基于基層干部培養(yǎng)視角的選人用人機制研究

王繼冬

[摘 要]泰安市在基層干部選人用人上樹立了正確的導向，建設了一支政治可靠、業(yè)務精通、廉潔高效、群眾滿意的高素質(zhì)基層干部隊伍，對基層政府建設起到了積極的推動作用。

[關鍵詞]基層干部；選人用人；機制；山東泰安

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.133

[中圖分類號]D630.3；F224.11 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）16-0-02

黨的十八屆六中全會通過的《關于新形勢下黨內(nèi)政治生活的若干準則》，強調(diào)堅持正確選人用人導向是嚴肅黨內(nèi)政治生活的組織保證。各級政府要實現(xiàn)黨的十八大設定的各項目標任務，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵是要建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。如果干部隊伍素質(zhì)不高、作風不正，黨的建設也不可能搞好。組織部門要通過樹立正確的選人用人導向，進一步凈化風氣，營造任用干部不靠關系靠實干、不靠跑送靠政績的氛圍，讓選出的干部能夠?qū)⑻ぬ崒嵶鍪伦鳛楣ぷ髦匦模瑢⒆约旱谋绢I用在工作推進上，把工作落到實處，做到組織放心、群眾滿意、干部服氣。

1 泰安市基層干部隊伍選人用人現(xiàn)狀

組織部門要建設一支高素質(zhì)的基層干部隊伍，就要堅持正確的選人用人導向。而泰安市在基層干部隊伍選人用人上，還存在以下幾方面的問題。

1.1 民主推薦的質(zhì)量不高

在干部選任工作中，民主成分越來越大，但質(zhì)量不高。由于缺乏民主意識、大局意識，推薦人在推薦干部的過程中，不考慮基層干部的實際工作情況，不重視基層干部的長遠發(fā)展，出現(xiàn)了推薦干部不認真、不負責的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)基層干部做事多的得票少，而少干事甚至是不干事的干部得票多的現(xiàn)象。

1.2 初始提名范圍狹窄

對基層干部的考察往往是在要任用的時候才考察，組織部門平時不注重對干部的考察，導致對干部的真實情況掌握不全面。后備干部隊伍建設也存在很多問題，可以說后備干部隊伍成了擺設，沒有真正發(fā)揮作用。

1.3 干部“上下交流”擠壓了基層干部的上升空間

在干部選用中，組織部門雖然強調(diào)基層干部的重要性，但在具體工作中，“上級”向“下級”交流渠道暢通，崗位可選；但“下級”向“上級”交流渠道不暢。特別是縣里主要領導人選必須要有縣里黨政班子工作經(jīng)歷，雖然本意是重視從基層選拔干部，但在很大程度形成了“上級”干部向“下級”流動“賺經(jīng)歷”的問題，導致從基層起步的干部上升空間更小了。

1.4 選人用人機制不活

在選用基層干部時，年齡成為選拔優(yōu)秀干部不可逾越的鴻溝，在基層部門，年齡超過40歲也就意味著失去了選拔任用的機會，導致年齡偏大的基層干部失去了工作干勁，出現(xiàn)了渾渾噩噩過日子的局面，在一定程度上也影響了基層干部隊伍的質(zhì)量。

1.5 領導干部“能上不能下”的問題，使優(yōu)秀基層干部很難脫穎而出

干部“能上不能下”本應是很正常的事情，但實際情況往往是上時容易下時難。正是由于基層干部選拔任用存在出口不暢的問題，再加上領導職數(shù)有限，使得優(yōu)秀干部上升的渠道不夠暢通。特別是縣鄉(xiāng)兩級干部“老化”的問題尤為突出，出現(xiàn)了激情不夠、活力不足的問題。

2 泰安市基層干部隊伍選人用人存在問題的原因

2.1 制度因素

一是制度執(zhí)行不到位，制約了基層選人用人工作的開展，影響了基層干部選拔工作的民主性。二是制度鏈中斷。很多制度在執(zhí)行過程中，雖然體現(xiàn)出充分的民主，但最終結果的確定卻缺乏民主性，留下了按需取舍、靈活掌握的空間，表現(xiàn)出制度執(zhí)行不規(guī)范。三是制度鏈接配套不夠。擴大民主的制度不健全，缺乏相關配套制度。

2.2 組織者因素

一是從宣傳角度來看，宣傳《關于新形勢下黨內(nèi)政治生活的若干準則》的范圍和力度欠缺，很多老百姓對干部選拔的條件、程序了解不多，甚至不了解。二是從組織者素質(zhì)來看，考察人員的業(yè)務素質(zhì)存在很大差距，導致不能準確、及時地評價干部的特點和個性，也就難以為決策提供準確可靠的信息。三是從組織紀律來看，部分干部不能很好地遵守組織人事紀律，該保密的事情往往在不經(jīng)意間透露出來，造成群眾不敢說實話，對于敢于反映問題、勇于說真話的群眾，由于經(jīng)常受到恐嚇、打擊報復，最終也不敢講真話。

