仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)角色內(nèi)行為和角色外行為的影響
——基于類親情交換關(guān)系的視角

吳坤津，劉善仕，王紅麗

(1.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320；2.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)角色內(nèi)行為和角色外行為的影響
——基于類親情交換關(guān)系的視角

吳坤津1，劉善仕2，王紅麗2

(1.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320；2.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

仁慈是中國(guó)企業(yè)本土化人力資源管理實(shí)踐的重要特征之一。文章基于類親情交換關(guān)系視角，以41家企業(yè)及其986名員工為樣本，探討了仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工角色內(nèi)行為及角色外行為的影響。研究結(jié)果表明，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠激發(fā)員工的泛家族認(rèn)知，使其與企業(yè)形成類親情交換關(guān)系，達(dá)成員工與組織交融為一體的關(guān)系狀態(tài)；其次，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠通過(guò)類親情交換關(guān)系的建立，促進(jìn)員工的角色內(nèi)行為及角色外行為。這一研究結(jié)果表明，本土化人力資源實(shí)踐是一種具有自身基本價(jià)值命題和求證方式的管理實(shí)踐。

仁慈；人力資源管理；類親情交換關(guān)系；角色內(nèi)行為；角色外行為

吳坤津，劉善仕，王紅麗.仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)角色內(nèi)行為和角色外行為的影響——基于類親情交換關(guān)系的視角[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2017(7)：45-52.

一、 引 言

仁慈是根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值觀及角色規(guī)范[1]37，是中國(guó)企業(yè)本土化人力資源管理方式的重要特征之一[2-5]。研究表明，受傳統(tǒng)價(jià)值觀影響，許多中國(guó)企業(yè)在運(yùn)用西方人力資源管理的過(guò)程中，會(huì)根據(jù)文化進(jìn)行自我調(diào)整[6-9]。其中，中國(guó)本土化管理所蘊(yùn)含的溫情與人文關(guān)懷的仁慈特征在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用[2-3]。

近年來(lái)，華人管理學(xué)者和西方中國(guó)管理問(wèn)題研究者們已對(duì)仁慈這一概念的獨(dú)特性給予了越來(lái)越多的重視[10-11]。中國(guó)的“仁慈”是一個(gè)比較寬泛的概念，雖然顯現(xiàn)為企業(yè)的具體福利政策，但實(shí)際上反映的是根植于中國(guó)傳統(tǒng)倫理道德下角色之間的溝通、期待和規(guī)范。仁慈的管理特征除了表現(xiàn)出具體的實(shí)踐之余，更是一種超越一般契約關(guān)系的倫理道德的反映。在這種倫理道德的框架下，“仁慈”具有比一般社會(huì)交換關(guān)系更深層次的意義。由于西方交換理論強(qiáng)調(diào)公平及互惠的交換原則，因此在核心理念和機(jī)制的探討上，并不足以完全解釋中國(guó)企業(yè)這種基于倫理道德的“溫情”關(guān)懷及其與員工積極反饋之間的關(guān)系。由于缺乏相應(yīng)的理論視角，以往的研究在探討“仁慈”特征的管理實(shí)踐時(shí)往往需要通過(guò)“家長(zhǎng)照顧子女”“家庭關(guān)懷”等隱喻來(lái)理解它的機(jī)制。朱蘇麗等(2015)對(duì)這一問(wèn)題做出了回應(yīng)，以締結(jié)“員工—組織高度融合的類親情交換關(guān)系”概括了中國(guó)企業(yè)“仁慈”的動(dòng)機(jī)，較好地反映了中國(guó)企業(yè)仁慈的管理實(shí)踐所蘊(yùn)含的基本理念，以及可能促成的員工與組織交融為一體的關(guān)系狀態(tài)[12]。類親情交換關(guān)系為解釋中國(guó)企業(yè)本土化實(shí)踐的有效性提供了一個(gè)新的視角。因此，本研究將基于類親情交換關(guān)系的視角，聚焦于本土人力源管理當(dāng)中“仁慈”這一要素，探討本土情境下仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的內(nèi)涵及其對(duì)員工角色內(nèi)行為和角色外行為的影響。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的內(nèi)涵

