基于結(jié)構(gòu)方程模型的組織公平性與預(yù)算松弛的關(guān)系研究

鄭麗萍，席祥祥

(1．鄭州科技學(xué)院 財(cái)經(jīng)學(xué)院，河南 鄭州 450064；2．鄭州科技學(xué)院 基礎(chǔ)部，河南 鄭州 450064)

基于結(jié)構(gòu)方程模型的組織公平性與預(yù)算松弛的關(guān)系研究

鄭麗萍1，席祥祥2

(1．鄭州科技學(xué)院 財(cái)經(jīng)學(xué)院，河南 鄭州 450064；2．鄭州科技學(xué)院 基礎(chǔ)部，河南 鄭州 450064)

在預(yù)算參與的前提下，根據(jù)組織的公平程度與預(yù)算松弛的關(guān)系，建立其經(jīng)濟(jì)模型：通過問卷調(diào)查的形式獲得264份樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用SEM對(duì)初步建立的經(jīng)濟(jì)模型進(jìn)行驗(yàn)證，得出結(jié)論：組織的公平性通過對(duì)管理者的信任度影響，從而影響預(yù)算松弛的產(chǎn)生。報(bào)酬方案、預(yù)算強(qiáng)調(diào)、不對(duì)稱信息則會(huì)通過對(duì)組織公平性的影響，對(duì)這種關(guān)系起到推動(dòng)的作用。組織公平性越高，產(chǎn)生預(yù)算松弛的程度就越低。反之，預(yù)算松弛的程度就會(huì)加劇。而通過提升對(duì)管理者的信任度，可以對(duì)提升組織的公平性起到積極的作用。

預(yù)算松弛；組織公平理論；結(jié)構(gòu)方程模型；統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)

一、引言

預(yù)算在企業(yè)管理控制系統(tǒng)中“扮演”著重要的角色，也是企業(yè)組織對(duì)未來(lái)的生產(chǎn)計(jì)劃和激勵(lì)下級(jí)努力工作的重要工具。預(yù)算管理自二十世紀(jì)二十年代誕生以來(lái)，多家國(guó)外大型企業(yè)(如美國(guó)杜邦公司、通用汽車公司等)應(yīng)用預(yù)算管理的方法取得了很大的管理效益，隨后被更多的其他企業(yè)認(rèn)同并逐漸采取預(yù)算管理活動(dòng)。在我國(guó)的企業(yè)組織中，預(yù)算管理的實(shí)際應(yīng)用已有幾十年的歷史，在八十年代，隨著我國(guó)實(shí)行改革開放，我國(guó)相繼引入西方的的一些重要管理理念和先進(jìn)技術(shù)。而預(yù)算管理作為一種先進(jìn)的企業(yè)管理方法，被運(yùn)用到了企業(yè)實(shí)踐中，發(fā)揮了非常重要的角色，到目前為止已經(jīng)取得了顯著的成績(jī)。

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，全面預(yù)算管理在企業(yè)組織中實(shí)際運(yùn)用過程中不可避免的會(huì)產(chǎn)生一些行為困擾企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，預(yù)算松弛便是這些行為之一，已有研究表明預(yù)算松弛一般情況下預(yù)算松弛的產(chǎn)生會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)各層預(yù)算參與人員為了自身利益而故意高估成本和低估收入，制造虛假的業(yè)績(jī)，從而降低企業(yè)、資源配置的效率，最后使預(yù)算管理形同虛設(shè)。但是也有部分學(xué)者并不認(rèn)為預(yù)算松弛是負(fù)面的，在特定的情景下反而有積極作用。

企業(yè)預(yù)算管理的對(duì)象是人，而人的思想和行為不是固定不變的，本文在研究過程中試著探索組織在怎樣一個(gè)環(huán)境下能夠掌控預(yù)算松弛“度”的把握，以心理學(xué)中的組織公平理論為切入點(diǎn)，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，探討組織公平性與預(yù)算松弛的具體聯(lián)系。

