淺談校長情感管理的智慧

曹樹奎

摘要：管理是一門科學。情感管理的內涵就是能理解人，尊重人，關心人，吸引人；情感管理的途徑就是行為感動，心理感化，具情感染，務實感奮；情感管理的積極作用就是 樹立威信，有知足感，樂于奉獻；情感管理應注意的問題 ：好人主義問題，管理失度問題，潛伏矛盾問題。

關鍵詞：校長；情感管理；智慧

中國分類號；G471.2

管理是一門科學，努力追求、善于運用這門科學，對于從事學校管理者來說，往往能使自己管理有道、工作得心應手并卓有成效。正是為了達到這個目的，懂得管理、善于管理的學校領導者并非僅靠強硬的手段來對待自己的教職員工，管理的最高境界應該是智慧管理。智慧管理的本質就是無為，管是為了不管。在管理的實踐中，我們追求大智慧，即無為的管理境界。在具體管理的操作上，我們做到小智慧，即使管理富有更多哲理、更多睿智、更多生命的靈性。小智慧終究匯成大智慧。而智慧管理中比較重要的一點就是情感管理。

情感管理就是管理者以真摯的情感，增強管理者與職工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足職工的心理需要，形成和諧融洽的學習和工作氛圍的一種管理方式。在學校管理中要情理并存，理是情之基礎，情是理之升華。理在于規(guī)范、約束，情在于激勵、動心。溫情是一份體貼，是一份人性的關懷。激情是燃燒，是點燃自己燃燒大家。

我們固安縣牛駝鎮(zhèn)中學是一所比較特殊的學校，它前身就是一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)獨立初中學校，后來學校做強做大，上級領導把坐落于本鎮(zhèn)的國辦中學（牛駝中學），中心小學（牛駝鎮(zhèn)第一小學包括幼兒園）并入本校，三個單位合并成一個單位，三套領導班子重組成一套領導班子，三個學校的老師融合在一個單位，學校面對的社會面更加廣了。這對于學校的管理者——校長來說，大大地增加了管理的難度。對于這樣一所很特殊的學校，情感管理就顯得尤為重要。下面僅就學校管理中的情感管理的內涵、途徑、作用及應注意的問題作一淺談。

一、情感管理的內涵

情感管理是學校領導與教職員工之間的一種曉之以理、動之以情的思想、工作交流的方式。當然，情感管理并不是感情用事或拉關系，其涵義體現在以下四個方面。

能理解教師。首先，學校管理者能夠做到了解人，對教職員工的家庭狀況、性格特點、興趣愛好、業(yè)務技能、生活習慣等方面了如指掌。其次，學校管理者能夠做到體貼人，能夠經常深入到教職員工中去，善于與教職員工溝通思想，掌握教職員工思想動態(tài)，理解教職員工所急、所想、所愿。再次，學校管理者能夠體諒人、對教職員工不求全責備，不吹毛求疵。對于教職工偶犯小錯，能夠善言指出，讓其自覺自改。

能尊重教師。尊重是良好溝通的前提和保證。學校校長要完全放下“校長架子”，在溝通過程中要耐心，要學會用商討的語氣、婉轉的話語表達自己的見解。尤其是面對曾經因工作原因而“得罪”過的人，更應該表現出自己溝通的誠懇態(tài)度，切不可得理不饒人，甚至訓斥、挖苦打擊對方，勢必導致無法溝通，即使溝通了，也別想達到預期的效果。首先，學校管理者擁有一顆平等的心。不居高臨下，對教職員工不分高低貴賤，不分親疏遠近，不欺弱懼強，靠威信而不是靠權力來管理。其次，學校管理者寬厚待人，對教職員工不惡語傷人，不諷刺挖苦，不說人短或揭人隱私。再次，學校管理者作風民主，善于聽取教職員工的意見和建議，對合理化的有益于本單位的建議及時采納，對善意的批評意見不護短，不計較，使教職工感到自己也是管理者，并且有義務、有責任參與本單位的管理。

