人本理念的高職院校薪酬體系設置探討

易普金??

摘 要：高職院校中的薪酬管理是高職院校運行管理工作的關鍵，對于調動教職人員的工作積極性有著非常重要的積極意義。因此將主要針對人本理念的高職薪酬體系設置問題展開討論，進而提出合理的策略，希望能夠優(yōu)化當前高職院校的薪酬體系，促進高職學科建設工作的快速發(fā)展。

關鍵詞：人本理念；高職院校；薪酬體系

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.21.034

當前高職院校實施的薪酬管理體系已經逐漸豐富了起來，薪酬管理形式不再單一，能夠適應現代化社會的人才發(fā)展需求。為此，基于人本理念的薪酬體系設置可以說是高職薪酬體系建設與發(fā)展的大勢所趨，能夠吸引并留住更多的高素質教師，從而提升高職院校的整體競爭發(fā)展實力。

1 基于人本理念設置高職院校薪酬體系的重要性

現代社會的發(fā)展，更多的是人才的競爭，而高職院校若是想在學科融合發(fā)展中占據領先地位，就要吸引更多的高素質教師，在聘請優(yōu)秀教師的同時，也要保證本學校的高素質教師人才不會流失。因此，需要建立基于人本理念的高職院校教職人員的薪酬管理體系，以一個健全而完善的薪酬體系和人才待遇來提升高職學科建設的發(fā)展水平，使之可以在高職院校之間的競爭中占據一席之位。

1.1 調動教職人員的工作積極性

基于人本主義理念和思想來建立高職院校的薪酬制度體系，能夠很好地調動教職人員參與到學校的教學活動中，提高他們的工作積極性，讓教師和其他相關工作人員沒有后顧之憂地投入更多的精力到工作中去，激發(fā)他們的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力。對于高職院校的薪酬管理可以說是學校管理中的重要組成部分，能否留住更多的創(chuàng)新技能型教師人才，將決定著高職院校今后的學科發(fā)展方向，而基于人本理念的高職薪酬管理體系，重點是要以人的工作為中心，讓所有的教職人員都可以通過自己的努力來實現自己的人才價值，獲得一定的資金回報，還可以不斷提升高職院校的學科競爭實力，實現學科項目投資建設發(fā)展的利益最大化，讓教職人員都能將自己的個人命運同高職院校的前進發(fā)展方向聯系在一起。

1.2 人本理念是高職院校薪酬體系的建設核心

高職院校作為專業(yè)技能人才培養(yǎng)的搖籃，高職教育所培養(yǎng)的對象是學生，而在整個高職院校的經營管理活動中，面向的是全體教職人員和學生，所以高職院校希望通過健全并完善薪酬管理體系的方式，培養(yǎng)出更多符合社會發(fā)展需求的專業(yè)技能型人才。在以人為本理念為主要建設核心的高職薪酬體系中，需要加強對人本理念的滲透，教職人員通過付出努力而辛苦的汗水來獲得一定的教學報酬?；谌吮纠砟畹母呗毿匠牦w系主要體現在兩個方面，分別是績效薪酬管理和崗位薪酬管理，崗位薪酬管理主要負責對教職人員的基本生活保障，而績效薪酬管理的實施，目的是為了能夠更好地對教師人才進行激勵鼓勵，讓教師的付出得到認可，讓他們可以獲得一定的職業(yè)滿足感和教師成就感。

1.3 培養(yǎng)更多優(yōu)秀的高素質教師

基于人本理念的高職院校薪酬管理體系的設置和實施，可以更好地促進高職教師的職業(yè)發(fā)展，尤其是培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的年輕教師，由于年輕教師的生活壓力比較大，既有生活上的壓力，又有教學工作上的壓力，假如不能給予他們更多的薪酬方面的支持和保障，年輕教師的職業(yè)發(fā)展將無從說起，不能夠很好地施展出自己的專業(yè)才華。而通過設置以人本主義理念為主的高職院校薪酬管理體系，有助于穩(wěn)定教師的思想情緒，而不是讓他們覺得自己的付出得不到應有的回報，進而讓年輕的教師可以快速地的成長起來，能夠在高職的教學工作中獨當一面。