“松弛”這一概念是Cyert&March(1963)與Williamson(1964)最早提出的。Williamson(1964)認(rèn)為，由于自利的行為，管理者將始終會(huì)盡可能的通過影響預(yù)算編制過程以獲得松弛的預(yù)算[2]。Young(1985)從績(jī)效評(píng)價(jià)的角度來(lái)界定預(yù)算松弛，他認(rèn)為，當(dāng)員工有機(jī)會(huì)選擇自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工低估其自己產(chǎn)能的部分就是預(yù)算松弛[3]。Dunk&Nouri(1998)對(duì)以上的定義進(jìn)行了綜合，預(yù)算松弛被Dunk&Nouri界定為：完成一項(xiàng)預(yù)算任務(wù)時(shí)，故意高估的成本或資源、低估的收入或生產(chǎn)能力。這個(gè)定義更全面的總結(jié)了預(yù)算松弛的內(nèi)容，并明確指出了，這個(gè)過程是在預(yù)算任務(wù)完成時(shí)所發(fā)生的[4]。從上述國(guó)外學(xué)者對(duì)預(yù)算松弛的定義可以看出，他們對(duì)于預(yù)算松弛的定義雖然并不統(tǒng)一，但是上述定義有兩個(gè)共同的觀點(diǎn)：一是，預(yù)算松弛是預(yù)算人員在預(yù)算管理中對(duì)收入和生產(chǎn)能力的低估、對(duì)成本的高估和資源的消耗。二是預(yù)算松弛是一種功能異化。我們可以看到，學(xué)者們對(duì)預(yù)算松弛的逐步深入，從過去簡(jiǎn)單的只定義費(fèi)用成本或者資源松弛，到其后的全面反映松弛的種種情況，對(duì)預(yù)算松弛內(nèi)涵的理解日漸清晰。

對(duì)于預(yù)算松弛形成的原因，潘廣偉(2007)從預(yù)算的編制、實(shí)施與考核三個(gè)環(huán)節(jié)，分別對(duì)預(yù)算松弛的動(dòng)因進(jìn)行了分析[5]。高嚴(yán)、彭韶兵(2009)基于信息不對(duì)稱理論對(duì)預(yù)算松弛進(jìn)行考察，通過深度的理論剖析得出結(jié)論：信息不對(duì)稱將會(huì)導(dǎo)致預(yù)算松弛的產(chǎn)生，反之，預(yù)算松弛的產(chǎn)生也會(huì)導(dǎo)致逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而加劇信息不對(duì)稱。吳粒等(2012)運(yùn)用實(shí)驗(yàn)方法探索了不同酬勞方案下，對(duì)前期預(yù)算松弛調(diào)整的競(jìng)爭(zhēng)性資源分配與控制方式對(duì)預(yù)算松弛有著不同的影響[6]。

國(guó)內(nèi)外對(duì)于預(yù)算松弛的問題從企業(yè)管理的各個(gè)角度已經(jīng)進(jìn)行了詳盡的分析，并且開始進(jìn)行跨學(xué)科的深入探討；而對(duì)于組織公平理論方面，國(guó)外專家已經(jīng)開始進(jìn)行了應(yīng)用領(lǐng)域，而國(guó)內(nèi)學(xué)者大多數(shù)還處于基礎(chǔ)階段的討論。但是無(wú)論是國(guó)外專家還是國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于組織公平理論與預(yù)算松弛的聯(lián)系還尚未進(jìn)行深入研究，本文試圖將組織公平理論引入預(yù)算管理中，為企業(yè)提供可行的操作建議。

基于上述分析，建立本文的經(jīng)濟(jì)理論模型(圖1：)