已有研究認(rèn)為，仁慈導(dǎo)向的管理特征主要有兩方面邏輯基礎(chǔ)：其一，泛家族化的影響機(jī)理。這一類觀點(diǎn)認(rèn)為，仁慈這一管理特征衍生自家族文化所塑造的倫理規(guī)范，并通過(guò)移情性的感性聯(lián)結(jié)，外化和演繹至其他社會(huì)關(guān)系中[13]。家是中國(guó)社會(huì)的原級(jí)團(tuán)體，也是社會(huì)生活與經(jīng)濟(jì)生活的核心場(chǎng)所，塑造了中國(guó)人家族主義的基本價(jià)值取向，這種價(jià)值取向建構(gòu)了基本的倫理規(guī)范或行為準(zhǔn)則。這些倫理規(guī)范或行為準(zhǔn)則會(huì)隨著個(gè)體的社會(huì)活動(dòng)，遷移至非家族的團(tuán)體或組織生活中，形成泛家族主義或擬似家族主義[14]。在泛家族主義的組織中，組織結(jié)構(gòu)形態(tài)、關(guān)系模式及處事方式皆以家文化中的倫理關(guān)系為原型衍生而來(lái)。在這種倫理關(guān)系中，雇主會(huì)不自覺(jué)地代入家長(zhǎng)的角色，將員工視為子女，并自覺(jué)有義務(wù)去照顧好員工，以此獲得員工的順從、忠誠(chéng)。其二，雇主兼濟(jì)天下情懷的體現(xiàn)。儒家文化強(qiáng)調(diào)“兼濟(jì)天下”“內(nèi)圣外王”，即認(rèn)為每個(gè)人都有惻隱之心，有以關(guān)懷天下為己任的情懷[1]65，在有能力和資源的前提下倫理道德和自我實(shí)現(xiàn)的愿望會(huì)驅(qū)使主體去實(shí)現(xiàn)這種情懷。因而，企業(yè)家會(huì)通過(guò)關(guān)懷員工來(lái)釋放這種兼濟(jì)天下、內(nèi)圣外王的情懷，亦即企業(yè)會(huì)通過(guò)一定的規(guī)則安排來(lái)體現(xiàn)雇主的仁慈。這也使得泛家族主義能夠在非家族組織中發(fā)揮穩(wěn)定的功能。

依據(jù)以上分析，在企業(yè)組織的范圍內(nèi)，本研究認(rèn)為，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐是指基于倫理和情感，將員工視為家庭成員進(jìn)行全面關(guān)懷的人力資源實(shí)踐。雇主與雇員的角色規(guī)范使雇主承擔(dān)了照顧員工，關(guān)懷員工的家長(zhǎng)角色。反映在企業(yè)的人力資源措施中，首先，企業(yè)不僅關(guān)注員工的工作，同樣也關(guān)注員工的生活，并且惠及員工的家人，包括各種節(jié)日的福利、伙食、婚喪嫁娶的補(bǔ)助、幫助員工子女解決教育問(wèn)題等。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)代表企業(yè)像員工的家庭成員一樣，參加員工的重要活動(dòng)(生日、婚禮、葬禮等)并提供幫助[15]。其次，企業(yè)也在精神層面上關(guān)懷員工，關(guān)注員工的思想動(dòng)向，包括生活遭遇挫折時(shí)的開(kāi)導(dǎo)、員工私人問(wèn)題的引導(dǎo)等等。另外，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠給予員工工作和生活上的便利。實(shí)際上，仁慈導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐是一種具有彈性的措施，“仁慈”作為一種理念存在于企業(yè)的慣例當(dāng)中。例如，在本研究開(kāi)展初期的訪談中，有雇主和員工表示企業(yè)允許需要接送子女上學(xué)和放學(xué)的家長(zhǎng)不必嚴(yán)格遵照公司的考勤制度，從而給予員工生活上和工作上的便利，表現(xiàn)出公司的人情味。最后，企業(yè)非常注重非正式的溝通機(jī)制[16]。非正式溝通機(jī)制是雇主表現(xiàn)仁慈的重要渠道。非正式溝通方式能夠使員工感受到自己被組織所重視，使員工更愿意接受企業(yè)所傳遞的信息。