2.3 參與者因素

一是“老好人”思想。對于選拔任用的干部，人們總是認為既然組織上選拔出來了，就沒有必要把他的缺點說出來，往往在談及考察對象時只提優(yōu)點，提缺點少，即使有問題也不愿說、不敢說，有怕得罪人的思想。二是“潛規(guī)則”思想。由于選人用人程序、過程的公開程度低，造成群眾認為提拔的干部都是內(nèi)定好的，自己的意見和建議起不到任何作用，打擊了群眾的積極性和主動性，致使群眾不愿配合考察推薦工作。三是無關思想。很多人總認為又不是提拔自己，提拔干部自己說的又不算，這是領導、組織部門的事，只要做好自己的工作，只要不損害自己的利益，選拔什么樣的人與自己沒有什么任何關系，也就不會去關注選什么樣的干部。

3 泰安市基層干部隊伍選人用人的思路和對策

3.1 著力解決“用什么人、由誰選人、怎么用人”的問題

3.1.1 明確標準，解決“用什么人”的問題

泰安市要堅持“德、能、勤、績、廉”的基本標準，領導干部必須要具備德、能、勤、績、廉的基本要求，要把習近平總書記在2008年提出的選人用人的“六個導向”，也作為新時期選人用人的重要導向。泰安市要把那些政治堅定、清正廉潔、道德高尚、工作業(yè)績突出、求真務實、勇于創(chuàng)新、想干事、能干事、善于處理各種復雜問題、群眾信任的基層干部選拔出來，要堅持各自機關部門的標準，使選出的干部能夠符合各自機關部門行業(yè)的具體特點。泰安市要根據(jù)不同崗位、不同干部的特點，制定不同的崗位職責，規(guī)定各自的崗位要求，既讓群眾了解各個崗位的特點，又讓群眾明白不同崗位需要什么樣的干部，讓群眾做到心中有數(shù)。endprint

3.1.2 明確主體，解決“由誰選人”的問題

對干部進行選拔動議是選人用人的第一步，組織部門必須要明確選人用人主體的權責。首先，泰安市要規(guī)范黨委及主要負責人的動議權。按照“黨管干部”和“權責一致”原則，黨委及主要負責人在選人用人上具有調(diào)整動議權、提名推薦權、主持決策權、方案審議權以及監(jiān)督管理權。對縣級來說，縣委書記要明確選人用人“五準”“五不準”要求。其次，泰安市要規(guī)范具體的操作權。組織部門要嚴格把握選人用人工作的每一個環(huán)節(jié)，充分履行組織部門的職責，真正做到公開、公平、公正；要全方位了解干部，掌握干部的全面情況，利用現(xiàn)代信息手段加強干部日常表現(xiàn)的管理。

3.1.3 明確程序，解決“怎樣選人”的問題

泰安市要規(guī)范初始提名，初始提名應該是在民主推薦、公開競爭、擇優(yōu)推薦的基礎上提出，應符合最基本的選人用人機制；要規(guī)范民主推薦，落實知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權；要針對干部選拔的不同范圍、不同要求，采用不同的方式方法。例如，在大批量調(diào)整干部時，組織部門要采用會議投票推薦和個別談話推薦相結合的方式進行，這樣既可以優(yōu)勢互補，進行綜合分析，又能夠準確了解被推薦人的群眾公信度。對于調(diào)整同級別干部時，組織部門可以采用同級推薦的方式，根據(jù)空缺崗位的特點、要求，在相同級別的干部中進行調(diào)整、推薦。對干部有特殊要求的職位，像領導班子成員對性別、年齡、民族、政治面貌的要求等，泰安市也可以采用專項推薦辦法，推薦那些符合職位要求的干部，推薦時不僅要向群眾說明推薦的特殊要求，還應提供符合這些條件要求的人員名單，便于推薦人進行橫向和縱向的對比，作出最終選擇。對于公開選拔出的干部要采用雙向民主推薦的方式，既要在考察對象所在的單位進行民主推薦，也要在單位的上級部門進行民主推薦，以便于更好地掌握考察對象的情況。此外，泰安市要規(guī)范干部考察。組織部門可以向社會公眾發(fā)布考察信息，可以讓更多的基層群眾了解考察程序，明確職位要求，確保選出的干部符合群眾的要求。組織部門還應走進基層，通過隨機調(diào)查、個別走訪的方式來征求意見，只有從走訪調(diào)查中才能真正了解選出干部的素質(zhì)和實際能力?？疾旄刹考纫私飧刹吭谵k公室工作的情況，又要了解其在工作之外的生活社交情況，進而確保干部考察信息的全面準確。