能關心教師。俗話說：“愛人者，人愛之！”要使校長與教師的溝通效果良好，平時校長對每一位教師的理解、尊重、體貼和關懷十分重要。除了在工作中校長要努力為教師們營造舒適的環(huán)境外，關注的重點應放在生活上。隨時了解教師的思想動向，關注他們的生活質量。當發(fā)現教師出現困難時，要第一時間讓教師感受到來自校長的關懷。這種關懷是發(fā)自內心的、真誠的、力所能及的。首先，學校管理者能夠換位思考，想教職員工之所想、急教職員工之所急，把決策的出發(fā)點放在有利于單位事業(yè)，也有利于廣大教職員工上。其次，學校管理者善于聽教職員工心里話，讓他們敢于并愿意向自己訴說憂愁、埋怨或牢騷，從而讓教職員工有信任感。再次，學校管理者樂于助人，能夠積極為廣大教職員工謀福利，為他們辦一些力所能及的事情，真心實意地為教職員工排憂解難。在教職員工遇到困難時及時伸出關愛之手，幫助他們出主意、想辦法渡過難關。

能吸引優(yōu)秀教師。管理者學識淵博，教學功底扎實，不僅會管理，而且會教學，不僅能駕馭一門學科，而且諳熟教法，真正是業(yè)務上的行家里手，以自己豐富學識和優(yōu)異的教學成績贏得教師的欽佩和學生的信賴。因而能夠聚合人心，形成合力，創(chuàng)建質量一流的學校。

二、情感管理的途徑

情感管理作為學校管理的一種方式，它主要通過以下途徑來達到目的。

行為感動。首先， 注重自身形象，行“不言之教”，包括儀表、情操、修養(yǎng)、品德，有高尚的不卑不亢的人格魅力。自打擔任牛駝鎮(zhèn)中學的校長以來，我堅持每天都早早的來到學校，在門口迎接老師和孩子們；每天放學，我依舊在校門口，目送著孩子們?？粗⒆觽冴柟獍愕男θ?，聽著孩子們清脆的笑聲，我的心也充滿了陽光。在我的影響下，領導班子的成員和班主任們也都來到了校門口用自己的笑容迎接孩子，送走孩子。這也成了我校一道美麗的風景線。其次， 嚴于律己，堅持原則，不徇私情，不貪不占，不賭不奢，不大吃大喝，不鋪張浪費，具有自尊守節(jié)的廉潔魅力。自任校長以來，我一直秉承著校務公開的原則，尤其是財務公開，并建立了職工監(jiān)督小組，來監(jiān)督學校的財務收支，資金用途，大項目集體決定。再次， 勇當排頭兵，身先士卒，率先垂范，具有較強的輻射力、感召力和影響力。 校長以身作則，率先垂范，則在教師心目中產生一種自然的親和力，因為校長給大家這樣的印象：他不是以一個管理者、領導者的面目出現，而是與大家是同一條戰(zhàn)壕里的戰(zhàn)友。這樣的校長，群眾會樂于與之交往，也比較容易把心里話說出來。endprint

心理感化。學校管理者為贏得教職員工的信賴、支持和向心力，實行懷柔之策。淡泊自己名利，把名利獎給教職員工，尤其是獎給那些有突出的專業(yè)技能，能吃苦奉獻的教職員工。堅持寬容大度，發(fā)現教職員工有違規(guī)現象，既善意告誡當事者又能維護當事者的自尊（不對外擴散），讓其自悔、自責，同時下決心改過并感謝管理者的寬容大度。注意發(fā)現教職員工中的先進分子，給予其政治榮譽和經濟待遇，大力鼓勵并號召其他教職工向先進分子學習，積極爭做先進分子。校長應最大可能為教職工謀福利，其中之一就是送那些做出優(yōu)異成績的教師出去學習培訓。我們曾經送做出優(yōu)異成績的教師去過廊坊的四中，北京房山的良鄉(xiāng)二中，山東的杜郎口中學等知名學校參觀學習，也經常組織老師去參加市、縣的專家培訓。這樣既調動了老師們的積極性，也讓學校不斷有新理論新思想注入。對待不同意見的教職員工包括反對過自己的教職員工不歧視、不排斥、不刁難、不打擊報復，使之能夠放下思想包袱，輕裝上崗干工作，為事業(yè)釋放出最大的能量。校長給教師多一份欣賞、多一份贊美、多一個平臺，就會讓教師智慧之花開放得光彩奪目，讓教師真誠之刺鍛造得鋒芒銳利，保持教師對工作的熱情與敬業(yè)，對學校的關切與忠誠。學校一有新工作需要安排，我們就召開職工代表大會，一有新政策出臺，總會讓老師們參與到其中，讓老師們把學校的事當做自己的事去做，有意見提，有想法說，真正做到民主。