圖1 經(jīng)濟(jì)理論模型圖

二、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

本文實(shí)證分析的數(shù)據(jù)來(lái)源于調(diào)查問卷。本次問卷調(diào)查通過互聯(lián)網(wǎng)向全國(guó)30家企業(yè)發(fā)放了500份問卷調(diào)查表。被調(diào)查企業(yè)包含了全國(guó)10個(gè)省、直轄市。行業(yè)領(lǐng)域主要涉及到了建筑、酒店、旅游、金融、醫(yī)藥等十幾個(gè)領(lǐng)域。被調(diào)查的企業(yè)的選擇標(biāo)準(zhǔn)主要是資產(chǎn)達(dá)到5000萬(wàn)，職工人數(shù)達(dá)到500人以上，并且實(shí)施預(yù)算管理的歷史具有5年以上的大中型企業(yè)。問卷表填寫對(duì)象均為企業(yè)中高層負(fù)責(zé)人，為了保證問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)的可信度與客觀度，在問卷調(diào)查表上特別強(qiáng)調(diào)本次的問卷調(diào)查僅用于學(xué)術(shù)研究，對(duì)考核、晉升、獎(jiǎng)懲等與企業(yè)利益或者個(gè)人利益相關(guān)的利益沒有任何影響。在此基礎(chǔ)上發(fā)放的調(diào)查問卷共500份，收回問卷264份，其中共有效問卷為223份，問卷收回率為53%,發(fā)放問卷的有效率為84.15%。

問卷共包括九個(gè)部分，包括調(diào)查對(duì)象背景、預(yù)算松弛的相關(guān)問題、報(bào)酬方案的相關(guān)問題、預(yù)算強(qiáng)調(diào)的相關(guān)問題、不對(duì)稱信息的相關(guān)問題、分配公平的相關(guān)問題、程序公平的相關(guān)問題、互動(dòng)公平的相關(guān)問題以及對(duì)管理者信任度的相關(guān)問題，問卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)采用的是李克特7級(jí)量表，越靠近1說(shuō)明同意程度越高，越靠近7說(shuō)明同意程度越低，具體問題以及刻畫形式如表1：

表1 調(diào)查問卷表

(二)研究假設(shè)

根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論模型提出本文的6個(gè)假設(shè)：

H1：誘導(dǎo)性報(bào)酬方案與分配公平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

H2：分配公平與制造預(yù)算松弛傾向有間接的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H3：預(yù)算強(qiáng)調(diào)與程序公平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

H4：程序公平與制造預(yù)算松弛傾向有間接的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H5：不對(duì)稱信息與預(yù)算互動(dòng)公平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

H6：互動(dòng)公平與制造預(yù)算松弛傾向有間接的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、實(shí)證分析和驗(yàn)證

(一)可信度檢驗(yàn)

本文對(duì)調(diào)查獲取的264份數(shù)據(jù)采用Cornbach系數(shù)進(jìn)行可信度分析，即：

K代表的是所調(diào)查問卷的項(xiàng)目個(gè)數(shù)。

計(jì)算結(jié)果顯示，Y1-Y10、X11-X12、X21-X29、X31-X36、X41-X43、X51-X53、X61-X63、X71-X72的cronbach的Alpha系數(shù)分別是0.819、0.632、0.792、0.737、0.83、0.672、0.802、0.893，可信度系數(shù)均大于0.6，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)都通過了內(nèi)部一致性檢驗(yàn)。

表2 可信度檢驗(yàn)

(二)基于SEM的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)

構(gòu)建潛在變量間的回歸方程式：

η1=γ11ξ1+ξ1η2=γ22ξ2+ξ2

η3=γ33ξ3+ξ3η4=β14η1+β24η2+β34η3+ξ4

η5=β45η4+ξ4

η1、η2、η3、η4、η5分別代表內(nèi)衍潛在變量分配公平、程序公平、互動(dòng)公平、對(duì)管理者的信任度、預(yù)算松弛；

γ11、γ22、γ33分別表示X1對(duì)X4影響的回歸系數(shù)、X2對(duì)X5影響的回歸系數(shù)、X3對(duì)X5影響的回歸系數(shù)；

β14、β24、β34、β45、分別表示X4對(duì)X7影響的回歸系數(shù)、X5對(duì)X7影響的回歸系數(shù)、X6對(duì)X7影響的回歸系數(shù)、X7對(duì)Y影響的回歸系數(shù)；

ξ1、ξ2、ξ3、ξ4、ξ5分別表示X4、X5、X6、X7、Y的誤差項(xiàng)。

基于初始模型，運(yùn)用AMOS軟件對(duì)模型的適配度進(jìn)行分析:

參數(shù)摘要表如表3、表4。在結(jié)構(gòu)方程模型中，適配度評(píng)估分為三類：絕對(duì)適配統(tǒng)計(jì)量、增值適配統(tǒng)計(jì)量、簡(jiǎn)約適配統(tǒng)計(jì)量。

表3 絕對(duì)擬合指數(shù)

表4 相對(duì)擬合指數(shù)

其中： CMIN/DF為卡方自由度比值，其值越小，說(shuō)明假設(shè)模型設(shè)配度越高，一般小于2時(shí)，設(shè)配度較佳。CMIN/DF為1.688小于2，說(shuō)明模型設(shè)配度較佳。RMR為殘差均方和平方根，一本在0.05以下比較合適。GFI為設(shè)配度指數(shù)，其值在0與1之間，越靠近1設(shè)配度越高。AGFI為調(diào)整后的設(shè)配度指標(biāo)，其值在0與1之間，一般情況下大于0.8比較好；NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分別為規(guī)準(zhǔn)設(shè)配指數(shù)、相對(duì)適配指數(shù)、增值設(shè)配指數(shù)、非規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)、比較適配指數(shù)，一般情況下在0與1之間，越靠近1代表假設(shè)模型的適配度越高，一般情況下大于0.8比較好。根據(jù)表4、表5可以看出，本文的假設(shè)模型擬合度比較好；RME為0.058，接近0.5；GFI為0.823，大于0.8；AGFI為0.797,接近0.8；NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分別為0.81、0.8、0.91、0.9、0.91，其值均大于0.8。

研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果，模型的路徑系數(shù)如下表5；以及具體的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)如下表5。

表5 經(jīng)修正后路徑分析數(shù)據(jù)的變量回歸結(jié)果

***代表顯著性水平 P<0.001.

表6 預(yù)算松弛的修正路徑模型效果分析圖

續(xù)表6

互動(dòng)公平-0.8910000000程序公平0-1.02000000直接效果分配公平001.13400000對(duì)管理者信任-0.398-0.300.3280.4470.2940.28900預(yù)算松弛0.3760.284-0.30-0.42-0.28-0.27-0.9440互動(dòng)公平-1.5470000000程序公平0-0.97000000間接效果分配公平001.34300000對(duì)管理者信任0000.630.7860.4900預(yù)算松弛000000-0.5640

四、結(jié)論及啟示

根據(jù)以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析可以得知以下結(jié)論：

采用極大似然法估計(jì)，在各路徑系數(shù)中，C.R臨界值比的絕對(duì)值均大于1.96，P值達(dá)到顯著水平。

根據(jù)變量間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值構(gòu)建本文地路徑分析模型如圖：

圖2 標(biāo)準(zhǔn)化路徑分析圖

H1誘導(dǎo)性報(bào)酬方案與分配公平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

H2分配公平與制造預(yù)算松弛傾向有間接的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H3預(yù)算強(qiáng)調(diào)與程序公平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

H4程序公平與制造預(yù)算松弛傾向有間接的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H5不對(duì)稱信息與預(yù)算互動(dòng)公平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

H6互動(dòng)公平與制造預(yù)算松弛傾向有間接的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

“不對(duì)稱信息”對(duì)“互動(dòng)公平”、“對(duì)管理者信任度”、“預(yù)算松弛”三個(gè)內(nèi)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化直接效果值分別為-0.891，-0.398，0.376，支持假設(shè)5，說(shuō)明企業(yè)中信息的不對(duì)稱會(huì)破壞組織的互動(dòng)公平。

“預(yù)算強(qiáng)調(diào)”對(duì)“程序公平”、“對(duì)管理者信任度”、“預(yù)算松弛”三個(gè)內(nèi)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化直接效果值分別為-1.02，-0.30，0.284，支持假設(shè)3，即企業(yè)對(duì)員工如果過度的強(qiáng)調(diào)預(yù)算的重要性不能對(duì)組織的程序公平性有所改善。

