薪酬管理在石油企業(yè)中的作用及措施研究

胡海敏

【摘 要】石油企業(yè)中的薪酬管理將直接關(guān)系到員工的薪酬福利待遇，并直接影響到員工工作積極性與企業(yè)忠誠(chéng)度，與石油企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。論文分析了薪酬管理在石油企業(yè)中的作用，并提出優(yōu)化措施，旨在為石油企業(yè)深化改革貢獻(xiàn)力量。

【Abstract】The salary management in oil enterprises will directly affect the salary and benefits of employees， and directly affect the enthusiasm and loyalty of employees. It is closely related to the development of petroleum enterprises. This paper analyzes the role of compensation management in petroleum enterprises and puts forward optimization measures， aiming at contributing to the deepening reform of petroleum enterprises.

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；石油企業(yè)；作用；措施

【Keywords】salary management； petroleum enterprise； function； measure

【中圖分類號(hào)】F279.23 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）09-0017-02

1 引言

薪酬管理指的是組織內(nèi)根據(jù)員工所貢獻(xiàn)的服務(wù)來(lái)確定其所應(yīng)得的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬總額與薪酬派發(fā)形式的過(guò)程。企業(yè)在對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公正性與員工激勵(lì)性作用，根據(jù)自身財(cái)務(wù)情況對(duì)薪酬成本進(jìn)行科學(xué)控制與管理。在石油企業(yè)中所講的薪酬概念通常指的是整體性薪酬，包括基本薪金、可變報(bào)酬兩個(gè)部分，在具體的薪酬派發(fā)中，包括崗位薪資、獎(jiǎng)金、津貼與其他部分，在企業(yè)管理者中發(fā)揮著不可比擬的重要作用。

2 石油企業(yè)薪酬的調(diào)整

在石油企業(yè)中員工薪酬的調(diào)整主要是根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、員工績(jī)效、員工能力與所處崗位等因素而定。企業(yè)管理者需根據(jù)市場(chǎng)中相關(guān)企業(yè)員工的薪酬情況進(jìn)行分析，并依據(jù)市場(chǎng)水平對(duì)薪酬做出具體調(diào)整；員工績(jī)效工資則針對(duì)以績(jī)效為主要收入的員工，其薪酬具體水平與工作量、工作情況相關(guān)，并通過(guò)績(jī)效成績(jī)對(duì)薪酬做出調(diào)整與分配[1]；員工崗位因素則是因?yàn)樾匠晔且勒崭鲘徫贿M(jìn)行等級(jí)設(shè)定的，如果員工崗位出現(xiàn)變化，其薪酬也會(huì)發(fā)生一定的改變；員工能力因素則指的是薪酬量的提升會(huì)使得員工更加具有工作積極性，能夠起到有效激勵(lì)的作用，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的效益。

3 薪酬管理在石油企業(yè)中的作用

3.1 激勵(lì)作用

合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠有效激勵(lì)員工工作熱情，使得員工工作自覺(jué)性、積極性、責(zé)任意識(shí)提升。具體的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)將跟隨員工職位、能力等要素而定，員工為獲取更多的薪酬，會(huì)在工作中更加努力，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

獎(jiǎng)勵(lì)薪酬需透明化、公開(kāi)化，并具備詳細(xì)的指標(biāo)與范圍，避免員工出現(xiàn)不理解、猜測(cè)的情況，保證薪酬分配的高度合理性、公平性。在對(duì)薪酬管理中，可采取民主式管理模式，組織員工參與到管理與決策的過(guò)程中來(lái)，根據(jù)員工所提出的意見(jiàn)與建議對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整，以保證薪酬制度與員工實(shí)際需求相符合[2]。同時(shí)，職位薪酬的評(píng)測(cè)方式應(yīng)當(dāng)設(shè)置的簡(jiǎn)單易懂，將分配細(xì)則公開(kāi)，保證企業(yè)員工都能夠?qū)π匠曛贫?、分配等要素有詳?xì)了解。通過(guò)設(shè)置意見(jiàn)箱等形式，了解員工的疑問(wèn)，并幫助員工解決疑問(wèn)，不斷在實(shí)踐中、員工督促中完善薪酬制度。

3.2 提升員工工作績(jī)效

在薪酬的分配中，石油企業(yè)會(huì)將薪酬額與員工績(jī)效相聯(lián)系，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性、參與性有著積極的推動(dòng)作用，同時(shí)有利于提升員工的工作績(jī)效。這就要求企業(yè)管理者在對(duì)薪酬進(jìn)行管理時(shí)，需要注重員工績(jī)效薪酬的公正分配，通過(guò)薪酬績(jī)效制度，將員工薪酬與工作績(jī)效有效銜接在一起[3]，不斷增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果。員工在經(jīng)濟(jì)收益的驅(qū)使下，不斷努力工作提升績(jī)效，進(jìn)而提升自我工作能力。

3.3 優(yōu)化人力資源管理

企業(yè)通過(guò)薪酬管理能夠大大優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提升了員工的滿意度，也有利于吸引優(yōu)秀人才加入到石油企業(yè)中，對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著積極推動(dòng)作用。如果企業(yè)無(wú)法適時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，就會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)實(shí)力的降低。因此，企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行分配的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)盡可能保證企業(yè)內(nèi)部薪酬與市場(chǎng)水平相協(xié)調(diào)，不斷吸引專業(yè)人才，進(jìn)而組建一支專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)、能力水平高的員工隊(duì)伍。