2 目前高職院校中薪酬體系建設人本理念的缺失

2.1 薪酬管理的客觀公正性有待商榷

在目前高職院校中薪酬管理體系的建設過程中，還是存在著一些關于人本理念缺失的問題，很多的薪酬管理還是缺乏客觀公正性，這是因為高職院校中的基礎設施建設水平，教學的力量以及教學資源的占有率，都不能和地方本科院校相對比。如果依舊沿用本科院校的薪酬體系的話，自然會在實際運行中遇到諸多問題，像是以工作職位為中心的薪酬體系，雖然它的應用范圍很廣，但是卻體現不出“多勞多得”的職業(yè)公平性以及薪酬管理的客觀公正性，而且高職院校中的績效薪酬管理體系也不健全，缺少科學的績效評價機制。

2.2 沒有形成科學的薪酬管理理念

在高職院校薪酬體系建設的過程中，并沒有將科學的人本理念薪酬管理觀念落實到實處。雖說現代化的人才管理要求在實際運行時，著重關注教職工作人員的勞動業(yè)績，促進教職人員的自我發(fā)展，但是現有的高職薪酬體系中，并沒有很好地體現出關心學科教師的職業(yè)發(fā)展需求，更談不上教師對自我工作狀態(tài)的激勵、反思和評價。高職院校的學科建設發(fā)展需要可能會與教師自身的發(fā)展需要相背離，不能正確地評價教師的工作，在構建高職院校的薪酬管理體系時，設計者沒有深入到教職人員的內部去了解他們的實際生活和工作訴求。

2.3 對年輕教師缺少更多的人文關懷

高職院校薪酬管理體系建設中人本理念的缺失，還體現在對待年輕教師上缺少更多的人文關懷。年輕教師主要指的是35周歲以下，剛剛參加工作的教師，能夠到高職院校中從事教學工作的教師人才學歷很高，有著非常強的學術研究實力，他們可以為高職院校中的學科建設發(fā)展創(chuàng)造很多的價值。然而遺憾的是，高職院校卻并沒有給予與他們的付出相匹配的榮譽和報酬，年輕教師付出大量的時間和精力心血，卻依然買不起車，買不起房，生活條件窘迫，這些都是需要通過改革高職院校薪酬體系來不斷解決并改善年輕教師的待遇方面的問題。

3 關于人本理念的高職院校薪酬體系內容

3.1 人本理念的薪酬管理原則

基于人本理念的高職院校薪酬體系建設與管理，需要我們進一步明確人本理念的薪酬管理原則，也就是要以人的需要為根本，以人才的培養(yǎng)為核心，以人才的發(fā)展需要為薪酬管理目標，要關心人才的成長。使得薪酬管理體系功能能夠更好地發(fā)揮和完善，提升高職人才的學科競爭能力水平，同時發(fā)揮出個體的激勵作用，充分調動高素質教師人才的主觀能動性。盡可能體現出高職院校對于教師人才培養(yǎng)的重視程度，體現出對教師日常生活的人性化安排，提高年輕教師對薪酬水平的滿意程度。在對“崗位津貼”設計時，需要重點突出動態(tài)優(yōu)化管理。endprint

3.2 人本理念的薪酬管理任務

為了在現代化高職院校教職人員的薪酬體系設置中更好地體現人本理念，需要將整個薪酬管理中的任務項目全部展現出來，提高薪酬體系實施過程中的民主集中性，讓更多的教職人員都參加到薪酬體系管理的活動當中，提出相應的薪酬管理建議或者績效考核建議，以民主表決的形式客觀評價教職人員對高職院校學科建設創(chuàng)造的價值。一般來講，基于人本理念的薪酬體系主要為以下幾點內容，有教學勞動報酬、基本工資、生活補貼和崗位津貼等，還有各級教學成果獎勵、科研成果獎勵、各教學部門的臨時津貼、評審費、答辯費以及年終獎金等，教職人員薪酬工資的發(fā)放工作，都需要納入到高職院校員工工資的管理體系當中，由專門的會計人員負責統一的薪酬發(fā)放管理。