“報(bào)酬方案”對(duì)“分配公平”、“對(duì)管理者信任度”、“預(yù)算松弛”三個(gè)內(nèi)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化直接效果值分別為1.134、0.328、-0.30，“報(bào)酬方案”外因變量對(duì)“分配公平”內(nèi)因變量直接影響的路徑回歸加權(quán)值為1.134，估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤即S.E.為0.093，臨界比值C.R.為14.416大于1.96，達(dá)到顯著水平，否定假設(shè)1，即真實(shí)性報(bào)酬方案可以提高組織中的分配公平。

“互動(dòng)公平”對(duì)“對(duì)管理者信任度”、“預(yù)算松弛”兩個(gè)內(nèi)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化直接效果值分別為0.447、-0.42，說(shuō)明互動(dòng)公平與對(duì)管理者信任度呈正相關(guān)關(guān)系，與預(yù)算松弛呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)6，說(shuō)明企業(yè)的對(duì)員工的互動(dòng)公平能改善員工對(duì)管理者的信任度，從而抑制預(yù)算松弛的產(chǎn)生。

“程序公平”對(duì)“對(duì)管理者信任度”、“預(yù)算松弛”兩個(gè)內(nèi)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化直接效果值分別為0.294、-0.28，說(shuō)明程序公平與對(duì)管理者信任度呈正相關(guān)關(guān)系，與預(yù)算松弛呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)4，說(shuō)明企業(yè)的對(duì)員工的程序公平能改善員工對(duì)管理者的信任度，從而抑制預(yù)算松弛的產(chǎn)生。

“分配公平”對(duì)“對(duì)管理者信任度”、“預(yù)算松弛”兩個(gè)內(nèi)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化直接效果值分別為0.289、-0.27，說(shuō)明互動(dòng)公平與對(duì)管理者信任度呈正相關(guān)關(guān)系，與預(yù)算松弛呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)2，說(shuō)明企業(yè)的對(duì)員工的分配公平能改善員工對(duì)管理者的信任度，從而抑制預(yù)算松弛的產(chǎn)生。

“對(duì)管理者的信任度”對(duì)“預(yù)算松弛”內(nèi)因變量的直接效果值為-0.944。

通過上述分析，可以發(fā)現(xiàn)，在預(yù)算參與的前提下，組織公平性可以改變員工對(duì)管理者信任的態(tài)度，從而對(duì)預(yù)算松弛產(chǎn)生一定的抑制作用，而降低預(yù)算強(qiáng)調(diào)、減少信息不對(duì)稱、真實(shí)性報(bào)酬方案則會(huì)通過對(duì)組織公平的影響，對(duì)前面的關(guān)系起推動(dòng)的作用。

基于上述研究過程以及結(jié)論，本文認(rèn)為企業(yè)在實(shí)施預(yù)算管理的過程中，在編制環(huán)節(jié)、執(zhí)行環(huán)節(jié)、評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)都可能會(huì)發(fā)生預(yù)算松弛，從上述的分析過程來(lái)看，組織內(nèi)的公平性不高是其中比較重要的原因之一，而通過結(jié)論分析，導(dǎo)致組織公平性不高的主要因素：1.報(bào)酬方案設(shè)定的不合理；2.企業(yè)對(duì)預(yù)算的過度強(qiáng)調(diào)；3.上下級(jí)的信息不對(duì)稱，要降低或者消除預(yù)算松弛對(duì)企業(yè)的影響，