在人力資源管理中，盡管仁慈的概念與西方的家庭友好型實(shí)踐[17]有些相似，但彼此之間具有一定差別。從內(nèi)涵上來(lái)講，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐是基于倫理和情感，將員工視為家庭成員進(jìn)行全面關(guān)懷的人力資源實(shí)踐。這種實(shí)踐不僅限于工作上的關(guān)懷，也會(huì)擴(kuò)及員工的私人問(wèn)題，是一種全方位的關(guān)懷。同時(shí)，仁慈是長(zhǎng)期取向的，是一種類親情交換關(guān)系，而非短期的或一般的社會(huì)交換關(guān)系，它是來(lái)自于雇主角色內(nèi)化，認(rèn)為雇主有義務(wù)如此[18]，最終目標(biāo)是在組織中形成家庭氛圍，并構(gòu)建組織與員工的共同體關(guān)系。而家庭友好型實(shí)踐是組織對(duì)員工作為家庭成員角色要求的反應(yīng)，包括組織及其成員在尊重和支持員工家庭生活方面共享的理念、價(jià)值觀和政策、措施及文化等的綜合實(shí)踐[19]。其交換目的是促進(jìn)員工的工作-家庭平衡，促進(jìn)工作效率的提升。這種交換關(guān)系是一種計(jì)算型的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，或者是一種互惠的社會(huì)交換關(guān)系。仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與家庭友好型實(shí)踐的對(duì)比如表1所示。

表1 仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與家庭友好型實(shí)踐的對(duì)比

資源來(lái)源：本研究整理

(二) 仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工行為

以往關(guān)于仁慈特征管理實(shí)踐影響效應(yīng)的研究主要集中在仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度和行為的影響方面。領(lǐng)導(dǎo)的仁慈是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬工作及生活上的個(gè)別、全面、長(zhǎng)久的關(guān)懷[20]。大多數(shù)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的仁慈作風(fēng)對(duì)員工工作績(jī)效、工作行為(如組織公民行為、角色外行為等)、工作態(tài)度(工作滿意度、組織認(rèn)同感、組織承諾、忠誠(chéng)等)都有顯著正向影響[21-23]。這些研究結(jié)果揭示了管理實(shí)踐中仁慈特征的積極作用。

從人力資源管理的角度來(lái)講，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐將員工視為家人進(jìn)行全面而廣泛的關(guān)懷，不僅給予員工工作上的支持，對(duì)工作之外的家庭生活也會(huì)提供必要的幫助，并且惠及員工的家庭成員。仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過(guò)關(guān)懷員工，將使員工以感恩作為回報(bào)，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)，使其不僅表現(xiàn)出認(rèn)真履行工作職責(zé)的角色內(nèi)行為，同時(shí)也以主人翁的精神表現(xiàn)出更多的角色外行為。已有研究也表明，注重員工關(guān)懷的人力資源實(shí)踐能夠促進(jìn)員工積極的工作行為[24-26]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工角色內(nèi)行為有積極的影響。

