圖書館人才流失的預(yù)警機(jī)制實踐研究

楊利超

關(guān)鍵詞：圖書館；人才流失；預(yù)警機(jī)制；構(gòu)建原則；改善對策

摘要：文章主要闡述了人才流失的定義以及圖書館人才流失的現(xiàn)狀，指出應(yīng)從構(gòu)建原則、構(gòu)成以及流失原因來構(gòu)建人才流失預(yù)警機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上提出改善對策。

中圖分類號：G251文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-1588（2017）08-0089-02

進(jìn)入21世紀(jì)之后，圖書館開始朝著數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，一方面不斷引進(jìn)各類現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，另一方面也吸引了大量高素質(zhì)、高水平的人才。當(dāng)前，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好，各類信息服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，為圖書館的改革和發(fā)展帶來了新的活力。同時，當(dāng)前圖書館人才隊伍建設(shè)也受到很大的沖擊，人才流失問題非常嚴(yán)重。在這種情況下，圖書館要想更好地應(yīng)對未來社會和信息時代的發(fā)展需求，就必須采取有效的措施，通過合理的途徑構(gòu)建一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的圖書館員隊伍，提高核心競爭力，以進(jìn)一步推動自身的發(fā)展。

1 人才危機(jī)的定義以及圖書館人才流失的現(xiàn)狀分析

危機(jī)是指嚴(yán)重威脅社會系統(tǒng)的行為準(zhǔn)則和基本價值架構(gòu)，且必須盡快對其做出關(guān)鍵決策的事件。圖書館危機(jī)則是指圖書館在自身所處的環(huán)境以及內(nèi)部因一些異常因素而引起的不正常事件。圖書館人才危機(jī)是圖書館危機(jī)中的一種類型，主要是指由人才因素而引發(fā)的非常態(tài)事件。圖書館人才危機(jī)會對圖書館的正常、健康、穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

圖書館人才流失主要表現(xiàn)為兩個方面：一是圖書館人才短缺。這是普遍存在于各類圖書館的一個嚴(yán)重問題，在中小城市和不發(fā)達(dá)地區(qū)的圖書館，這個問題更加突出。由于受到出國潮、經(jīng)商熱以及下海熱等因素的影響，圖書館骨干，尤其是中青年骨干流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，人才大量流失已成為困擾圖書館持續(xù)發(fā)展的一大難題。二是圖書館人才結(jié)構(gòu)不合理。很多圖書館的管理和發(fā)展沒有受到上級領(lǐng)導(dǎo)部門的重視，因此，在人事安排上總是將那些低學(xué)歷、年齡大、身體狀況不好的人安排到圖書館工作，造成人浮于事，工作效率低下，這對圖書館的學(xué)術(shù)性以及功能發(fā)揮產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，同時也對圖書館的管理質(zhì)量、管理效率以及服務(wù)水平產(chǎn)生了阻礙作用。

2 圖書館人才流失原因分析

2.1 圖書館待遇不高，社會地位低下

長期以來，圖書館的工作沒有得到足夠的重視，人們都認(rèn)為圖書館工作就是保存圖書資料以及借還書刊，這么簡單的工作根本就不需要專業(yè)知識和技術(shù)能力，這種錯誤認(rèn)識導(dǎo)致圖書館員的工作受到歧視，館員社會地位低下。圖書館提供的薪資和福利待遇無法滿足人才的要求，因此導(dǎo)致職工不滿于現(xiàn)狀，加上日常工作非常煩瑣，進(jìn)修和提升的機(jī)會很少，這是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因。

2.2 工作環(huán)境導(dǎo)致人才穩(wěn)定性較差

工作環(huán)境所包含的內(nèi)容比較寬泛，而就圖書館來說，其主要是指圖書館工作人員之間的人際關(guān)系以及圖書館內(nèi)部的文化氛圍。從現(xiàn)階段圖書館的狀況可以看出，圖書館工作人員之間的人際關(guān)系普遍不佳，究其原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是現(xiàn)在的員工趨于年輕化和知識化，他們有旺盛的精力，個性鮮明、思維活躍，并且擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，這與很多圖書館老員工因循守舊的習(xí)慣難以合拍，因此在交往中也難免產(chǎn)生摩擦。二是圖書館的文化氛圍缺乏創(chuàng)新性和活力。三是圖書館的科研環(huán)境不佳。很多領(lǐng)導(dǎo)部門不重視圖書館的發(fā)展，圖書館在申請科研經(jīng)費時難度較大，這在某種程度上也限制了圖書館員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。圖書館管理體制僵化，缺乏自我調(diào)節(jié)和自我完善機(jī)制，在工資分配方面缺乏競爭機(jī)制，無法充分挖掘員工的潛能，不能有效激發(fā)管理人員的積極性，遏制了人才的創(chuàng)造性。四是由于圖書館人才流失量比較大，導(dǎo)致圖書館在現(xiàn)在的人才培養(yǎng)中存在顧慮和擔(dān)憂，限制了新進(jìn)人才繼續(xù)深造的機(jī)會，這樣就進(jìn)一步加重了人才流失的不穩(wěn)定因素。

2.3 個人因素

社會對于圖書館地位和作用的重視程度不足，且圖書館管理人員多為職工子女、家屬及分流人員等，導(dǎo)致圖書館人員素質(zhì)較低。即使有少量的高學(xué)歷人員，也往往不愿意長期待在圖書館工作。一些人受傳統(tǒng)思想的影響，認(rèn)為圖書館就是一個藏書館，借還書籍是簡單的體力勞動，這些認(rèn)識降低了圖書館員的職業(yè)自豪感，導(dǎo)致他們在思想上表現(xiàn)為自卑、自輕，在工作中則表現(xiàn)為不積極、不主動。再加上圖書館的人才激勵制度與現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)的價值規(guī)律以及人才的價值觀不相符，從而使員工的價值難以得到充分的發(fā)揮，大大降低了他們的職業(yè)成就感，長此以往，就容易使員工心理失衡，導(dǎo)致人才流失。