針對(duì)以上結(jié)論本文提出三項(xiàng)具體措施及建議：(1)在進(jìn)行預(yù)算編制時(shí)，企業(yè)要建立公平科學(xué)的預(yù)算程序。在進(jìn)行編制時(shí)，企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時(shí)，建議根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃自上而下下達(dá)；在進(jìn)行預(yù)算編制時(shí)，建議結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算目標(biāo)具體落實(shí)和分公司或各部門的預(yù)算需要，明確預(yù)算分配后進(jìn)行編制。企業(yè)如果采用上下結(jié)合的方式，不僅能保證企業(yè)總預(yù)算目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)，而且還可以根據(jù)組織部門及個(gè)人實(shí)際情況將預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行分配，還能使企業(yè)的整體公平性提高，避免預(yù)算人員為了必須實(shí)現(xiàn)制定的預(yù)算目標(biāo)而在編制過程產(chǎn)生預(yù)算松弛的現(xiàn)象，從而引導(dǎo)預(yù)算人員能夠更大程度對(duì)組織提供真實(shí)信息，減緩信息不對(duì)稱的現(xiàn)象。因此，本文建議在進(jìn)行預(yù)算編制時(shí)，盡可能的選擇上下相結(jié)合的這種方式。(2)在執(zhí)行預(yù)算管理的過程中，需要加強(qiáng)組織內(nèi)的互動(dòng)及交流，從而形成和諧公正的企業(yè)文化。企業(yè)的管理人員應(yīng)多向員工宣傳組織的整體戰(zhàn)略及其未來(lái)的發(fā)展遠(yuǎn)景。在預(yù)算管理過程中，首先應(yīng)保證企業(yè)上下級(jí)之間進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，建立有效的反饋制度，使員工發(fā)揮參與意識(shí)，最終達(dá)到組織由個(gè)人概念走向團(tuán)隊(duì)概念；其次定期的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行道德教育、專業(yè)培訓(xùn)等，讓企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)最大可能的保持一致。最后，構(gòu)建科學(xué)公正的工作流程和高效率的組織機(jī)構(gòu)，通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)上下級(jí)之間的溝通，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧公正的文化，從根本上減緩預(yù)算參與人員制造預(yù)算松弛傾向。因此，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行預(yù)算管理時(shí)，運(yùn)用合理方法加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，讓下級(jí)加強(qiáng)對(duì)上級(jí)的信任，從而構(gòu)建組織和諧企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行過程的互動(dòng)公平，減緩預(yù)算參與人員制造預(yù)算松弛的傾向。(3)在進(jìn)行預(yù)算評(píng)價(jià)時(shí)，構(gòu)建合理公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)獲得利潤(rùn)后對(duì)員工進(jìn)行報(bào)酬分配時(shí)，往往是采用傳統(tǒng)的方法，以預(yù)算目標(biāo)完成的程度對(duì)參與的員工進(jìn)行報(bào)酬分配，這樣單一的分配方法很可能會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為，從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于企業(yè)預(yù)算參與人員的考核與評(píng)價(jià)，建議可以在集團(tuán)總部的戰(zhàn)略規(guī)劃下，再結(jié)合員工的實(shí)際情況，采用“積分平衡卡”的原理對(duì)各級(jí)的參與人員進(jìn)行多環(huán)節(jié)考評(píng)，這樣的方法可以有效緩解企業(yè)由于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)導(dǎo)致報(bào)酬分配不合理而帶來(lái)的預(yù)算松弛現(xiàn)象。

五、局限性及未來(lái)展望

本文通過結(jié)構(gòu)方程模型方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織公平性與預(yù)算松弛之間的內(nèi)在聯(lián)系，但由于一些客觀條件限制與主觀能力的不足，仍存在著以下兩個(gè)問題：

(1)本文通過互聯(lián)網(wǎng)向全國(guó)30家企業(yè)發(fā)放了500份問卷調(diào)查表獲得數(shù)據(jù)，但是在問卷填寫人員在填寫的過程中可能會(huì)對(duì)問卷調(diào)查表產(chǎn)生一定的排斥心理，在所收集的數(shù)據(jù)方面可能會(huì)存在質(zhì)量與數(shù)量的不足，因此所獲得的最終數(shù)據(jù)也不可避免的會(huì)有一些帶有調(diào)查人員主觀意愿的數(shù)據(jù)，最終使得問卷數(shù)據(jù)不可避免的會(huì)與實(shí)際情況存在一定誤差。

(2)本文研究方法采用的實(shí)證研究，因此最終得出來(lái)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果會(huì)不可避免的產(chǎn)生一定誤差，并且在對(duì)預(yù)算松弛的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)時(shí)，由于文獻(xiàn)搜集的數(shù)量有限，在總結(jié)與歸納上還存在不完整。