假設(shè)2：仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工角色外行為有積極的影響。

(三) 類親情交換的中介作用

仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐作為一種超越工具性的人力資源實(shí)踐，是如何激發(fā)員工的積極行為這一問(wèn)題在已有文獻(xiàn)中并未得到回答。由于社會(huì)交換理論無(wú)法完全解釋泛家族化所形成的緊密情感關(guān)系，因此，本研究引入類親情交換關(guān)系視角，探討仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工行為的影響機(jī)理。類親情交換關(guān)系是指員工與所在組織均以滿足對(duì)方需求為導(dǎo)向，以各種不求回報(bào)、不計(jì)得失的行為所維系的一體化關(guān)系狀態(tài)，此種關(guān)系類似中國(guó)家庭中親人的相處之道，不分彼此，按需長(zhǎng)久照應(yīng)，相依相生、休戚與共[12]。

盡管以非家族性團(tuán)體為范圍的泛家族取向并非原生性的[27]，但是家庭道德人格的力量卻潛在于個(gè)體的價(jià)值取向以及雇主與雇員之間的角色期待當(dāng)中。員工對(duì)雇主的角色期待往往是希望雇主履行作為家長(zhǎng)的角色，關(guān)懷員工?；谶@種角色期待，本研究認(rèn)為雇主所實(shí)施的仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐恰是員工愿意接納的，從而能夠使員工進(jìn)入家族化的預(yù)設(shè)情境中，激發(fā)員工作為家庭成員的角色認(rèn)同。實(shí)際上，在本土化的心理契約、組織承諾、組織支持以及誘因-貢獻(xiàn)模型等研究中，都充分體現(xiàn)了在家庭倫理影響下員工對(duì)雇主的這種角色期待，如本土組織支持的研究凸顯了員工對(duì)家庭關(guān)愛(ài)的期待[28]，本土心理契約的研究中員工對(duì)企業(yè)工作和生活關(guān)懷的期待等[29]。而正是員工的這種角色期待，使得家族式的仁慈關(guān)懷能夠契合員工的倫理及情感需求，激發(fā)員工作為家庭成員的認(rèn)知。

另一方面，家庭道德人格的重要邏輯前提是規(guī)定了雙方的義務(wù)。在中國(guó)企業(yè)管理情境下，個(gè)體的自我構(gòu)念強(qiáng)調(diào)人與人之間的相互依賴，尤其是強(qiáng)調(diào)在社會(huì)組織中的相互關(guān)聯(lián)和歸屬感[30]。在這種相互依賴的角色關(guān)系中互動(dòng)雙方各自內(nèi)化了相應(yīng)的角色規(guī)范和義務(wù)[31]，體現(xiàn)在企業(yè)與員工的關(guān)系中即企業(yè)履行作為家長(zhǎng)的義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷，而員工應(yīng)當(dāng)將企業(yè)當(dāng)作家，并無(wú)私奉獻(xiàn)。基于這一邏輯，仁慈導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐意味著組織已經(jīng)履行了家庭倫理所規(guī)定的屬于家長(zhǎng)的那一部分義務(wù)，而員工應(yīng)當(dāng)履行其作為家族成員的義務(wù)。因此，一旦組織將員工視作家人進(jìn)行關(guān)懷，致力于在企業(yè)中構(gòu)建家庭氛圍，將促使企業(yè)與員工嵌入泛家族化的關(guān)系當(dāng)中。在這種關(guān)系中，雙方的義務(wù)并非以明確的契約進(jìn)行規(guī)定，而是以人倫關(guān)系中的倫理道德規(guī)范為準(zhǔn)繩，形成以家族生活為基礎(chǔ)，以情理為中心的規(guī)范體系和運(yùn)作制度[32]68，即以親人的相處之道作為行為準(zhǔn)則，不求回報(bào)、不計(jì)得失，相依相生、休戚與共，從而形成類親情交換關(guān)系。因此，本研究認(rèn)為，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐將促使員工嵌入泛家族關(guān)系中，激發(fā)員工作為家族成員的認(rèn)知，從而使企業(yè)與員工形成類親情交換關(guān)系。因而，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)類親情交換有積極的影響。

