學校管理之激勵機制的運用

甄良慶

摘 要：學校管理的目的是最大限度調動人的主觀能動性，使以人為核心的各類教育資源都能得到最優(yōu)配置。巧妙運用激勵機制，有助于調動人的積極性，促使人們做得更好。內容分析了學校管理運用激勵機制的基本原則以及技巧，為學校管理工作提供了借鑒經驗。

關鍵詞：學校管理；激勵機制；具體運用；基本原則

學校管理的對象是人，只有充分調動人的積極性，才能實現有效管理。學校管理實踐有力證明了激勵機制的運用，有助于喚起人的工作熱情，調動人的工作積極性，促進管理品質的提高。學校管理應引入激勵機制，提高管理效益。

一、學校管理運用激勵機制的原則

（一）物質激勵和精神激勵相互結合的原則

近幾年國家和地方教育部門出臺了一系列政策方針保障學校教職工待遇，但是由于教育事業(yè)發(fā)展資金有限，因此教育投入仍然不足。學校管理運用激勵制度時，應當加強物質激勵，為教職工創(chuàng)造盡可能多的物質獎勵。例如定期評優(yōu)，適當提高優(yōu)秀教職工作人員的工資待遇和績效，加大資金投入，改善教職工住宿條件、生活條件、教學條件、工作環(huán)境等。從最直觀的角度讓教職工享受到被肯定的快樂，將會極大調動全體教職工作人員的工作積極性。

根據馬斯洛需求層次理論，人最高層次的需要是精神需要。搞好物質獎勵的同時，學校管理還應當從精神獎勵角度切入，想方設法做好教職工的思想政治工作，努力在學校里形成愛崗敬業(yè)、樂于奉獻、艱苦奮斗的工作氛圍。例如召開教職工職業(yè)精神宣講大會，向教職工宣揚積極的職業(yè)理念。從另一個層面拔高激勵機制的意義，形成物質激勵和精神激勵相互結合的堅實合力。

（二）內在激勵和外在激勵相互結合的原則

學校管理不僅要從外在激勵角度入手，還應當從內在激勵角度切入。外在激勵指的是學校管理者進行的物質、精神激勵，內在激勵是教職工自身產生的成就意識。為了更好地推進學校管理工作，管理者應當遵循內在激勵和外在激勵相互結合的原則，并盡量以內在激勵為主，促使全體教職工認識到自身工作的職業(yè)價值。

二、學校管理運用激勵機制的技巧

（一）優(yōu)化目標設置

目標設置是學校管理運用激勵機制首當其沖需要考慮的問題，過高的目標容易讓人產生好高騖遠的心理，過低的目標不能起到應有的管理效果。教職工應當達到什么程度的目標，學校管理應當完成哪些目標，都是運用激勵機制之前要深入分析的問題。管理者設置目標時要注意如下幾個問題：

1.目標設置要因地制宜、因人制宜，既不能讓目標可望而不可即，也不能輕而易舉就達到。

2.目標應當有層次性、有序列。按照長期目標、中期目標和短期目標的方式層層遞進。例如根據本校上學期教學工作實際情況，分別制訂本學期、本月、本周教學工作目標。教職工每完成相應層次的目標，管理者就可以進行相應層次的激勵。這在較短時間內體現了目標實現的價值，不僅讓每一位教職工看到了目標實現的可能性，又明確了想要獲得激勵應當朝哪一個方向努力。

3.加強個人目標和總體目標的結合，管理者應當從宏觀角度給出學校辦學的總體目標，然后有秩序地將總體目標分解到每個教職工身上。通過鑒定個人目標完成度，及時進行激勵。

（二）優(yōu)化獎懲制度

引入激勵機制開展學校管理工作不意味著完全摒棄懲罰制度，正所謂“過猶不及”，如果只有獎勵沒有懲罰，不但會降低獎勵的作用，還會讓人產生“因人設獎”的錯誤傾向，最終結果往往事與愿違。選擇行之有效的獎懲機制能公正準確體現獲獎者的貢獻，能夠較好起到鼓舞士氣的重要作用。獎懲制度的優(yōu)化要注意以下幾個問題：

1.獎懲應當及時，最好選擇教職工記憶猶新的時刻。例如校內有人吸煙，應該立即制止，并當場做出警告。時過境遷的獎懲會降低教職工作人員工作熱情，容易產生消極影響。

2.獎懲應當選擇公開鄭重的場合，不能給人敷衍了事的感覺。獎勵時要盡量在隆重而熱烈的場合進行，懲罰時也要盡量在嚴肅正式的場合進行。管理者要真實扼要地介紹受獎人、受罰人基本情況，使被獎懲人有特殊對待的感覺。

3.獎懲應當充分考慮教職工作人員職業(yè)特點和實際情況，教職工作涉及較多協作性質的，需要多方配合完成的對集體進行獎懲。例如校園綠化管理、清潔管理、衛(wèi)生管理集體性要求高，統一對團隊進行獎懲更科學。即便團隊里面某幾個人表現突出，還是要重視集體獎勵。那些協作性不明顯、靠個人努力就可以達到績效的采用個人獎懲。

教育是一項光榮而又艱巨的事業(yè)，學校管理應當善用激勵機制，促使教職工體驗教育的成功與快樂，實現自我價值。管理者要深入教職工群體，了解教職工的各種需要，并盡最大努力滿足這些需要，實現學校管理和教職工發(fā)展的雙贏。

參考文獻：

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[2]騰明國.試論學校管理的激勵機制的建立[J].四川職業(yè)技術學院學報，1998，5（09）：87-88.

編輯 司 楠