根據(jù)在本研究中存在的一些不足，未來(lái)的研究可以針對(duì)這些不足做以下改進(jìn)

a.在發(fā)放問卷調(diào)查前，前期應(yīng)該充分深入所調(diào)查企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧私?，?duì)調(diào)查人員應(yīng)進(jìn)行了解并取得一定信任后再進(jìn)行問卷調(diào)查，最終使得問卷填寫人員能最大程度的對(duì)問卷進(jìn)行客觀填寫。

b.問卷在設(shè)計(jì)還需要更加合理，問卷對(duì)調(diào)查企業(yè)進(jìn)行更細(xì)的分類，細(xì)分企業(yè)類型之后，所得到的結(jié)論會(huì)更具有普遍性。

[1] 高嚴(yán)，瓦爾斯江.阿布力孜.基于程序公平及互動(dòng)公平的預(yù)算松弛實(shí)證分析[J].江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué) 報(bào),2011,(6):34-42.

[2] Cyert R.M.,J.G.March.A behavioral theory of the firm[M]．Englewood Cliffs:Prentice-Hall,1963.

[3] Young,S.M.Participative budgeting:The effects of risk aversion and asymmetric information on budgetary slack[J].Journal of Accounting Research,1985,(23):829-842.

[4] Dunk A.S.,H.Nouri.Antecedents of budget slack:a literature review and synthesis [J].Journal of Accounting Literature,1998,(17):72-96.

[5] 潘廣偉.基于預(yù)算流程的預(yù)算松弛問題探討[J].北方經(jīng)濟(jì),2007,(10):86-87.

[6] 吳粒.預(yù)算責(zé)任者聲譽(yù)與道德認(rèn)知對(duì)有限預(yù)算松弛影響的研究[D].東北大學(xué),2012.

[7] Fombrun C.J,Gardberg N.A,Sever J.M.The Reputation Quotient:A Multi-stakeholder Measure of Corporate Reputation[M].Journal of Grand Management,2000.

[8] 王棣華.對(duì)企業(yè)推行預(yù)算管理的思考[J].財(cái)經(jīng)理論研究,2009,(2)：96-101.

[9] Young,S.M.Participative budgeting:The effects of risk aversion and asymmetric information on budgetary slack[J].Journal of Accounting Research,1985(23):829-842.

[10] 陳松,方學(xué)梅,劉永芳.組織公正感對(duì)組織承諾的影響[J].心理科學(xué),2010,(2):376-379.

[11] 程新生,李春薺,朱琳紅,羅艷梅.參與式預(yù)算行為實(shí)驗(yàn)研究[J].會(huì)計(jì)之友,2008,(5):53- 60.

[12] 鄧傳洲,劉峻勇,趙春光.基于預(yù)算的考核、預(yù)算氛圍和預(yù)算副效應(yīng)[J].會(huì)計(jì)研究,2008,(4):70-94.

[13] 金展慶.從財(cái)政透明角度論政府預(yù)算管理改革[J].財(cái)政監(jiān)督,2012,(5):56-58.

[責(zé)任編輯：郭秀艷]

Relationship Between Organization Fairness and Budget Slack Based on Structural Equation Model

ZHENG Li-ping1, XI Xiang-xiang2

(Department of Business Management, Zhengzhou University of Science and Technology, Zhengzhou 450064,China)

In the premise of budget participation, the economic model is established based on the internal relationship between the fairness of organizational and budgetary slack. Data of 264 sample are obtained by questionnaire. The preliminary economic model is verified and a decision is reached by using the structural equation model. Organizational fairness is influenced by the manager’s trust, thus affecting the production of budget slack; The reward plan, budget emphasis, asymmetric information to promote the relationship through the influence of organizational justice. The higher the organizational fairness, the less the degree of budget slack. On the other hand, the degree of budget slack will intensify. And through ascension to the managers’ credibility, can play a positive role to enhance the fairness.

budget slack; organizational justice theory; structural equation models; statistical tests

2017-01-03

鄭州市社科聯(lián)基金項(xiàng)目(ZSLX2016878)

鄭麗萍(1989-)，女，四川資陽(yáng)人，鄭州科技學(xué)院工商管理學(xué)院助教，碩士，主要從事財(cái)務(wù)管理研究.

D922.26

A

2095-5863(2017)04-0105-08