我國(guó)中小企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

夏小建

摘 要：社會(huì)的發(fā)展，中小企業(yè)得到了史無(wú)前例的重視。中小企業(yè)激勵(lì)體系所面臨的管理難題，尤其是企業(yè)對(duì)重要管理者激勵(lì)體系仍然面臨非常多的困難，成為中小企業(yè)持久發(fā)展的關(guān)鍵抑制因素。強(qiáng)化研究公司對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)體系，有效指引中小企業(yè)的管理走向，對(duì)于公司的成績(jī)而言有非常關(guān)鍵的效用。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 高管人員 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）08（b）-0133-02

現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展有所減慢，中小企業(yè)的不足之處也逐漸呈現(xiàn)。中小企業(yè)的現(xiàn)行體系沒(méi)辦法有力激發(fā)高級(jí)管理人員。針對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，本文具體闡述和尋找根源所在，以推動(dòng)公司能夠健全激勵(lì)高級(jí)管理人員的體系，也能提升中小企業(yè)的管理質(zhì)量，對(duì)于中小企業(yè)將來(lái)的發(fā)展有著非常關(guān)鍵的價(jià)值。

1 相關(guān)概念界定

1.1 我國(guó)中小企業(yè)的界定

基于性質(zhì)層面而言，《中小企業(yè)促進(jìn)法》如此概括：根據(jù)法律法規(guī)而成立的能夠達(dá)成社會(huì)訴求，提供工作崗位，滿足政府產(chǎn)業(yè)政策的相關(guān)條件，生產(chǎn)規(guī)模算是中小型的各種各樣所有制以及不同形式的公司，就是中小企業(yè)。

基于數(shù)量層面而言，《中小企業(yè)促進(jìn)法》明確指出：國(guó)務(wù)院職能部門(mén)按照公司員工的人數(shù)和銷售額，以及資產(chǎn)總額等指標(biāo)，在參考行業(yè)特質(zhì)制定出中小企業(yè)的分類標(biāo)準(zhǔn)，必須報(bào)經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。比如工業(yè)，員工人數(shù)不超過(guò)3百，資產(chǎn)總額不超過(guò)兩千萬(wàn)元人民幣，或者銷售額不超過(guò)3億元人民幣，或者資產(chǎn)總額不超過(guò)4億元人民幣是中小型企業(yè)的基本條件。其中，員工人數(shù)不低于3百，或者銷售額不低于3千萬(wàn)元，又或者資產(chǎn)總額不低于4千萬(wàn)元的企業(yè)就是中型企業(yè)，其他的就是小型企業(yè)。

1.2 激勵(lì)機(jī)制的含義

企業(yè)管理實(shí)踐中，激勵(lì)職員具備合理的工作動(dòng)機(jī)，確保職員在實(shí)際工作中能夠盡可能地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，這樣就有助于他們完成工作職責(zé)。因此，公司推行激勵(lì)體系的決定性因素，就是確保職員工作目的能夠客觀合理，讓他們?cè)谶_(dá)成個(gè)人訴求之外，還能保障企業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，提升工作的愉悅感，這樣也能推動(dòng)企業(yè)不斷革新。

2 我國(guó)中小企業(yè)管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理制度，高管人員績(jī)效考評(píng)目的與細(xì)則不明確

中小企業(yè)沒(méi)有健全合理的管理系統(tǒng)，特別是在工資報(bào)酬等層面相當(dāng)不足。大部分公司還在發(fā)展時(shí)期，這些公司首要的考量因素就是制造產(chǎn)品，基本上沒(méi)有考慮確立優(yōu)質(zhì)合理的工資報(bào)酬制度。非常多的中小企業(yè)的日常考核體系也不健全，導(dǎo)致針對(duì)高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)和成效系統(tǒng)存在嚴(yán)重的缺陷。總體而言，中小企業(yè)管理者業(yè)績(jī)和成效考核制度中，缺乏清晰明白的考核訴求。只要考評(píng)制度出現(xiàn)意外狀況，沒(méi)辦法真正得到準(zhǔn)確的結(jié)果，當(dāng)然依據(jù)這個(gè)結(jié)果做出薪酬分配等，顯然就有失公平。這就產(chǎn)生了激勵(lì)體系的問(wèn)題，管理者得不到與其實(shí)際付出相匹配的勞動(dòng)報(bào)酬，就容易使員工產(chǎn)生跳槽心理。

2.2 企業(yè)對(duì)激勵(lì)的作用和效果不重視

非常多的中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境相當(dāng)不理想，企業(yè)的運(yùn)作時(shí)間不長(zhǎng)，尚未認(rèn)識(shí)到激勵(lì)體系的關(guān)鍵效用。具體體現(xiàn)在：管理實(shí)踐中非常多的中小企業(yè)的激勵(lì)效用難以施展，最終激勵(lì)的結(jié)果也難以達(dá)到理想結(jié)果。沒(méi)有看重激勵(lì)效應(yīng)的具體體現(xiàn)是，大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)體系的重要價(jià)值，因此幾乎沒(méi)有激勵(lì)的環(huán)境，這種制度也就沒(méi)辦法推進(jìn)。盡管有少數(shù)的中小企業(yè)制定了這種制度，大部分情況下也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)，所以公司的這一制度形同虛設(shè)。

