護(hù)士組織氣氛與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性研究

武蕊 林梅

(天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院，天津 300052)

護(hù)士組織氣氛與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性研究

武蕊 林梅

(天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院，天津 300052)

目的 探討三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院的護(hù)士組織氣氛和護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性。方法 采用護(hù)士組織氣氛感知量表和護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表，對(duì)天津市某大型三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果 護(hù)士組織氣氛得分(111.83±20.15)分，處于中等偏上水平；護(hù)士職業(yè)認(rèn)同得分(103.40±17.90)分，處于中等水平。護(hù)士組織氣氛各維度與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同均存在顯著正相關(guān)(P<0.01)。結(jié)論 建議護(hù)理管理者完善護(hù)理支持系統(tǒng)，創(chuàng)建公正、和諧的護(hù)士組織氣氛，提高護(hù)士地位，提升護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平。

護(hù)士組織氣氛； 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同； 相關(guān)性研究

護(hù)士組織氣氛是護(hù)士對(duì)其所處組織環(huán)境的特性和工作條件(如決策、領(lǐng)導(dǎo)、工作標(biāo)準(zhǔn))的共同感知，是對(duì)特定組織內(nèi)潛在原則、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀、信念等組織文化因素的反應(yīng)；由管理者主導(dǎo)，組織內(nèi)成員共同形成的工作中的心理認(rèn)知，并對(duì)成員發(fā)揮影響[1]。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)的自我肯定，在角色實(shí)踐中能夠勝任工作和清楚描述職業(yè)理解，是護(hù)理職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)因素[2]。國(guó)內(nèi)對(duì)護(hù)士組織氣氛與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同關(guān)系的研究較少，因此，本研究對(duì)二者的相關(guān)性進(jìn)行分析，為護(hù)理管理者提出有效建議，改善管理方法，優(yōu)化組織氣氛，改善護(hù)士心理健康狀況，提高其職業(yè)認(rèn)同水平，以達(dá)到保障護(hù)理安全、提高護(hù)理質(zhì)量的目的。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2015年12月，運(yùn)用分層隨機(jī)抽樣的方法，選取天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院435名護(hù)士為研究對(duì)象，用一般資料調(diào)查表采集研究對(duì)象信息。納入標(biāo)準(zhǔn)：在職護(hù)士，男女不限。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)健康管理中心等非臨床一線科室的護(hù)士。(2)最近一年內(nèi)連續(xù)休假時(shí)間≥6個(gè)月者。(3)工作未滿1年者。(4)工作時(shí)間超過30年者。435名調(diào)查對(duì)象中男性25人，女性410人；年齡20～52歲，平均年齡(31.12±6.14)歲；工作年限在1～5年(含5年)共計(jì)188人，5～10年(含10年)共計(jì)126人，10～20年(含20年)共計(jì)76人，20～30年(含30年)共計(jì)45人；第一學(xué)歷為中專71人，大專96人，本科260人，碩士及以上8人；職稱方面，護(hù)士80人，護(hù)師246人，主管護(hù)師107人，副主任護(hù)師及以上2人；編制方面，派遣制69人，人事代理制222人，事業(yè)編制144人；未婚149人，已婚280人，離異/喪偶6人。

1.2 方法 本研究采用橫斷面調(diào)查法對(duì)臨床一線護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。包括：(1)一般資料調(diào)查表，如性別、年齡、工作年限、第一學(xué)歷、職稱、編制、婚姻狀況等。(2)護(hù)士組織氣氛感知量表。由何葉[1]根據(jù)Stone[3]提出的組織氛圍整體模型為理論框架編制，量表包括6個(gè)維度(資源保障、團(tuán)隊(duì)行為、管理支持、質(zhì)量管理、人力資源管理、循證護(hù)理支持)，共計(jì)37個(gè)條目，總量表的Cronbach’ α系數(shù)為0.939，具有較好的內(nèi)部一致性。此量表的內(nèi)容符合心理測(cè)量學(xué)要求，可以用于評(píng)估并解釋我國(guó)護(hù)士組織氣氛。(3)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表。由劉玲[4]等在查閱大量國(guó)內(nèi)外已有護(hù)士職業(yè)認(rèn)同文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過定性訪談、專家咨詢，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)編制的問卷。該量表由5個(gè)維度(職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)、職業(yè)社會(huì)支持、職業(yè)社交技能、職業(yè)挫折應(yīng)對(duì)、職業(yè)自我反思)，共計(jì)30個(gè)條目組成，具有良好的信效度，Cronbach’ α系數(shù)為0.938，分半信度大于0.880。分?jǐn)?shù)越高提示護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平越高，量表總分30～150分，30～60分為低分組，61～90分為偏低組，91～120分為中等組，121～150分為高分組。

