中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理策略研究

趙帥

摘要：新生代員工由于文化水平較高、個性鮮明等特點，使得就業(yè)偏好發(fā)生變化，中小企業(yè)適用于老一代員工的人力資源管理措施可能對新生代員工的吸引力和約束力較低，近年來，新生代員工已逐漸成為各行業(yè)、各領域的主力軍，進一步迫使中小企業(yè)在新常態(tài)經濟形勢下，創(chuàng)新人力資源管理方法，而員工職業(yè)生涯規(guī)劃是新形勢下新生代員工較為重視的人力資源管理方案，因此，本文在如何穩(wěn)定新生代員工工作，降低離職率，提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果等方面，針對中小企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在的問題，提出針對性較強的對策。

關鍵詞：中小企業(yè)；新生代員工；職業(yè)生涯規(guī)劃管理

改革開放后，中小企業(yè)獲得快速發(fā)展，解決了多數(shù)人就業(yè)難的問題。新生代員工是中小企業(yè)人才隊伍中最具活力的群體，是中小企業(yè)發(fā)展的中堅力量，但中小企業(yè)在應對如何降低新生代員工離職率，提高其工作效率，增加其企業(yè)忠誠度和歸屬感時，有時存在一些力不從心和無從著手的問題。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是新生代員工擇業(yè)、積極上進和提高企業(yè)忠誠度的重要砝碼，對此，本文通過探索針對性較強、實用性較高的職業(yè)生涯規(guī)劃對策，有利于解決新生代員工離職率高、工作效率低和企業(yè)忠誠度較弱等問題。

一、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在的問題

1.缺乏長期的職業(yè)生涯管理的投資理念

對于規(guī)模小、資金短缺和風險抵御能力較弱的中小企業(yè)而言，在優(yōu)勝劣汰的市場競爭中幸存下來是關鍵，因此，管理者會將有限的資源更多應用到產品生產和銷售中，使得中小企業(yè)的投資實現(xiàn)立竿見影的效果。然而，對新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的投資是一項長期的投資，投資效果在未來可能因社會環(huán)境、企業(yè)管理和員工配合度等問題產生不可預測的結果，鑒于中小企業(yè)的風險抵御能力較差和新生代員工的離職率高等因素，其對每一筆資金投入都非常謹慎，致使多數(shù)中小企業(yè)會因風險高和精力不足等問題，往往為新生代員工開展的職業(yè)規(guī)劃基本是流于形式。

2.規(guī)劃方案的制定過于倚重企業(yè)崗位需求

部分中小企業(yè)在為新生代員工設計職業(yè)規(guī)劃時，主要以“企業(yè)崗位需求”為主，即企業(yè)空缺崗位需要什么樣的員工就培訓什么樣的員工，很少結合新生代員工的性格、職業(yè)興趣和能力相結合，如對性格外向、善于交際的新生代員工可向營銷晉升通道發(fā)展，對于工作年限較長，有一定工作能力的新生代員工，可適當為其提供發(fā)展平臺和表現(xiàn)自我的機會，爭取實現(xiàn)人崗合一。因此，部分中小企業(yè)制定職業(yè)生涯規(guī)劃僅單方面考慮企業(yè)崗位需求，很難達到物盡其用、人盡其才的目的，對此，應共同考慮新生代員工的職業(yè)晉升需求和就業(yè)偏好。

3.信息披露不清晰。

多數(shù)中小企業(yè)在為新生代農民工開展職業(yè)生涯規(guī)劃期間，在披露企業(yè)的職位空缺信息、競聘人數(shù)、辦理手續(xù)以及競聘標準等方面不明確，從而使得新生代員工無法及時獲取正確有效的信息，進而導致新生代員工難以準備齊全的晉升材料。此外，多數(shù)中小企業(yè)對新進員工的性格、能力和職業(yè)興趣的測評，更多的是流于形式，測評結果也很少與新進員工披露，從而致使新進員工難以明確自身的職業(yè)發(fā)展方向；

二、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的應對措施

1.培養(yǎng)管理者長期投資的管理理念

中小企業(yè)若繼續(xù)認為新生代員工是企業(yè)成本，而不重視他們的心理需求、性格特征和職業(yè)愿景，這不僅不利于企業(yè)集聚優(yōu)秀人才，而且很可能阻礙企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，因此，重視新生代員工的職業(yè)生涯管理工作已迫在眉睫。鑒于新生代員工追求個性、實現(xiàn)自身價值和強烈的城市融入感等特點，中小企業(yè)也逐漸意識到傳統(tǒng)的用工管理模式已難以應對新生代員工隨意跳槽、眼高手低所導致出來的高離職率的問題，因此，為穩(wěn)定新生代員工就業(yè)和降低其離職率，中小企業(yè)應利用新生代員工追求個性、實現(xiàn)職業(yè)目標的需求，重視和支持職業(yè)生涯管理的長期投資，從而以人性化和個性化的職業(yè)規(guī)劃來贏取新生代員工對企業(yè)管理方式的認可，提高新生代員工的企業(yè)忠誠度。

2.有效融合雇傭者和被雇傭者雙方需求

中小企業(yè)如何利用有限資源來應對工作選擇較挑剔、工作要求較苛刻和工作經驗較欠缺的新生代員工，使得開展的職業(yè)生涯規(guī)劃努力達到最大效果呢？那么制定出一套科學的職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案是關鍵，首先進一步對小組成員進行系統(tǒng)化的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，其次為新進員工召開職業(yè)生涯規(guī)劃宣講會，然后組織新進員工與小組成員進行面對面交談，并結合招聘時所記錄關于新進員工的性格、職業(yè)興趣、工作經驗和職業(yè)期望等信息，再做進一步的素質測評，最后根據新進員工的職業(yè)期望、職業(yè)興趣測評結果和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求等綜合因素，制定出能共同滿足雇傭者和被雇傭者雙方需求的職業(yè)規(guī)劃方案。

3.建立新媒體互動平臺

多數(shù)新生代員工雖然對職業(yè)生涯規(guī)劃管理的相關知識了解較少，但他們大多在心里都有一個職業(yè)預期，然而由于資源限制，往往難以及時獲取相關信息，因而，中小企業(yè)的人事部門可結合新生代員工多偏好使用新媒體軟件的特點，如：QQ、微信和微博等，在QQ、微信和微博上建立企業(yè)人力資源管理部門的群和公眾號，主要功能是發(fā)布企業(yè)競聘的相關信息、人事安排和個人職業(yè)興趣測評結果等相關信息，同時安排專職人員負責線上與員工互動，從而有利于及時解答員工的問題和了解員工對企業(yè)近期管理的看法，進而以較小成本和便捷方式為新生代員工傳播職業(yè)發(fā)展信息。

結論

新常態(tài)下，中小企業(yè)人力資源管理重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅是社會進步、企業(yè)發(fā)展的必要選擇，而且還是同步新生代員工就業(yè)偏好變化的有效應對措施，若應用得當，必將在降低離職率、提高工作效率基礎上，進一步激勵新生代員工，降低管理難度，提高市場競爭力。

參考文獻：

[1]趙曙明.國際企業(yè)：人力資源管理[M].南京：南京大學出版社，1998.

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