淺析國(guó)有企業(yè)薪酬管理

張珊

【摘 要】國(guó)企薪酬制度一直備受關(guān)注，作為國(guó)企一名員工，在了解國(guó)企薪酬制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)自身工作的體會(huì)，首先分析了薪酬管理的幾個(gè)影響因素，對(duì)比國(guó)有企業(yè)中薪酬管理普遍存在的問題，提出了新形勢(shì)下改善國(guó)有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

【Abstract】The salary system of state-owned enterprises has been paid close attention to all the time， as the employees in state-owned enterprise， based on the understanding of state-owned enterprises salary system， combined with the experience of their own work， the author firstly analyzes the influence factors of salary management， compared with the common problems in salary management of state-owned enterprises， puts forward the countermeasures to improve the salary management of state-owned enterprises under the new situation.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；市場(chǎng)變化；人力資源管理

【Keywords】state-owned enterprises； salary management； market change； human resources management

【中圖分類號(hào)】F244 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）08-0011-02

1 薪酬管理的定義

薪酬管理，就是指企業(yè)針對(duì)所有員工，在國(guó)家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，運(yùn)用各種合理、科學(xué)的有效手段，制定相關(guān)管理規(guī)章制度，采取金錢和物質(zhì)的激勵(lì)方式，有效激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和積極性，使其在企業(yè)日常薪酬管理運(yùn)營(yíng)下為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。薪酬管理的工作內(nèi)容主要涉及薪酬設(shè)計(jì)和薪酬日常管理[1]。

2 薪酬管理的影響因素

企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，薪酬管理體現(xiàn)在很多方面。企業(yè)在進(jìn)行日常薪酬管理的過程中，需要注意以下幾個(gè)方面的因素。首先，從企業(yè)外部影響角度看，涉及以下幾方面內(nèi)容：①國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)政策法規(guī)、行業(yè)準(zhǔn)則。在不同的時(shí)間、不同階段，國(guó)家對(duì)相關(guān)薪酬規(guī)定可能作出不同的解釋，企業(yè)要充分把握好國(guó)家宏觀政策，依照最新薪資政策來對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬政策進(jìn)行修改。②在制定薪酬制度時(shí)，要充分結(jié)合所在地區(qū)的特點(diǎn)及其行業(yè)慣例，充分考慮地區(qū)之間的文化特色、經(jīng)濟(jì)條件差異。③從市場(chǎng)供求關(guān)系的角度分析：人力資源方面，如現(xiàn)今勞動(dòng)力市場(chǎng)上可供選擇的人才質(zhì)量及數(shù)量，對(duì)企業(yè)薪酬制度的建立都具有極大的影響[2]。

其次，從企業(yè)內(nèi)部影響角度看，一般涉及以下幾方面內(nèi)容：①?gòu)钠髽I(yè)的生命周期看，從企業(yè)初創(chuàng)，成長(zhǎng)，再到成熟，最后衰退，各個(gè)階段所面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、各種資源以及所獲利潤(rùn)均不同，隨之薪酬也會(huì)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)短期的發(fā)展規(guī)劃做出可行性調(diào)整。②根據(jù)企業(yè)自身的管理、發(fā)展、經(jīng)營(yíng)狀況而定。

再次，從職工個(gè)人的影響角度，一般涉及以下幾方面內(nèi)容：①職務(wù)上存在的差異，會(huì)導(dǎo)致管理層和基層之間，所要求的薪酬管理內(nèi)容是不同的，對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的影響也是不同的。②個(gè)人素質(zhì)的不同，使其在日常工作的完成效率和工作經(jīng)驗(yàn)以及能力上要求也不同。同時(shí)，還要充分考慮到接受能力等方面的影響，個(gè)人素質(zhì)等的不同都是進(jìn)行薪酬管理的過程中必須考慮的因素。

3 薪酬管理制度要科學(xué)化、合理化

第一，要保障國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制正常運(yùn)轉(zhuǎn)，完善和科學(xué)合理的薪酬管理是必備的。薪酬最初的定義，就是指企業(yè)對(duì)員工的一種勞動(dòng)補(bǔ)償，員工是企業(yè)的主體，為企業(yè)工作，企業(yè)應(yīng)該支付員工的生活所需報(bào)酬。第二，針對(duì)國(guó)有企業(yè)，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的切實(shí)實(shí)行，薪酬管理的完善和合理是其重要的輔助手段。第三，國(guó)有企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)需要引進(jìn)高水平的人才，并且留住人才，科學(xué)合理、完善的薪酬制度是保障。第四，國(guó)有企業(yè)要更好地激發(fā)員工的工作潛能，重要的手段之一就是要通過建立完善和科學(xué)合理的薪酬管理制度。