2.3 企業(yè)激勵(lì)制度管理中缺乏資金投入，獎(jiǎng)勵(lì)制度不明確

中小企業(yè)這一管理問(wèn)題的表現(xiàn)如下：第一，投入的資金不多，給優(yōu)秀人才提供的薪酬不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；第二，缺乏健全的激勵(lì)體系；第三，激勵(lì)體系沒(méi)有得到嚴(yán)格的執(zhí)行落實(shí)，所規(guī)定的各種獎(jiǎng)勵(lì)并沒(méi)有真正落實(shí)。因此，在找出管理制度的缺陷之后，應(yīng)該提出相應(yīng)的對(duì)策，彌補(bǔ)這種短板。

2.4 企業(yè)激勵(lì)手段、方法較為單一

許多公司非常重視物質(zhì)鼓勵(lì)，借助物質(zhì)層面的肯定來(lái)激勵(lì)職員，簡(jiǎn)單地誤認(rèn)為激勵(lì)體系就是提升獎(jiǎng)金的數(shù)額，而對(duì)于職員的感情和精神層面的激勵(lì)效用有所輕視，導(dǎo)致職員缺少對(duì)公司的從屬感，也就使得職員的主觀能動(dòng)性受到了壓抑。中小企業(yè)的激勵(lì)管理通常就是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包含有薪資報(bào)酬以及各種獎(jiǎng)金補(bǔ)助等。這一舉措的執(zhí)行，通常很難保證企業(yè)和員工雙方的理想訴求實(shí)現(xiàn)，自然也就阻礙了職員的主觀能動(dòng)性。

3 提高我國(guó)中小企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)績(jī)效影響的對(duì)策

3.1 建立良好的薪酬體系，形成合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

確立合理恰當(dāng)?shù)男劫Y報(bào)酬制度，必須考慮到不同層面，有效融合精神和物質(zhì)層面的激勵(lì)。二者所產(chǎn)生的效果并不一樣，它們能夠有效彌補(bǔ)各自的不足。公司物質(zhì)層面的激勵(lì)，具體體現(xiàn)在職工薪資報(bào)酬以及各種福利待遇等短期激勵(lì)舉措，同時(shí)也應(yīng)該提供一定的長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)薪資報(bào)酬，比如對(duì)公司的中高層管理人員和全部職員，給予一定的股票選擇權(quán)，還有國(guó)家規(guī)定的各種保險(xiǎn)福利等。精神層面的激勵(lì)舉措，比如公司對(duì)職員的成就表示感謝和肯定，可以強(qiáng)化職員技術(shù)能力的繼續(xù)教育，這種溫暖的關(guān)懷，有助于推動(dòng)公司職員的主觀能動(dòng)性。在具體實(shí)踐中，把薪資報(bào)酬的多少與業(yè)績(jī)成效考評(píng)的優(yōu)劣真正掛鉤，確保后者對(duì)前者的決定性意義，這樣也就保障了這個(gè)體系能夠有效覆蓋，也更為寬泛。

3.2 建立完善的薪酬制度，重視激勵(lì)效果

激勵(lì)舉措的前提是薪資報(bào)酬體系健全，確保兩者的有機(jī)融合，就能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)舉措的意義。薪資報(bào)酬體系的確立，關(guān)鍵體現(xiàn)于：第一，能夠有效結(jié)合職員的綜合能力，薪資報(bào)酬體系的健全必須建立在詳實(shí)考核的前提下；第二，薪資報(bào)酬的核定要恰當(dāng)合理，必須充分考慮到實(shí)際情況；第三，必須進(jìn)一步改善薪資報(bào)酬管理。健全的薪資報(bào)酬體系，能夠保證管理更為詳盡化，也更有操作性。薪資報(bào)酬體系的確立，更能彰顯出激勵(lì)的作用。

3.3 建立高管人員成長(zhǎng)的晉升制度

高級(jí)管理者的職位升遷，應(yīng)該根據(jù)他們實(shí)際能力的強(qiáng)弱進(jìn)行。這樣就能推動(dòng)高級(jí)管理人員的不斷發(fā)展和提高，確保個(gè)體能力得到不斷增長(zhǎng)。當(dāng)然，職務(wù)升遷體系也必須更有彈性，能夠允許管理人員增加革新、試錯(cuò)的主觀能動(dòng)性，不用過(guò)分擔(dān)心自己的職務(wù)升遷。這一體系也屬于公司激勵(lì)體系，所以應(yīng)該遵循相應(yīng)的規(guī)范，進(jìn)一步健全中小企業(yè)的管理實(shí)踐。

3.4 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

中小企業(yè)在制定物質(zhì)肯定舉措時(shí)，必須考量公司的營(yíng)運(yùn)計(jì)劃，公司的組織架構(gòu)、公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃等因素對(duì)此的影響，制定出符合本公司實(shí)際情況的物質(zhì)肯定舉措。精神層面的激勵(lì)，包括職位升遷、工作的歸屬感、公司對(duì)職員的尊重和關(guān)懷等。激勵(lì)職工，不應(yīng)該吃大鍋飯，應(yīng)該根據(jù)他們的實(shí)際表現(xiàn)基于相應(yīng)的肯定和鼓勵(lì)。必須考量到職工的現(xiàn)實(shí)訴求，公司管理層應(yīng)該按照他們不一樣的訴求而制定出有針對(duì)性的舉措。

4 結(jié)語(yǔ)

高級(jí)管理人員在中小企業(yè)的不斷推進(jìn)中，起到了非常關(guān)鍵的效用。本文深入分析研究了針對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)舉措，借助合理恰當(dāng)?shù)拇胧_保高級(jí)管理人員的管理效益，推動(dòng)中小企業(yè)的不斷發(fā)展。

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