ZY醫(yī)藥公司銷售人員流失管理的戰(zhàn)略研究

聞浩遠(yuǎn)+李正文+閔旋+岳磊

摘要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)漸漸成為主要的競(jìng)爭(zhēng)，員工流失問(wèn)題已是人力資源管理中亟待解決的重要問(wèn)題，而作為公司最主要的利潤(rùn)來(lái)源，開(kāi)疆?dāng)U土的絕對(duì)利器，銷售人員對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻，對(duì)于企業(yè)而言，能不能打造出優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，能不能留住公司的人才成為人力資源管理的重中之重，本文通過(guò)對(duì)ZY醫(yī)藥公司的銷售人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究，提出醫(yī)藥公司解決銷售人員流失的路徑選擇。

關(guān)鍵詞：ZY公司 銷售人員 員工流失

1醫(yī)藥銷售人員與人員流失的概念

1.1醫(yī)藥銷售人員

醫(yī)藥銷售人員又被稱為“醫(yī)藥代表”，是藥品生產(chǎn)商為了銷售自己的產(chǎn)品而招聘的銷售人員，是廠家和藥店、醫(yī)院的中介，他們直接接受藥品生產(chǎn)企業(yè)的管理并從藥品生產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬。

1.2人員流失

美國(guó)學(xué)者普萊斯對(duì)員工流失定義為：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。這是一個(gè)十分廣泛的概念，它不僅包括人員的流失，還包括員工內(nèi)部的流動(dòng)，沒(méi)有去區(qū)分員工的流失與流動(dòng)。但莫布雷從狹義角度對(duì)員工流失做出了界定，即：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”。

2ZY公司銷售人員流失現(xiàn)狀及后果分析

2.1公司銷售人員管理概況

ZY主要采用目標(biāo)導(dǎo)向的管理方法，分為線上銷售和線下銷售兩部分，線上銷售主要是網(wǎng)絡(luò)淘寶店，主要有3人，線下銷售主要是尋求優(yōu)質(zhì)的經(jīng)銷商，主要有6人，另有經(jīng)理、主管各1人，共11人，其中8人有本科教育水平，1人有留學(xué)教育經(jīng)歷，2人有大專教育經(jīng)歷，80后3人，90后8人，銷售人員占到公司人員的85%。

2.2公司銷售人員流失現(xiàn)狀分析

2.2.1公司銷售人員離職概況

ZY公司組織架構(gòu)需要人數(shù)15人，目前仍處于缺員狀態(tài)，也就是說(shuō)，公司的人事部門始終沒(méi)有招滿人，公司離職率很高，從2014年3月到2014年8月，公司在編人員11人，除一人外，其余全部離職，平均離職率達(dá)到91%，每月平均離職2人，2014年3月至2014年6月，共招聘人員6人，有2兩人在工作第一周就沒(méi)有上崗，公司銷售人員流失嚴(yán)重，到2014年8月底，公司市場(chǎng)部面臨重組。這也是公司第三次重組市場(chǎng)部。

2.2.2公司銷售人員離職特點(diǎn)

ZY公司銷售人員的離職特點(diǎn)主要有：

（1）受教育水平：ZY公司招聘人員受教育水平在本科以上，或者有銷售經(jīng)歷的大專生，大專生的離職周期比較長(zhǎng)，一般在半年左右，而本科生的離職周期較短，除兩人在一周內(nèi)離職，其余人員的離職率在3個(gè)月左右離職。

（2）年齡工齡特征：公司人事部門招聘的人員年齡在25—35歲之間，其中25—28歲的離職的周期較短，28—35歲的離職周期較長(zhǎng)。工齡在2年以下的離職周期較短。

（3）婚姻狀況：公司在編人員11人，已婚人員4人（不包含已定親但沒(méi)有領(lǐng)證人員），其中除一人是因?yàn)楣ぷ髟虮还巨o退，其余三人的離職周期均長(zhǎng)于未婚人員。

2.3公司銷售人員流失原因分析

作為一個(gè)社會(huì)人，根據(jù)需求層次理論，每一個(gè)人都有自己不同層次的需求，而且還會(huì)受到外界環(huán)境的干擾，根據(jù)現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外研究成果，主要將其分為三類：社會(huì)原因，個(gè)人原因和企業(yè)原因。

