.07.