3.3 人本理念的薪酬管理體系

在創(chuàng)新設計科學的人本理念薪酬管理體系時，需要保證教職人員福利的可控發(fā)展，按照一定的科學步驟進行薪酬管理，充分收集好各種相關信息。設計出高職院校的薪酬管理目標，提出薪酬管理體系實施的可實行方案及運行模式，設置出高職院校升級轉型過渡階段的薪酬體系。創(chuàng)造性地將教職人員的基本工資、附加和福利工資，以及教學工作所需要的各種工具用品費用，員工津貼，升值發(fā)展機會，生活方面困惑以及身心方面的問題融合起來。最終實現人本理念的高職薪酬投資和獎勵之間的平衡發(fā)展，提高員工的福利薪資要求。

4 構建人本理念的高職院校薪酬體系的有效措施

4.1 提高薪酬管理的客觀公正性

為了構建出更為科學有效的人本理念高職薪酬體系，首先要做的就是提升薪酬管理客觀公正性，提高薪酬管理的人文特點，使直接薪酬管理可以和間接薪酬管理融合在一起。根據赫茨伯格的“雙因素理論”，強調績效激勵管理度對教職人員的激勵程度，要使得高職院校的薪酬管理變得更加透明，公正，真正意義上讓教師們能夠感受到工作成就感，將被動接受工作安排變成主動創(chuàng)新學習，接受高職院校的人本主義教育培養(yǎng)理念。

4.2 健全現代化的科學薪酬管理體系

其次是要健全高職院校的現代化科學薪酬管理體系，實施寬帶型薪酬管理制度，重點突出薪酬管理中的“以人為本”理念，并提升績效薪酬工資在員工整體工資當中的比例。通常情況下，高職教職員工的基本工資、職務津貼、崗位績效之間的比例是4：1：5，這個比例水平是比較合適的。不過具體的績效薪酬工資發(fā)放水平還是要跟高職院校的實際發(fā)展狀況，與地方經濟發(fā)展水平相適應，堅持按勞分配，創(chuàng)新開發(fā)員工的創(chuàng)造潛力，鼓勵學科間人才的競爭發(fā)展。

4.3 加強對年輕教師的人文關懷

再次，一定要在人本理念的高職薪酬體系設置中，重點關注對年輕教師的人文關懷，避免年輕教師因承受不起生活壓力而離開高職院校，造成人才的損失和流失。為此，高職院?？梢詫δ贻p教師給予最低年薪制的生活保障，對剛參加工作的教師最低年薪不低于當地公務員的基本工資發(fā)放標準。關心年輕教師的成長，充分體現高職院校對年輕教師人才的珍惜，提高教師的創(chuàng)新性和創(chuàng)造活力，讓他們可以全身心地投入到教學活動中去，為各學科的建設與發(fā)展帶來新的生機。

綜上所述，為了促進我國高職院校的可持續(xù)發(fā)展，進而為社會培養(yǎng)出更多高素質技能型專業(yè)人才。目前關于人本理念的高職薪酬體系設置問題已經取得了初步的研究成果，希望在今后的高職薪酬體系管理中，能夠提高薪酬管理的公正性，健全相應的薪酬管理體系，加強對年輕教師的人文關懷，讓高職院校的薪酬管理水平更上一層樓。

參考文獻

[1]楊翠明.基于人本理念的高職教師價值管理探究[J]. 長沙航空職業(yè)技術學院學報，2008，（02）.

[2]鐘敏.運用人本理念解決高職院師資建設矛盾芻議[J]. 貴州工業(yè)大學學報（社會科學版），2008，（02）.

[3]劉曉林.人本理念薪酬制嘗試有益高職院校的師資建設[J]. 企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2007，（04）.

[4]楊翠明.基于人本理念的高職教師價值管理探究[J]. 湘潮（下半月）（理論），2008，（05）.

[5]鄧奎偉.淺談民辦高校教師人性化管理[J]. 科學咨詢（教育科研），2007，（11）.

[6]劉曉林.人本理念：高職院校薪酬管理的科學原則[J]. 中國成人教育，2007，（23）.

[7]劉曉林，伍慧玲.淺談高職院薪酬管理的人本理念[J]. 武漢職業(yè)技術學院學報，2007，（06）.

[8]毛靜.職業(yè)院校學生管理中人本理念的運用[J]. 吉林省教育學院學報（中旬），2015，（03）.endprint