類親情交換關(guān)系理論認(rèn)為，類親情交換關(guān)系不僅能激發(fā)員工的角色內(nèi)行為，同樣也能夠促進(jìn)員工諸如建言等角色外行為[11]。當(dāng)員工與企業(yè)形成類親情交換關(guān)系時(shí)，個(gè)體將積極為組織做出貢獻(xiàn)，注重義務(wù)與責(zé)任，以泛家族化組織的利益為重，以成員利益為重，弱化自身利益訴求，或消極被動(dòng)地等待屬于自己的權(quán)利。與企業(yè)形成類親情交換關(guān)系的員工會(huì)更重視組織的利益，并努力為組織做出貢獻(xiàn)。因此，當(dāng)員工與組織締結(jié)了緊密的類親情交換關(guān)系，形成共同體時(shí)，員工將更可能滿足組織的需求，以積極的行為回饋組織。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：類親情交換在仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工角色內(nèi)行為的影響中起中介作用。

假設(shè)5：類親情交換在仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工角色外行為的影響中起中介作用。

三、 研究方法

(一) 研究樣本

本研究對(duì)廣東珠三角民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，包括廣州、深圳、佛山等地。每一套問(wèn)卷分為三份，包括一份企業(yè)層面的問(wèn)卷，以及兩份個(gè)體層面的問(wèn)卷。企業(yè)層面的問(wèn)卷由企業(yè)熟悉人力資源管理工作的中高層或人力資源部門的主管填寫(企業(yè)基本信息、仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐)。個(gè)體層面的問(wèn)卷由員工自評(píng)(類親情交換)與直接上級(jí)評(píng)價(jià)(角色內(nèi)行為、角色外行為)的配對(duì)問(wèn)卷組成。本研究團(tuán)隊(duì)通過(guò)工業(yè)園相關(guān)負(fù)責(zé)人以及其他人脈關(guān)系聯(lián)系愿意參與調(diào)研的企業(yè)。在研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐相關(guān)企業(yè)后，邀請(qǐng)企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人參與，并出具有關(guān)數(shù)據(jù)的用途及保密承諾的書面聲明，以及問(wèn)卷的發(fā)放指南。問(wèn)卷填寫完畢后由填寫人員直接密封，并交由研究團(tuán)隊(duì)成員回收。最終我們獲得了41家企業(yè)及986名員工的數(shù)據(jù)，平均每個(gè)企業(yè)回收24份。

(二) 研究工具

仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的量表參考吳坤津(2015)人際福利人力資源實(shí)踐的量表[17]，該量表反映了本土人力資源管理的仁慈導(dǎo)向。量表包含一個(gè)維度，共有5個(gè)題項(xiàng)，如“企業(yè)重視參加員工的特殊活動(dòng)(如婚禮和生日等)”，采用Likert五點(diǎn)量表。類親情交換的量表采用朱蘇麗等(2015)的量表[12]，用來(lái)測(cè)量員工對(duì)類親情交換的感知，共有5個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中我一切以單位利益為重，因?yàn)閱挝焕媾c我的利益緊密相連”，采用Likert五點(diǎn)量表。角色內(nèi)行為的量表采用Williams和Anderson(1991)開(kāi)發(fā)的5個(gè)題項(xiàng)的量表[33]，用來(lái)測(cè)量員工是否完成了工作的基本要求，測(cè)量題項(xiàng)如“他/她以非常敬業(yè)的態(tài)度對(duì)待本職工作”，采用Likert五點(diǎn)量表。角色外行為的量表選用Eisenberger等(2001)包含4個(gè)題項(xiàng)的量表[34]，主要測(cè)量員工的自發(fā)行為，包括合理化建議、創(chuàng)新行為和幫助行為等，測(cè)量題項(xiàng)如“他/她會(huì)提出新穎可行的方法改善工作績(jī)效”，采用Likert五點(diǎn)量表。在控制變量方面，本研究控制了個(gè)體層面中員工的性別、年齡、工齡、受教育程度，以及組織層面中企業(yè)年齡、行業(yè)和企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總體員工數(shù)量的自然對(duì)數(shù)來(lái)表示。