1.3 資料收集 采用無記名方式，按照自愿的原則，由研究者解釋研究目的和填寫要求后，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放調(diào)查問卷，問卷均由被調(diào)查者親自填寫，不得代筆，當(dāng)場(chǎng)回收。共發(fā)放問卷440份，收回有效問卷435份，有效回收率98.86%。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士組織氣氛、護(hù)士職業(yè)認(rèn)同得分情況 見表1和表2。

注：Z=0.966，P=0.308，符合正態(tài)分布。

注：Z=0.963，P=0.312，符合正態(tài)分布。

2.2 護(hù)士組織氣氛與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性分析 見表3。

表3 護(hù)士組織氣氛與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性分析

3 討論

3.1 護(hù)士組織氣氛現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示，大型三甲醫(yī)院的護(hù)士組織氣氛總分為(111.83±20.15)分，處于中等偏上水平，與相關(guān)研究[5-6]調(diào)查結(jié)果類似。各維度中，管理支持得分最高，說明醫(yī)院能夠?yàn)樽o(hù)士提供輕松健康的工作環(huán)境，管理者樂于與護(hù)士溝通，關(guān)心護(hù)士的工作和生活，鼓勵(lì)其直抒己見，表達(dá)內(nèi)心真實(shí)意愿，為其提供專業(yè)發(fā)展的空間和平臺(tái)，支持護(hù)士之間的合作與共享；循證護(hù)理支持得分最低，說明醫(yī)院能夠提供給護(hù)士以循證為依據(jù)制定的臨床工作標(biāo)準(zhǔn)和指南較少，護(hù)理實(shí)踐缺乏循證依據(jù)支持，在護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的過程中，必然影響護(hù)理質(zhì)量的提高。

3.2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀分析 本研究中，被調(diào)查者的職業(yè)認(rèn)同得分為(103.40±17.90)分，根據(jù)劉玲[4]制定的分級(jí)原則，處于中等水平。量表的各維度中，職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)得分最高，提示護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)有較高的評(píng)價(jià)，能夠感受到護(hù)理工作的價(jià)值、發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)并從中獲得幸福感；職業(yè)自我反思得分最低，可能與目前臨床護(hù)理人力資源缺乏，護(hù)士工作量大，僅忙于完成日常工作，對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)知及規(guī)劃較為模糊有關(guān)。