3.2 明確選人用人渠道，著力解決“人怎樣上、怎樣下”的問題

3.2.1 規(guī)范基層干部任用的基本形式

根據(jù)《公務員法》，機關公務員來源主要有選任制、委任制、聘任制三種渠道，而在這三種情況中，聘任制干部比例最低。隨著人才流動速度加快，組織部門應逐步增加聘任制崗位，提高干部職位管理制度的彈性系數(shù)，消除人才流動壁壘。

3.2.2 增加基層干部任用的選拔形式

現(xiàn)在選拔干部往往都是通過民主推薦、組織推薦、公開選拔的方式進行，通過這些方式選人用人是十分必要的，但是很多基層崗位在選人用人時，仍然存在很多問題，應針對不同崗位采取不同的選拔方式。例如，對科級干部選任，可以采取公開選拔、競爭上崗相結合的方式，突出素質(zhì)、能力、潛力；對處級干部選任，可以采取公開選拔、競爭上崗、組織推薦、民主推薦四種方式，突出業(yè)務能力和工作業(yè)績，擇優(yōu)選任；對黨政機關單位領導班子成員選任，可以采取民主推薦和組織推薦相結合的方式，重點突出各方面能力和工作績效。

3.2.3 創(chuàng)新基層干部選拔任用形式

一是推行干部自我推薦制度。在民主推薦前，組織部門讓符合任職條件的干部自我推介，為大家提供展示自己的平臺，引導干部群眾通過正當競爭來爭取群眾支持。二是深化公推公選制度。組織部門要不斷完善公選程序設計和選拔方法，在筆試環(huán)節(jié)上，注重基礎性與靈活性相結合；在面試環(huán)節(jié)上，對面試組人員要提前選擇、提前培訓，選出一批業(yè)務能力強、專業(yè)素質(zhì)高的專家學者，組成一支相對固定，又能符合面試要求的專業(yè)化、高素質(zhì)的面試隊伍。三是逐步推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額上會制度。組織部門在干部選拔的每個環(huán)節(jié)中，都按照多于擬任人選的人數(shù)實行差額競爭，加強比較和鑒別，真正做到優(yōu)中選優(yōu)，增強干部選拔任用的準確性。四是試行公推直選制度。干部選舉要堅持公開、公平、公正的原則，讓更多群眾認可選舉結果。

3.3 明確選人用人政績，著力解決“怎樣評價人”的問題

為全面、客觀、準確地考核評價干部，組織部門要找準量化分析、績效考評、考核評定間的結合點，建立健全基層干部績效考評綜合評價體系。

3.3.1 要制定干部考核評價量化標準

年初根據(jù)年度目標任務和部門職責，各個部門要確定年度目標，然后根據(jù)班子分工和個人崗位職責，分解到人，確定每名干部的工作任務，作為全年考核的目標，針對不同部門、不同崗位采取不同的考核標準，從量和質(zhì)上分別對考核內(nèi)容進行評價。

3.3.2 要制定干部考核評價標準

考評采取“聽、查、核、評”的方式，注重用原始資料說話，用權威部門的數(shù)據(jù)說話，用群眾的意見說話，充分體現(xiàn)公平、公正、公開原則。各個部門對考評結果實行百分制管理，把考學、考績、考廉、民主測評全部量化成分值，最后進行綜合排名，給每位干部一個準確定位。

3.3.3 要規(guī)范考核結果的使用

組織部門把考評結果作為干部“能上能下”的依據(jù)，實施獎優(yōu)罰劣。對成績比較突出的干部作為后備干部人選培養(yǎng)，各類評先推優(yōu)從中遴選。對成績較差的分三種情況實施末位淘汰：對有違法違紀行為被定為末位的，按照有關紀律和法律法規(guī)，進行處理；對不勝任現(xiàn)職被定為末位的，采取改任非領導職務、辭職、降職、免職等方式，進行末位淘汰；對勝任現(xiàn)職、但排名滯后被定為末位的，采取組織談話、領導約談的方式進行告勉。

3.4 明確選人用人監(jiān)督，著力解決“怎樣監(jiān)督”的問題

組織部門要加強基層干部選人用人監(jiān)督，就是要提高基層選人用人的公信度，保證選人用人的公開、公平、公正。要確保干部選拔任用工作朝著正確的方向發(fā)展，就要堅持領導干部任期監(jiān)督制度、干部選拔任用監(jiān)督制度、群眾監(jiān)督制度以及強化對黨政“一把手”的監(jiān)督制度。endprint