四、 研究結(jié)果

(一) 構(gòu)念區(qū)分效度

為了考察個(gè)體層面類親情交換、角色內(nèi)行為和角色外行為等變量的區(qū)分效度，本研究采用競(jìng)爭(zhēng)模型比較的方法，比較分析了三因子模型、二因子模型和一因子模型。驗(yàn)證性因子分析的具體結(jié)果如表2所示。研究結(jié)果表明，三因子模型各擬合指標(biāo)均達(dá)到適配的標(biāo)準(zhǔn)，且明顯優(yōu)于其他備選模型。由此可見(jiàn)，這三個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

注：FL表示類親情交換，IR表示角色內(nèi)行為，ER表示角色外行為。

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究首先對(duì)各主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并分析它們之間的相關(guān)關(guān)系。表3展示了本研究所采用的主要變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，以及它們兩兩之間的相關(guān)關(guān)系。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

注：*p<0.05;**p<0.05；對(duì)角線為Cronbach alpha值;計(jì)算組織層面變量與個(gè)體層面變量的相關(guān)系數(shù)時(shí)將組織層面變量賦值于個(gè)體層面變量。

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐是組織水平的變量，類親情交換、角色內(nèi)行為和角色外行為是個(gè)體水平的變量。我們對(duì)個(gè)體層面的變量按組均值中心化，對(duì)組織層面變量做總體均值中心化。并控制了個(gè)體層面員工的性別、年齡、工齡及受教育程度，以及組織層面企業(yè)年齡、行業(yè)和規(guī)模。

首先，將仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐分別對(duì)角色內(nèi)行為與角色外行為進(jìn)行回歸。從表4的模型2和模型4可以看出，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)角色內(nèi)為行(β=0.26，p<0.01)和角色外行為(β=0.24，p<0.01)均有顯著正向影響。因此，假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型6顯示了仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)類親情交換的回歸結(jié)果。結(jié)果表明，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)類親情交換有顯著正向影響(β=0.27，p<0.01)。因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表4 假設(shè)1-3檢驗(yàn)結(jié)果

注：*p<0.05;**p<0.05

表5 中介效應(yīng)分析

注：*p<0.05;**p<0.05

在上述結(jié)果基礎(chǔ)上，我們根據(jù)Preacher等(2010)的建議，采用2-1-1的MSEM模型(Multilevel Structural Equation Modeling)來(lái)驗(yàn)證中介效應(yīng)[35]。從表5中可看出，類親情交換在仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與角色內(nèi)行為之間的中介作用效應(yīng)值為0.21，95%的置信區(qū)間不包括0，表明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4得到驗(yàn)證。同時(shí)，類親情交換在仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與角色外行為之間中介作用的效應(yīng)值為0.20，95%的置信區(qū)間不包括0，同樣表明中介效應(yīng)顯著，因此，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