3.4 有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

在企業(yè)的薪酬分配與合理調(diào)整中，還需充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性效益，通過(guò)薪酬、績(jī)效的合理掛鉤，極大促進(jìn)員工工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)運(yùn)作效率，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的社會(huì)財(cái)富，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

4 石油企業(yè)中薪酬管理的優(yōu)化措施

4.1 完善等級(jí)薪酬制度

等級(jí)薪酬制度指的是企業(yè)按照員工的不同級(jí)別、等級(jí)實(shí)現(xiàn)薪酬的分層次分配，薪酬水平會(huì)根據(jù)員工個(gè)人的職位高低而呈現(xiàn)出合理的差異性。員工為獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益與薪資，會(huì)不斷通過(guò)提升自我能力來(lái)創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升自我職位，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

4.2 堅(jiān)持以崗定薪，實(shí)行同崗?fù)?/p>

由于石油企業(yè)所處行業(yè)的復(fù)雜性特點(diǎn)，在其生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)過(guò)程里涉及大量不同專業(yè)、不同技術(shù)類型的工作，因此需要管理者以崗位來(lái)確定薪資水平，根據(jù)崗位供求情況、工作重要程度、企業(yè)貢獻(xiàn)等，以及同行業(yè)內(nèi)同崗位薪資來(lái)制定不同等級(jí)、不同崗位員工的工資基準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)崗位間的公平性。薪酬公平性與員工的凝聚力是息息相關(guān)的，以崗定薪需要注重公平、公正，除了企業(yè)因?yàn)闀簳r(shí)性需要而招聘的部分臨時(shí)工種，企業(yè)內(nèi)正式員工都應(yīng)當(dāng)從以往的論資排輩式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬彾ㄐ?、同崗?fù)絒4]。endprint

4.3 調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用

首先，對(duì)企業(yè)管理者可實(shí)行管理目標(biāo)工資制度。石油企業(yè)的關(guān)鍵管理者可與企業(yè)簽訂“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，將考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)、效益與對(duì)應(yīng)工資水平等表明，在考核期過(guò)后針對(duì)此管理者的表現(xiàn)情況進(jìn)行審核，并按照責(zé)任書(shū)中的規(guī)定指標(biāo)對(duì)管理者管理效果進(jìn)行判定，并兌現(xiàn)責(zé)任書(shū)中的薪資約定，使得經(jīng)營(yíng)管理者能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任與效益統(tǒng)一起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)管理積極性。

其次，針對(duì)企業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)當(dāng)建立與業(yè)績(jī)相關(guān)的工資制度，避免過(guò)于穩(wěn)定的薪酬對(duì)技術(shù)員工積極性產(chǎn)生不良影響。值得注意的是，在建立業(yè)績(jī)相關(guān)薪資時(shí)，需要權(quán)衡薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)還是團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)掛鉤，考慮石油企業(yè)的技術(shù)實(shí)現(xiàn)與研究通常是小組為單位實(shí)現(xiàn)的，為避免個(gè)人業(yè)績(jī)的明確劃分會(huì)對(duì)小組正常運(yùn)作產(chǎn)生影響，因此在進(jìn)行企業(yè)技術(shù)員工的工資分配中，需采用與小組成績(jī)相掛鉤的工資制度。

4.4 合理設(shè)定一定差距，避免“大鍋飯”與貧富分化

石油企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作能力、專業(yè)程度與生產(chǎn)貢獻(xiàn)來(lái)制定，體現(xiàn)出收入分配體系的動(dòng)態(tài)性，具體措施有：①針對(duì)高層管理者或一級(jí)技術(shù)專家可實(shí)行特崗特薪制度[5]，這部分人群作為企業(yè)運(yùn)行的骨干，應(yīng)當(dāng)與普通職位區(qū)別開(kāi)來(lái)，在基本工資的基礎(chǔ)上再設(shè)置特殊重要崗位的津貼等補(bǔ)助，以留住人才。②企業(yè)內(nèi)科技人才可施行項(xiàng)目工資制度。技術(shù)開(kāi)發(fā)人員作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的中堅(jiān)力量，可通過(guò)項(xiàng)目工資制度來(lái)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。③普通員工的工資制定需參考同等類型企業(yè)中同等職位薪資水平、市場(chǎng)供需、勞動(dòng)者專業(yè)素質(zhì)等多個(gè)因素進(jìn)行制定。

4.5 實(shí)行員工持股計(jì)劃

現(xiàn)階段在石油企業(yè)中，管理者或員工所持有的公司股票所占比例相對(duì)較小，使得企業(yè)出現(xiàn)較為嚴(yán)重的“委托—代理”情況，管理者過(guò)于追求個(gè)人利益，使得股東利益受到忽視，公司戰(zhàn)略制定與行動(dòng)執(zhí)行中出現(xiàn)短期化特點(diǎn)，普通員工無(wú)法享受到企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的實(shí)際利益，使得企業(yè)內(nèi)整體薪資水平增速較緩。因此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)在公司股價(jià)相對(duì)較低時(shí)將股票回購(gòu)，并為企業(yè)內(nèi)管理者分配部分期權(quán)，為員工發(fā)放企業(yè)股票等，員工也可自主購(gòu)買(mǎi)本公司股票，由企業(yè)工會(huì)代理，并固定在每年年末發(fā)放紅利。

5 結(jié)語(yǔ)

石油企業(yè)的薪酬管理工作對(duì)于增強(qiáng)員工工作熱情、積極性等方面有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)“按勞分配”、“效率優(yōu)先”的原則來(lái)優(yōu)化薪酬分配體系，不斷深化薪酬分配的制度改革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

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