淺談基于人力資源視角下的高校學(xué)生干部管理

魯穎

摘要：高校學(xué)生工作的一項(xiàng)重要工作就是學(xué)生干部的培養(yǎng)，目前，由于高校學(xué)生干部的自我定位、任職動(dòng)機(jī)、考核機(jī)制以及團(tuán)隊(duì)凝聚力等多種因素，導(dǎo)致了高校學(xué)生干部的工作積極性不夠的情況出現(xiàn)，這種現(xiàn)狀的出現(xiàn)勢(shì)必會(huì)對(duì)高校學(xué)生工作的正常開(kāi)展產(chǎn)生不好的影響。筆者在本文中基于人力資源管理的視角，對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生干部的管理進(jìn)行淺談。

關(guān)鍵詞：人力資源；高校；學(xué)生干部；管理

中圖分類號(hào)：G637

一、高校學(xué)生干部管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

高校的學(xué)生干部是開(kāi)展學(xué)生工作的得力助手，因此高校學(xué)生干部就理所當(dāng)然的成為了一個(gè)十分重要的人力資源。加強(qiáng)高校學(xué)生干部的管理以及學(xué)生干部隊(duì)伍的建設(shè)，對(duì)于提高學(xué)生干部的綜合素質(zhì)以及大學(xué)生的素質(zhì)十分有利。當(dāng)前，大多數(shù)的高校并未設(shè)立學(xué)生會(huì)的人力資源部，高校學(xué)生干部的管理工作主要是由學(xué)工秘書處來(lái)進(jìn)行負(fù)責(zé)。對(duì)于有的高校設(shè)立的人力資源管理部門基本都是新成立的，相關(guān)工作人員缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，部門的職能劃分十分不明確，部門的定位也不是很明確，另外，對(duì)于學(xué)生干部的管理缺乏深層次的戰(zhàn)略考慮[1]。筆者結(jié)合自身的工作實(shí)際，基于人力資源的視角對(duì)高校學(xué)生干部的管理現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析。

1.高校學(xué)生干部選拔不規(guī)范

目前，很多高校的學(xué)生干部選拔機(jī)制和招聘都不是很科學(xué)及合理，學(xué)生干部的選拔基本都是流于形式，僅僅只有一套選拔的方案，并且選拔的方案都較為粗糙，更加談不上有備選的方案[4-6]。同時(shí)，高校學(xué)生干部選拔沒(méi)有一個(gè)鮮明的原則，且形式也十分的單調(diào)，來(lái)應(yīng)聘人員只是做了簡(jiǎn)單的面試或筆試選拔，對(duì)于面試人員的了解并不是十分充分，這樣的選拔可以說(shuō)是漏洞百出。另外，在高校學(xué)生干部的選拔過(guò)程中，人力資源的分配并不是十分的合理，整個(gè)的選拔過(guò)程缺少公平性，很多都是根據(jù)人情關(guān)系、偏見(jiàn)或者個(gè)人的愛(ài)好來(lái)進(jìn)行人員的選拔，這樣勢(shì)必會(huì)將一些優(yōu)秀的人才漏選，同時(shí)，整個(gè)的選拔過(guò)程并未做到和群體、專業(yè)相契合，未能在相應(yīng)的崗位上安排合適的人員。

2.高校學(xué)生干部培訓(xùn)不合理

高校學(xué)生干部在培訓(xùn)過(guò)程中也出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，首先，學(xué)生干部的培訓(xùn)形式過(guò)于老套，沒(méi)有創(chuàng)新性。大部分的高校學(xué)生干部培訓(xùn)只是簡(jiǎn)單的工作交接，即老一屆的學(xué)生干部交接新一屆的學(xué)生干部工作，新的學(xué)生干部只是重復(fù)上一屆的學(xué)生干部工作，這樣的簡(jiǎn)單交接只是發(fā)揮了見(jiàn)習(xí)的作用。還有一些高校的學(xué)生干部培訓(xùn)僅僅是流于形式，也舉辦一些類似的培訓(xùn)班，然而，并未對(duì)學(xué)生干部的綜合素質(zhì)以及個(gè)性化的培訓(xùn)進(jìn)行考慮，這樣的培訓(xùn)肯定是大打折扣的，有時(shí)反而適得其反，讓學(xué)生干部產(chǎn)生逆反心理[7-9]。其次，高校學(xué)生干部的培訓(xùn)片面的過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)生干部的工作能力，偏離了學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)重心。不論是普通學(xué)生還是學(xué)生干部，其實(shí)最重要的任務(wù)就是學(xué)習(xí)，但是在很多高校中就出現(xiàn)了學(xué)生干部為了平時(shí)的日常工作不重視學(xué)習(xí)的任務(wù)，把學(xué)習(xí)的任務(wù)丟在一邊，等到快要進(jìn)行結(jié)業(yè)考試的時(shí)候，才考試臨時(shí)抱佛腳或者走后門讓老師手下留情，這種情況是明顯的本末倒置，未能很好的處理工作和學(xué)習(xí)的關(guān)系。