具情感染。首先，學校管理者能真情付出，真心實意地為教職員工著想，把出發(fā)點放在對他們的關心體貼和照顧上，不圖虛名，不擺花架子，不嘩眾取寵。職工生病必去慰問；教師或家屬病故，必去吊唁；教師婚嫁或子女成親必去祝賀；逢年過節(jié)，必去職工家走訪、信息交流。在并校之初，學校的教職員工增加了將近一倍，我了解到許多教師離家較遠，中午回家時間緊，沒有時間休息。因此，我們專門為這些老師找了幾間房子做休息室，讓老師們在中午有了一個良好的休息環(huán)境，免除了路上的奔波之苦。其次，學校管理者有正義感，愛憎分明，敢替教職員工鳴不平，敢為教職員工鼓與呼，對危及教職員工利益的行為敢于制止，帶頭維護職工的合法權益。再次，學校管理者能夠堅持從小事入手為教職員工辦實事、辦好事，對有困難的教職員工從精神上、物質上給予支助。

務實感奮。首先，學校管理者是一個愛崗敬業(yè)的人，有較強的事業(yè)心和責任感，有進取心，不甘落后，奮勇爭先，敢于創(chuàng)新。其次，學校管理者是一個誠實守信的人，重禮節(jié)，守信用，說實話，辦實事，不圓滑，不投機，不推諉。對于在農村的學校，尤其是我們這樣一所特殊的農村學校來說，學校管理者境遇很難，對教師們不敢有太多的承諾，尤其是經濟方面的。但是在實踐中，我們只要是對教師承諾的就一定要兌現。比如，2008年中考前，為了激勵老師們，我們制定了一系列的獎勵措施。老師們經過努力拼搏，取得了相當優(yōu)異的成績。在高興之余，我犯了愁，老師們的獎金怎么辦？我想無論如何也要兌現自己的承諾。在我們領導班子的共同努力下，獎金如期發(fā)到老師們手里，看著老師們臉上洋溢的笑容，我也笑了。再次，學校管理者是一個作風民主，真抓實干的人，腳踏實地，兢兢業(yè)業(yè)，不弄虛作假。總之一句話，就是學校管理者以其高尚的人格魅力感動教職員工，使之愛崗敬業(yè)、樂于奉獻，愿把自己的才智和創(chuàng)造性發(fā)揮出來，多做貢獻。

三、情感管理的積極作用

樹立威信。施行積極的情感管理，能夠使教職員工對學校管理者更加敬重、愛戴和信賴，學校管理者的威信也隨之樹立起來。有了建立在教職員工出自內心的敬重、愛戴和信賴基礎上的威信，教職員工就會自覺地遵從學校管理者的要求，信服學校管理者的安排。心悅誠服地按照學校管理者的要求去工作而不心有雜念，不陽奉陰違。

有知足感。學校管理者對教職員工體貼人微、關心有加，就使教職員工感到有這樣的學校管理者而樂道，有這樣的學校管理者而自豪，自認為一生中能遇到這樣的學校管理者是自己的福份，在這樣的學校管理者手下干工作再苦再累也心甘情愿，因而會更加安于崗位，恪盡職守。