2.3.1醫(yī)藥市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈

目前我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，各種藥妝產(chǎn)品層出不窮，品種多，品類全，產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度快，藥妝市場(chǎng)接近飽和，市場(chǎng)份額大多數(shù)被老品牌和大公司占據(jù)，留給后續(xù)進(jìn)入者的市場(chǎng)份額很小，在國(guó)內(nèi)外藥妝產(chǎn)品如此豐富的情況下，ZY面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境復(fù)雜激烈。

2.3.2人際關(guān)系

一個(gè)人的人際關(guān)系會(huì)影響到員工對(duì)組織的認(rèn)同感，由于ZY公司的銷售人員主要是在外面跑店或者去進(jìn)行活動(dòng)的開(kāi)展，很少進(jìn)公司，這樣就會(huì)影響到員工的歸屬感，從而影響到員工的離職率。

2.3.3性格特征

銷售人員的性格特征會(huì)影響到他對(duì)工作的態(tài)度，當(dāng)人格或者說(shuō)性格與崗位相匹配時(shí)，員工則保持較低的流動(dòng)率。而且外向型的銷售人員和內(nèi)向型的銷售人員也會(huì)有不同的離職率，那些不愿意接受安排的銷售人員的離職率相對(duì)較高。

2.3.4薪酬制度不合理

ZY公司薪酬制度是底薪+提成的方式，而且是無(wú)責(zé)任底薪，這樣就會(huì)給員工一種錯(cuò)誤的信息，沒(méi)有壓力感，不會(huì)努力工作，體會(huì)不到完成工作的成就感，而且ZY公司的銷售業(yè)績(jī)不好，銷售量低，這就導(dǎo)致提成基本上是沒(méi)有，所謂的底薪+提成的方式變成了純底薪的方式，給員工一種失落感，導(dǎo)致員工的流失率相對(duì)較高。

3ZY公司銷售人員流失管理的戰(zhàn)略研究

3.1完善員工招聘

能不能招聘到符合公司要求的員工不僅能防止人員的流失，還有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，員工的流入是由招聘、審查、錄用等環(huán)節(jié)構(gòu)成，每一個(gè)環(huán)節(jié)都可成為企業(yè)控制銷售員工流失的機(jī)會(huì)。因此，員工進(jìn)入企業(yè)是一個(gè)各環(huán)節(jié)匹配的過(guò)程，如果員工能匹配各項(xiàng)工作，融入企業(yè)，那么公司的員工流失率就會(huì)大大降低。

3.1.1完善招聘管理制度

公司的用人計(jì)劃和需求需根據(jù)公司實(shí)際情況制定，報(bào)相關(guān)部門審核，從而制定招聘計(jì)劃，ZY目前的招聘計(jì)劃有市場(chǎng)部經(jīng)理做出，沒(méi)有進(jìn)行各方面的綜合考慮，且人事部門招聘時(shí)用進(jìn)行多方面技能的測(cè)評(píng)，尤其是個(gè)人心態(tài)和人格進(jìn)行測(cè)試，以初步了解員工的抗壓能力，盡可能的杜絕招聘時(shí)的主觀臆斷。

3.1.2完善招聘環(huán)節(jié)

目前ZY的招聘環(huán)節(jié)單一，主要依賴網(wǎng)上招聘，導(dǎo)致求職信息很多，但員工匹配太少，一方面加大了人事部門的工作，另一方面也延誤了銷售部門工作的正常開(kāi)展。因此，ZY公司可以進(jìn)行招聘渠道的擴(kuò)展，除了網(wǎng)上招聘，還可以采取人才市場(chǎng)招聘，學(xué)校上門招聘和通過(guò)獵頭公司需求優(yōu)質(zhì)的銷售人才，同時(shí)做好員工的篩選工作，主要是避免人才的流失和人崗不匹配的情況，比如篩出工作經(jīng)常跳槽的，選出吃苦耐勞的，有團(tuán)結(jié)精神的，通過(guò)篩選可以降低日后的員工離職率。endprint