3.高校學(xué)生干部激勵(lì)制度不健全

目前，大多數(shù)的高校對(duì)學(xué)生干部工作的激勵(lì)制度重視程度不夠，實(shí)際上學(xué)生干部的工作一般都是工作十分繁瑣、責(zé)任大、任務(wù)重，大部分的學(xué)生干部往往都是利用課外的時(shí)間甚至課間時(shí)間開(kāi)展工作，然而，高校教師往往會(huì)認(rèn)為學(xué)生從事學(xué)生干部工作本身就是學(xué)生的一項(xiàng)榮譽(yù)，學(xué)生能夠在實(shí)際的工作中得到相應(yīng)的鍛煉，并沒(méi)有充分的考慮到學(xué)生干部的實(shí)際需求以及對(duì)這些需求進(jìn)行有效的管理與引導(dǎo)，導(dǎo)致對(duì)學(xué)生干部的激勵(lì)重視程度不夠。另外，學(xué)生干部在實(shí)際的工作中會(huì)提出一些較為好的建議或意見(jiàn)，但是最終的發(fā)言權(quán)或決策權(quán)都掌握在老師的手中，這樣勢(shì)必會(huì)大大打擊學(xué)生干部工作的積極性。很多學(xué)生干部未能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性[2]。

4.高校學(xué)生干部考核制度不合理

首先高校學(xué)生干部的考核機(jī)制缺乏，并未能有合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致學(xué)生干部在實(shí)際工作中的分工不清、責(zé)任不明、無(wú)章可依以及運(yùn)行不順，這樣會(huì)導(dǎo)致學(xué)生干部的效率不高、協(xié)調(diào)性差以及積極性不高。其次，對(duì)于學(xué)生干部的考核存在片面性，很多學(xué)生干部的評(píng)優(yōu)都未能實(shí)現(xiàn)正在意義上的公正公平。

二、高校學(xué)生干部管理對(duì)策分析

高校管理者一定要做好學(xué)生干部的管理工作，首先要從思想上意識(shí)到學(xué)生干部培養(yǎng)的重要性以及可持續(xù)性，大力培育自我完善、自我教育以及自我完善的體系，充分發(fā)揮學(xué)生干部的主觀能動(dòng)性，讓學(xué)生干部成為普通大學(xué)生的楷模并影響到其他的大學(xué)生。

1.規(guī)范高校干部選拔制度

高校學(xué)生干部的選拔制度必須建立完善，這是管理學(xué)生干部的第一步，只有完善的學(xué)生干部選拔制度保證，才能讓學(xué)生干部工作順利開(kāi)展。在學(xué)生干部的選拔形式上可以采用面試以及筆試的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)試用期的模式，試用期考核合格后再下發(fā)任命書，真正的實(shí)現(xiàn)招聘優(yōu)秀的學(xué)生干部，讓真正有能力的學(xué)生走向?qū)W生干部的崗位。

2.著力提高學(xué)生干部的綜合素質(zhì)

高校對(duì)于學(xué)生干部的培訓(xùn)工作不能僅僅停留在表面，不能只注重學(xué)生干部的工作方法和能力的培養(yǎng)，還要關(guān)注學(xué)生干部綜合素質(zhì)的提高，真正讓學(xué)生干部具有實(shí)踐能力、創(chuàng)新意識(shí)、組織和協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、寫作和表達(dá)能力等。另外，對(duì)于學(xué)生干部的培養(yǎng)形式可以多樣化，如素質(zhì)擴(kuò)展或者實(shí)際操作等切實(shí)有效的方式來(lái)達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3.完善高校學(xué)生干部的激勵(lì)機(jī)制

高校一定要重視對(duì)學(xué)生干部的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，只有激勵(lì)工作到位，學(xué)生干部的工作積極性才會(huì)大大提升，工作效率才會(huì)大大提高[13]。筆者認(rèn)為可以從以下兩個(gè)方面對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行激勵(lì)：1）學(xué)生干部大部分時(shí)間都是在學(xué)生工作上，付出了很多，同時(shí)工作壓力也較大，因此教師需要對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，結(jié)合具體情況對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行一些激勵(lì)；2）教師應(yīng)當(dāng)放手讓學(xué)生干部開(kāi)展工作，并對(duì)學(xué)生干部的工作提出及時(shí)的鼓勵(lì)與表?yè)P(yáng)。

4.建立合理的學(xué)生干部考核制度

學(xué)生干部的考核制度要把握客觀、全面及公平的原則?？己说姆绞娇梢圆捎?60度考核法，按照重要性對(duì)考核者進(jìn)行相應(yīng)的權(quán)重考評(píng)，同時(shí)還需要注重考核結(jié)果的及時(shí)反饋，并對(duì)考核進(jìn)過(guò)進(jìn)行有效的分析。

三、小結(jié)

高校學(xué)生干部在高校學(xué)生工作中發(fā)揮了很大作用，高校應(yīng)讓結(jié)合企業(yè)人力資源管理的模式對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行管理，從學(xué)生干部的選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制以及考核制度等多方面進(jìn)行有效的管理，發(fā)揮學(xué)生干部的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]高洪娟， 陳雪婷， 崔錦銘. 企業(yè)人力資源管理視角下的高校學(xué)生干部培養(yǎng)和管理[J]. 前沿， 2014.

[2]盧娜. 論人力資源管理理論在高校學(xué)生會(huì)中的應(yīng)用[J]. 學(xué)理論， 2013， （6）：256-258.endprint