4 薪酬管理在國(guó)有企業(yè)中存在的問題分析

4.1 薪酬設(shè)計(jì)不合理

第一，有些國(guó)企薪酬水平偏高，且增長(zhǎng)速度快。國(guó)有企業(yè)的薪酬水平高，主要原因有兩點(diǎn)：一是國(guó)有企業(yè)具有較好的政策支持，有的國(guó)有企業(yè)還存在壟斷性質(zhì)，以至于其職工工資基數(shù)本身偏高；二是有的國(guó)有企業(yè)存在“被高薪”現(xiàn)象。

第二，高層管理人員與普通職工相比，工資薪酬過高，差距太大，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不相匹配，以致薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略。

第三，薪酬制度設(shè)置缺乏合理性與科學(xué)性，關(guān)鍵在于缺少中長(zhǎng)期激勵(lì)。目前，國(guó)有企業(yè)薪酬主要依照崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般員工以崗位績(jī)效工資制為參照，還算合理。高層管理人員實(shí)行年薪制，以“基本年薪+相關(guān)績(jī)效年薪+中長(zhǎng)期激勵(lì)收益”計(jì)算，其中：①基本年薪以企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和負(fù)責(zé)人所承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任確定為標(biāo)準(zhǔn)；②績(jī)效年薪的考核結(jié)果以年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來；③中長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要以企業(yè)分紅、延期支付、股權(quán)激勵(lì)、特定目標(biāo)等方式[3]進(jìn)行。

4.2 薪酬日常管理方面存在的問題

第一，缺乏完整的績(jī)效考核。首先，國(guó)企的性質(zhì)不同于其他企業(yè)，特別是有的國(guó)企存在壟斷問題，因而在做績(jī)效管理考核制度時(shí)，要排除壟斷因子，否則將導(dǎo)致國(guó)企的業(yè)績(jī)不正常，以致出現(xiàn)增長(zhǎng)過快問題，隨之高層管理人員的薪酬水平也因?yàn)椴粚?shí)的業(yè)績(jī)而過度增高；其次，我國(guó)國(guó)企普遍存在考核指標(biāo)缺乏差異性，大都相似，以致行業(yè)間缺乏異質(zhì)性，導(dǎo)致最終反映的業(yè)績(jī)不夠真實(shí)。

第二，未按規(guī)定實(shí)行，隱性福利支出較大?，F(xiàn)實(shí)工作中，“小金庫(kù)”以及隱形福利的存在不符合相關(guān)規(guī)定，也是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在的問題。住房補(bǔ)貼、違規(guī)持股以及近年通過虛開發(fā)票套取資金等違規(guī)問題普遍存在。

5 國(guó)有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

第一，建立合理規(guī)范、完善的薪酬制度。

①完善崗位工資制度。對(duì)于有問題的崗位重新進(jìn)行有針對(duì)性的職位剖析，通過精確對(duì)比、準(zhǔn)確定位技術(shù)高低性，以及職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素，進(jìn)行合理排序，明確崗位職責(zé)。

②健全激勵(lì)機(jī)制。通過績(jī)效考核細(xì)則，利用福利、間接薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多種激勵(lì)方式。高管薪酬制度，主要采取“年薪制”，同時(shí)根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身實(shí)際情況，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)。

③建立多樣化的福利制度。企業(yè)福利包含國(guó)家福利和企業(yè)自主福利兩種，關(guān)鍵在于采用菜單式福利，為員工自主福利提供多樣化選擇。

④績(jī)效考核體系建立在特色化、科學(xué)化的基礎(chǔ)上。依法依規(guī)，以“全面、詳細(xì)、公平、公正、科學(xué)”的原則建立績(jī)效考核指標(biāo)體系。為了體現(xiàn)考核制度的意義和作用，在進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，依照考核結(jié)果及國(guó)企相關(guān)獎(jiǎng)罰制度，對(duì)優(yōu)秀員工和不合格員工分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和相應(yīng)的懲罰。

第二，與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，適應(yīng)薪酬管理中每項(xiàng)工作要求。所以，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的制定和實(shí)施符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，參與制定薪酬管理的人員和總執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)同時(shí)參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣制定出來的薪酬管理制度才會(huì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)一致。

第三，政府在對(duì)國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)行宏觀調(diào)控時(shí)，首先應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到自主決策對(duì)國(guó)企薪酬管理重要性，應(yīng)以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向。另外，政策法規(guī)的制定要充分考慮到市場(chǎng)需求的變化，以政策干預(yù)為輔，才能讓國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中發(fā)揮應(yīng)有的潛力，薪酬管理制度才能行之有效。

第四，國(guó)有企業(yè)為增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)得住市場(chǎng)的考驗(yàn)，有能力迎接市場(chǎng)在不同時(shí)期、不同情況下的挑戰(zhàn)。應(yīng)該以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展為前提，結(jié)合自身特點(diǎn)，以市場(chǎng)水平為標(biāo)準(zhǔn)，保障員工權(quán)益，力爭(zhēng)適當(dāng)提升普通員工和高管人員的薪酬水平，從而提升全體員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，充分發(fā)揮自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【參考文獻(xiàn)】

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