五、 研究結(jié)論

(一) 研究結(jié)論與討論

盡管基于社會(huì)交換理論探討家庭友好型實(shí)踐與員工積極行為的研究已有不少，但是仁慈導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐與西方的家庭友好型實(shí)踐有著本質(zhì)的區(qū)別。仁慈導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐根源于雇主的泛家族化傾向及雇主兼濟(jì)天下的情懷，是超越工具性的人力資源實(shí)踐。這種實(shí)踐并不以一般的交換為目，更多的是基于倫理道德體系，以泛家族化的倫理規(guī)范來(lái)實(shí)施對(duì)員工的關(guān)懷。一般的社會(huì)交換理論并不能夠?qū)θ蚀葘?dǎo)向的人力資源實(shí)踐及其影響機(jī)制作充分的解釋。因此，本研究引入了類親情交換作為中介機(jī)制。仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐不僅關(guān)心員工的工作，也關(guān)心員工的家庭生活，并且惠及員工的家庭成員，以通過(guò)真誠(chéng)的關(guān)懷，營(yíng)造家庭氛圍，履行雇主作為家長(zhǎng)照顧家庭子女的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)家庭情懷并與員工形成共同體。盡管仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的重要特征之一是不以利益獲取為目的，但是事實(shí)上卻有助于激發(fā)員工的泛家族認(rèn)知，使其與企業(yè)形成類親情交換關(guān)系。實(shí)證結(jié)果較好地驗(yàn)證了這一論點(diǎn)，即仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠促進(jìn)企業(yè)與員工的類親情交換，達(dá)成員工與組織交融為一體的關(guān)系狀態(tài)?；谝陨戏治觯狙芯啃纬闪艘韵聨追矫娴膯⑹?。

首先，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐有助于企業(yè)與員工建立良好的共同體關(guān)系。一般而言，工具性的交換建立在公平原則之上，這種交換關(guān)系的穩(wěn)定性是基于“算計(jì)”的交換關(guān)系，只有在對(duì)等的狀態(tài)下，才能夠達(dá)成交換關(guān)系的平衡，而一旦平衡的狀態(tài)被打破則關(guān)系容易破裂。而仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐超越了工具性的關(guān)懷措施能夠使企業(yè)與員工建立起融合的關(guān)系，使企業(yè)與員工形成良好的共同體關(guān)系，這種關(guān)系的穩(wěn)定性是基于“溫情”及“需求原則”，是一種自發(fā)的行為，其穩(wěn)定性的基礎(chǔ)是倫理體系及人的情感依賴。由情理支配的交換方式，其目的不在于一報(bào)還一報(bào)，而在于建立人際或人生的“相互性的”或義務(wù)性的人情或互助關(guān)系[32]209。這種關(guān)系下，并非是一種短期的以“算計(jì)”的方式來(lái)維持彼此的關(guān)系，而是在情感和倫理的雙重影響下，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。在這樣的情境下，員工對(duì)自身強(qiáng)調(diào)更多的是義務(wù)，而權(quán)利只是一種被動(dòng)的獲取?；蛘哒f(shuō)，義務(wù)先于權(quán)利。這種以心理情感為紐帶，以情理滲透為原則的人力資源管理方式有助于緩解計(jì)算邏輯對(duì)“溫情”忽略的極端，是一種具有價(jià)值的人力資源管理方式。

其次，仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠通過(guò)類親情交換關(guān)系的建立，促進(jìn)員工積極的行為。單純依靠計(jì)算邏輯的西方人力資源管理模式，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型面前困難重重。在中國(guó)背景下的人力資源管理研究表明，西方人力資源管理對(duì)員工態(tài)度、行為的影響不具有穩(wěn)定性，甚至出現(xiàn)顯著負(fù)向關(guān)系?？赡艿脑蚴?，一方面，企業(yè)的人力資源管理忽略了情感因素[36]，另一方面，不符合員工需求、企業(yè)需求和企業(yè)特征而陷入了“形式主義”的陷阱[37]。這提醒了中國(guó)企業(yè)在人力資源實(shí)踐活動(dòng)中，應(yīng)重視情感關(guān)懷及本土情境，而不是照搬西方的人力資源實(shí)踐。仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐以家庭倫理為規(guī)范，符合中國(guó)人特殊的文化和心理結(jié)構(gòu)，通過(guò)類親情交換關(guān)系的建立，能夠促進(jìn)員工的角色內(nèi)行為和角色外行為。這進(jìn)一步說(shuō)明本土實(shí)踐是一種具有自身基本價(jià)值命題和求證方式的管理體系[16]。