3.3 護(hù)士組織氣氛與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性 本研究的相關(guān)分析結(jié)果顯示，護(hù)士組織氣氛及其各維度與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同及其各維度均呈正相關(guān)(P<0.01)，說明護(hù)士組織氣氛對(duì)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同有顯著的正向影響作用。(1)管理支持涉及護(hù)士對(duì)工作中獲得的贊賞激勵(lì)、管理者支持的整體感知。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人是管理中最重要的因素，堅(jiān)持“以員工為本”，重視護(hù)士的切身利益，公平薪酬制度，認(rèn)可并尊重護(hù)士的價(jià)值，營(yíng)造和諧團(tuán)隊(duì)氣氛，使其感受到來自管理者的鼓勵(lì)與支持，能激勵(lì)其工作熱情，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，全身心投入到工作中，產(chǎn)生強(qiáng)烈的專業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)，最大限度地發(fā)揮和提高個(gè)人能力[7]。組織的認(rèn)同與尊重，能夠?yàn)樽o(hù)士提供更大的發(fā)展空間實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，進(jìn)而影響其職業(yè)認(rèn)同水平。(2)資源保障是護(hù)士對(duì)在工作中可獲得保證其有效開展工作的資源補(bǔ)償，以及對(duì)工作自主性、工作安全等的感知。良好的資源保障能夠滿足護(hù)士的個(gè)性化需求，提高其工作積極性，促使職業(yè)認(rèn)同水平的提升。(3)團(tuán)隊(duì)行為反映的是護(hù)士對(duì)工作中團(tuán)隊(duì)合作交流，達(dá)成一致以共同完成工作的感知。張春梅等[8]研究表明，護(hù)理隊(duì)伍中的重要他人對(duì)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同有著重要影響，資深護(hù)士、臨床護(hù)理專家等重要他人都會(huì)對(duì)新護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同起積極推進(jìn)作用。管理者應(yīng)優(yōu)化組織氣氛，注意發(fā)揮護(hù)理骨干的積極正面的引領(lǐng)作用。(4)質(zhì)量管理涉及護(hù)士感知到的醫(yī)院對(duì)護(hù)理工作的質(zhì)量要求和支持措施。管理者認(rèn)真聽取護(hù)理質(zhì)量過程中護(hù)士的反饋意見，鼓勵(lì)護(hù)士以多種形式上報(bào)護(hù)理質(zhì)量問題，建立具有吸引力的組織氛圍，能夠使護(hù)士樹立正確的理念，對(duì)職業(yè)認(rèn)同有正向引導(dǎo)作用。(5)人力資源管理涉及護(hù)士對(duì)醫(yī)院是否具有合理的人員配備、后勤支持服務(wù)及一定人員培訓(xùn)的感知。管理者應(yīng)增加護(hù)理人力配置，重視人崗匹配，充分考慮和評(píng)估護(hù)士的工作能力及工作意愿，使其發(fā)揮工作的主觀能動(dòng)性，提高職業(yè)認(rèn)同水平[9]。(6)循證護(hù)理支持指醫(yī)院能夠提供給護(hù)士以循證為依據(jù)制定的臨床工作標(biāo)準(zhǔn)和指南等，用以指導(dǎo)臨床護(hù)理工作，強(qiáng)調(diào)了護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全。臨床工作中質(zhì)量是保障，安全是根本，以理論指導(dǎo)實(shí)踐，有效保障護(hù)理安全，是提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平的基礎(chǔ)。因此，一個(gè)組織活動(dòng)的專注和積極態(tài)度對(duì)員工的健康有著重要意義[10]。護(hù)理管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到營(yíng)造良好護(hù)士組織氣氛的重要性，需從管理支持、團(tuán)隊(duì)行為、資源保障、質(zhì)量管理等方面有效提高組織氣氛，為護(hù)士提供工作中所必需的資源和保障，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，給予各項(xiàng)支持并適當(dāng)授權(quán)，激發(fā)護(hù)士?jī)?nèi)在潛能、滿足其成長(zhǎng)發(fā)展、自我表現(xiàn)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，獲得多的積極暗示、興趣、體驗(yàn)、動(dòng)力，提高其堅(jiān)持不懈努力的毅力[11]，降低負(fù)性工作情緒，提高職業(yè)認(rèn)同水平，最終達(dá)到優(yōu)化護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的目的。

綜上所述，護(hù)士組織氣氛對(duì)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同有顯著的正向影響。醫(yī)院和護(hù)理管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到營(yíng)造良好護(hù)士組織氣氛的重要性，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，啟發(fā)創(chuàng)新思維，提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平，改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量，滿足社會(huì)對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的需求。

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The correlation study on the nursing organizational climate and nurses' professional identity

Wu Rui, Lin Mei

(TheAffiliatedGeneralHospitalofTianjinMedicalUniversity,Tianjin30052)

Objective To study the nursing organizational climate and nurses' professional identity of the nurses who working in large 3A comprehensive hospital, to explore the relationship between nursing organizational climate and nurses' professional identity.Methods By using the nursing organizational climate perception scale and nurses' professional identity rating scale, nurses in large 3A comprehensive hospital in Tianjin were investigated.Results The score of nursing organizational climate was(111.83±20.15), which was above the medium level, and the score of nurses' professional identity was(103.40±17.90), which was in the middle level. There was a significant positive correlation between the nursing organizational climate and the nurses' professional identity(P<0.01).Conclusion Nursing managers should improve the nursing support system, and try to create a fair and harmonious nursing organizational climate, improve the status of nurses, enhance the level of nurses' professional identity.

Nursing organizational climate; Nurses' professional identity; Correlation study

武蕊(1984)，女，天津，碩士，護(hù)士長(zhǎng)，主管護(hù)師，研究方向：疼痛護(hù)理、慢性病護(hù)理、護(hù)理管理

林梅，E-mail：linmeitianjin@163.com

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.16.003

2017-02-10)