3.2完善銷售人員的薪酬激勵(lì)措施

3.2.1完善銷售人員的績(jī)效考核

ZY公司的績(jī)效考核相對(duì)簡(jiǎn)單，主要是月初經(jīng)理制定當(dāng)月目標(biāo)，員工進(jìn)行任務(wù)分解，詳細(xì)到每周，每日的任務(wù)量，并基于此制定KPI，占績(jī)效考核的80%，剩下的20%考核員工的上班情況，參與活動(dòng)的情況和其他信息整理工作。公司的薪酬主要是薪金和福利組成，采取的是高保障低提成的方式，因此，ZY可以一方面采取目前西方流行的全面報(bào)酬戰(zhàn)略，包括薪金、福利和工作體驗(yàn)三個(gè)部分，薪金保證員工的基本需求，福利滿足員工更高層次的需求，工作體驗(yàn)可以帶來(lái)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，另一方面完善績(jī)效考核方式，制定合理的KPI。

3.2.2調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

目前銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般有三種，高保障低提成、低保障高提成以及相互調(diào)和型。目前ZY公司實(shí)行的是高保障低激勵(lì)的方式，一方面雖然有助于新進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn)同度，另一方面卻不利于員工的未來(lái)發(fā)展，實(shí)際上，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇需綜合考慮多種因素，包括企業(yè)的發(fā)展階段、品牌的知名度、員工類型等。企業(yè)處于初期，品牌知名度不高的時(shí)候，低保障高激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)模式較為適用。隨著公司不斷發(fā)展，市場(chǎng)份額和社會(huì)知名度提升之后，薪酬結(jié)構(gòu)可以進(jìn)行改變，由低保障高提成轉(zhuǎn)為高保障低激勵(lì)以留住公司人才。

3.3健全員工的職業(yè)發(fā)展體系

所謂的職業(yè)生涯計(jì)劃，就是工作人員到了一個(gè)新的公司后，參照員工自身的條件，在人力部門和員工一起商量的結(jié)果下制定的員工將來(lái)在公司的發(fā)展方向。公司為員工制定職業(yè)規(guī)劃，可以幫助員工弄清楚自己奮斗的目標(biāo)，發(fā)展的方向，更好地促進(jìn)公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)一致，增強(qiáng)員工的依賴感、存在感。員工一旦覺(jué)得在該公司受到重視，會(huì)有好的前途，就不會(huì)輕易地離開(kāi)公司。作為一名銷售人員，他的工作就是取得良好的銷售業(yè)績(jī)。對(duì)于想從事銷售事業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，ZY可以給員工兩條發(fā)展路線，一條是公司的銷售總監(jiān)，另一條是負(fù)責(zé)公司銷售領(lǐng)域的員工培訓(xùn)。如果員工只是想通過(guò)銷售工作來(lái)鍛煉自己將來(lái)走向管理崗位或者自己開(kāi)公司，那么ZY可以給予員工較多管理和銷售的機(jī)會(huì)，讓員工充分發(fā)展自己。

3.4完善銷售人員的培訓(xùn)

銷售人員的培訓(xùn)主要有針對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)和老員工的培訓(xùn)，以達(dá)到新員工對(duì)公司的使命、愿景有所了解，增加對(duì)公司的認(rèn)同感和接受度，老員工了解公司新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)行情的變化，了解其未來(lái)工作的機(jī)遇和壓力，培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：

3.4.1銷售技能方面的培訓(xùn)

（1）公司產(chǎn)品的信息及政策和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的信息和政策；（2）公司的使命和愿景以及公司的企業(yè)文化；（3）行業(yè)的信息和政策；（4）學(xué)習(xí)相關(guān)的銷售技巧和禮儀

3.4.2銷售員工心理培訓(xùn)

銷售人員在進(jìn)行日常銷售過(guò)程中，往往承受著較大的壓力，如果得不到解壓和釋放，會(huì)讓員工心理產(chǎn)生問(wèn)題，導(dǎo)致員工離職，通過(guò)相關(guān)心理課程的培訓(xùn)和相關(guān)活動(dòng)的開(kāi)展，定期釋放員工在日常工作中的壓力，解決日常工作中所面臨的問(wèn)題，營(yíng)造融洽的工作環(huán)境和樂(lè)觀的氛圍，有利于降低員工的離職率。

4結(jié)論

本文基于醫(yī)藥企業(yè)的銷售人員流失問(wèn)題為研究背景，以ZY公司作為研究對(duì)象，以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，對(duì)醫(yī)藥企業(yè)銷售人員流失進(jìn)行分析研究，分析ZY公司人員流失的原因并給出相應(yīng)的解決措施，希望能夠?yàn)閆Y公司人員流失管理和我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)人員流失問(wèn)題的研究提供借鑒。

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