然而，我們也應(yīng)該注意本土化管理所具有的一些不足之處。仁慈在企業(yè)管理過(guò)程中體現(xiàn)得更多的是一種人文關(guān)懷的理念或?qū)嵺`層面的溫情感召，很多時(shí)候并未上升成為企業(yè)政策層面的正式文本，亦即帶有濃厚的“人治”色彩。這種靠情感依附的維系可能造成資源配置與運(yùn)行效率低下[11]，因而企業(yè)在實(shí)際管理中還應(yīng)兼顧溫情與效率。

(二) 研究局限與未來(lái)展望

本文仍存在一些不足之外，有待后續(xù)研究加以改進(jìn)。第一，盡管本研究采用了多層次、多來(lái)源的方法獲取數(shù)據(jù)，在一定程度上減少了可能存在的共同方法偏差的問(wèn)題，但是數(shù)據(jù)仍屬于橫截面數(shù)據(jù)。由于人力資源管理對(duì)員工行為的影響具有一定的滯后性，因而后續(xù)研究可以采用縱向研究設(shè)計(jì)，從多個(gè)時(shí)間點(diǎn)獲取數(shù)據(jù)，以便更好地揭示變量之間的因果關(guān)系。第二，本研究的樣本均來(lái)源于珠三角地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)，研究結(jié)論是否可以遷移和運(yùn)用到其他性質(zhì)的企業(yè)和其他地區(qū)的企業(yè)當(dāng)中，還需要進(jìn)一步拓展樣本容量，將具有更多特點(diǎn)的樣本納入研究框架中。第三，本研究基于類親情交換關(guān)系，來(lái)探討仁慈導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工角色內(nèi)行為與角色外行為的影響，部分地揭示了其影響機(jī)制，后續(xù)研究還需將不同的交換關(guān)系納入同一研究模型中，以比較不同中介效應(yīng)值的差異，以確定不同中介的解釋力度，進(jìn)一步強(qiáng)化相關(guān)推論。

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(責(zé)任編輯 束順民)

Benevolence-Oriented HR Practice and Employees’ In-role and Extra-role Behaviors:A Family-like Employee-Organization Relationship Perspective

WU Kun-jin1, LIU Shan-shi2, WANG Hong-li2

(1.SchoolofBusinessAdministration,GuangdongUniversityofFinanceandEconomics,Guangzhou510320,China;2.SchoolofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology,Guangzhou510640,China)

Benevolence is one of the most salient characteristics of indigenous HRM in China. From the perspective of the family-like employee organization relationship, this research explores the effects of benevolence-oriented HR practice on in-role behaviors and extra-role behaviors by using a sample of 41 firms and 986 employees. Results suggest that benevolence-oriented HR practice is positively associated with in-role behaviors and extra-role behaviors. In addition, family-like employee organization relationship mediates the relationship between benevolence-oriented HR practice and in-role behaviors, and benevolence-oriented HR practice and extra-role behaviors. This research concludes that localized HR practice is an administrative practice with basic value proposition and verification method.

benevolence; HRM; family-like employee-organization relationship; in-role behavior; extra-role behavior

2016-02-07

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于社會(huì)情感財(cái)富理論視角下家長(zhǎng)式人力資源管理系統(tǒng)及其作用機(jī)理研究”(71472067)；廣東省自然科學(xué)基金博士啟動(dòng)項(xiàng)目“‘應(yīng)有之情’與‘真有之情’：家長(zhǎng)式人力資源管理影響員工主動(dòng)行為的雙重機(jī)制研究”(2016A030310296)；廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)青年項(xiàng)目“家庭隱喻：中國(guó)本土家長(zhǎng)式人力資源管理及其多水平影響效應(yīng)”(GD15YGL06)

吳坤津，男，講師，管理學(xué)博士，主要從事人力資源管理研究；劉善仕，男，教授，管理學(xué)博士，主要從事人力資源管理研究；王紅麗，女，副教授，管理學(xué)博士，主要從事組織行為研究。

F270

A

1000-2154(2017)07-0045-08

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.07.005