樂于奉獻。 施行積極的情感管理，能使教職員工深深感到學校管理者是知己，雖屬上下級關系，但上下級之間無隔膜。正因為彼此為知己，教職員工才愿“士為知己者死”。不但敬業(yè)精業(yè)。不怕吃苦，肯奉獻，而且能夠創(chuàng)造性地工作，創(chuàng)造最佳效益來報答學校管理者，報答黨和人民，從而使本學校教育事業(yè)蒸蒸日上、日新月異。

實踐中，我先從尊重教師做起，用尊重贏得師心，讓學校成為教師共同的心靈家園。我上任后面臨的第一個難題就是教職工短缺，當時后勤有兩位老教師要內退，沒有人當實驗管理員，怎么辦？抱著試一試的想法我把兩位老教師請到辦公室。誰知我還沒說幾句話，兩位教師便爽快地答應了。他們說：“校長，聽了你的幾次講話，我們覺得你是一個有人情味的校長，我們愿意幫助你?！痹诮處煏?，我特別對兩位老教師的密切配合給予感謝。沒想到一次小小的感謝，更激發(fā)了他倆的積極性，除了原來的工作外，還主動擔負起學校電子備課室的工作。受此事的啟發(fā)，我經常深入教室和辦公室，把發(fā)生在教育教學中感動的故事記在心里，每次例會時都把這些故事說出來，真心地感謝教師。其實，學校里不缺乏感動，而是缺少發(fā)現。像學生病了，老師主動看望補課；家長到校，教師熱情接待；同事病了，送上花籃問候等真情故事被發(fā)掘，漸漸地，校園里感動的事多了，相互欣賞、相互尊重逐漸成為一種學校文化被教師們接受，說感動的事成了學校例會的保留項目——“動感地帶”。

四、情感管理應注意的問題

情感管理不是萬能的，施行不當也會產生一些負面影響。因此，學校管理者要客觀地冷靜地認識到情感管理的相對性，并善于使用情感管理，注意情感管理與其他管理方式的結合，以克服情感管理中有可能出現的消極問題。

好人主義問題。一味地追求情感管理的完美，容易使學校管理者喪失原則性，對教職員工存在的問題不敢管理，怕觸及矛盾，這樣就會使學校管理者滋生老好人思想，產生好人主義。當然，學校管理者在遇到尖銳矛盾和復雜問題時，情感管理也要講究原則性，同時要善于運用管理的藝術性，讓情感管理柔中帶剛，剛柔相濟。

管理失度問題。情感管理中包容成分較多的就是懷柔之策，以學校管理者對教職員工的寬容、忍讓和多謀利益而換取教職員工對其敬重，進而效力單位多作貢獻。過分地這樣做，就會造成管理失度，就會使教職員工誤以為是學校管理者手軟，懼怕他們。因而會出現教職員工違規(guī)違紀，不把學校規(guī)章制度當一回事的現象。為此，學校管理者應該讓教職員工知道，寬容和忍讓決不是對錯誤行為的放縱和懼怕，而是善意的理解和寬以待人嚴于律己的體現。

潛伏矛盾問題。施行情感管理，容易助長教職員工對學校管理者的依賴思想，即不管遇到什么問題，都去要求學校管理者幫助解決。一旦問題得不到解決，或解決得不滿意，就會有想法，鬧情緒，干工作出勤不出力，直接影響學校的工作效率。為此，學校管理者有責任讓教職員工明白：當教職員工遇到重大的自己難以解決的矛盾或問題時，學校領導者就是教職員工的依靠者，但決不是事無巨細的依賴者。教職員工要自立自強，可以依靠但不依賴。

總之，在學校管理中情感管理注重教職工的內心世界，其核心是激發(fā)教職工的正向情感，增加正能量，消除教職工的低沉情緒，通過感情的雙向交流和溝通實現有效的管理；它是從內心深處來激發(fā)每個教職工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢，真抓實干，創(chuàng)造出無愧于黨和人民、無愧于時代的優(yōu)異成績。endprint