3 圖書館人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建分析

3.1 人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建原則

圖書館必須對人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建原則進(jìn)行全面的了解和掌握。①人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建必須遵循預(yù)防性原則。圖書館要根據(jù)自身內(nèi)部管理和外部環(huán)境變化中可能會引起人才流失的原因進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)，分析可能會出現(xiàn)的后果，并制訂相應(yīng)的應(yīng)對措施，從而充分發(fā)揮其預(yù)防功能。②人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建必須遵循系統(tǒng)性原則。圖書館的管理系統(tǒng)較為復(fù)雜，只有系統(tǒng)的預(yù)警機(jī)制才能有條不紊地保證其各個環(huán)節(jié)的穩(wěn)定發(fā)展，預(yù)警機(jī)制的實施會涉及每一個崗位、每一個部門、每一個環(huán)節(jié)以及每一個員工。③人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建必須遵循動態(tài)性原則。人才是一個單位最具活性的資源，人才的流失原因有很多種，因此，固定的模式不可能取得良好的效果，圖書館必須采取靈活的方式，隨時進(jìn)行模式的調(diào)整，采用科學(xué)合理的方法解決人力資源危機(jī)。④人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建必須遵循制度化原則。只有建立相應(yīng)的制度，才能對員工的行為進(jìn)行規(guī)范化管理。在人才流失預(yù)警管理體系中，如果圖書館管理者的危機(jī)意識不強(qiáng)，那么對人才資源流失的控制效果就會不佳。如果圖書館能夠定期進(jìn)行考核，并將激勵機(jī)制與責(zé)任等有機(jī)結(jié)合起來，才會有利于圖書館管理人員危機(jī)意識的提高。⑤人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建必須遵循可行性原則。預(yù)防人才流失是預(yù)警機(jī)制構(gòu)建的主要目的，它能夠?qū)D書館人力資源的現(xiàn)狀以及各個指標(biāo)進(jìn)行全面的監(jiān)控，并為人力資源管理提供判斷依據(jù)和指導(dǎo)，使其能夠及時采取措施應(yīng)對危機(jī)。endprint

3.2 基于預(yù)警機(jī)制的圖書館人才流失改善對策分析

3.2.1 建立人才流失預(yù)警測量表。不同的地區(qū)、不同的環(huán)境、不同的圖書館，影響人才流失的指標(biāo)的重要程度也會有所不同，圖書館要找出這些指標(biāo)，并對其進(jìn)行具體設(shè)計和分析，根據(jù)自身的特點制訂不同的人才流失預(yù)警量化表。

3.2.2 設(shè)置圖書館人才流失預(yù)警限。預(yù)警限是人才決定離職與否的臨界點，若人才預(yù)警指標(biāo)測試分?jǐn)?shù)在預(yù)警限以下則表示人才暫時安全，一般不會很快離開單位；若預(yù)警指標(biāo)測試分?jǐn)?shù)達(dá)到預(yù)警限，則表示人才具有流動的意向；超過預(yù)警限時，人才會立刻離開單位。圖書館在設(shè)置預(yù)警限時可根據(jù)圖書館的情況選擇不同的方式：一是專家法。關(guān)于人才流失預(yù)警限，目前業(yè)內(nèi)還沒有形成統(tǒng)一的指標(biāo)，不同圖書館的員工以及危險因素都有很大的差異，因此圖書館可以采用專家評價法來設(shè)置預(yù)警限。二是歷史數(shù)據(jù)法。圖書館可以根據(jù)之前對已經(jīng)離職的員工所測得的分?jǐn)?shù)作為預(yù)警限的參考，該方法的針對性比較強(qiáng)。三是招聘測試法。即通過各項指標(biāo)對新招聘的員工進(jìn)行測試，主要測試他們離開上一個工作單位的指標(biāo)，并將測試結(jié)果作為其離職預(yù)警限的參考。

3.2.3 加強(qiáng)對圖書館人才的管理，預(yù)防人才流失。圖書館的人才管理主要包括以下幾個方面：①對于超過預(yù)警限的員工。他們有意向離職但尚未離職，此時圖書館可以通過離職面談，采用誠懇、坦誠的態(tài)度與職工進(jìn)行對話，積極勸阻并挽留職工；或者認(rèn)真傾聽員工對圖書館的建議和意見，了解他們離職的原因以及今后的去向，待員工離職后要與他們保持聯(lián)系，關(guān)心他們的生活，爭取使他們回到圖書館。②對于低于預(yù)警限的職工。他們沒有離職的意愿但并不表示他們不會離職，因此，圖書館要采用更加人性化的管理，為員工構(gòu)建完善的事業(yè)平臺，建立公平有效的激勵機(jī)制，并積極構(gòu)建和諧、融洽的人際關(guān)系環(huán)境，弘揚(yáng)良好的管理文化，并對人才選用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。③建立健全激勵制度，實施競爭上崗、優(yōu)勝劣汰。圖書館要始終堅持“公平公正原則”，完善考核制度，充分調(diào)動圖書館員的積極性，提高工作效率。④實施人員層次化管理。圖書館應(yīng)修訂崗位職責(zé)，針對不同崗位制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，遵循效率優(yōu)先原則，激發(fā)員工的積極性，將重要的人力資源集中放置在最為重要的部門。同時，圖書館要建立系統(tǒng)培訓(xùn)制度，適當(dāng)引進(jìn)人才，同時加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。

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（編校：崔 萌）endprint