試論“互聯(lián)網+”時代企業(yè)人力資源管理的新趨勢

方一婷

摘 要：在“互聯(lián)網+”的影響下，企業(yè)人力資源管理正在發(fā)生改善，并逐漸出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。因此，研究“互聯(lián)網+”時代下企業(yè)人力資源管理的新變化發(fā)展有著十分重要的意義，文章著重闡述“互聯(lián)網+”背景下人力資源管理發(fā)展新的趨勢，以使企業(yè)高度重視，迎接“互聯(lián)網+”時代人力資源管理的挑戰(zhàn)。

關鍵詞：“互聯(lián)網+” 人力資源管理 新趨勢 新思路

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-261-02

一、“互聯(lián)網+”時代人力資源管理新趨勢

隨著技術不斷進步，“互聯(lián)網+”對企業(yè)人力資源管理的影響面也在逐漸擴大，人們的思維觀念也增加了多元化的變化。這些外部世界的變化，要求企業(yè)要從全新的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理有新的認識。

1.新趨勢之一：“互聯(lián)網+”時代的“用戶思維”改變著人才理念和管理模式。“互聯(lián)網+”時代塑造了“用戶思維”，這是互聯(lián)網思維的核心?！坝脩羲季S”就是怎么樣以用戶為中心？簡單地說就是用戶要什么你就給什么；用戶什么時候想要，你就什么時候給；用戶要的少，你可以多給點；用戶沒有想到的，你要替他考慮到?；ヂ?lián)網+時代“用戶思維”最突出的是強調以用戶為中心，讓用戶參與到企業(yè)的生產、營銷與銷售、研發(fā)和設計的各個環(huán)節(jié)中，傾聽用戶的聲音，了解用戶的需求。

運用“用戶思維”理論來開展企業(yè)人力資源管理，就應該是這樣的：企業(yè)的人才并不局限于企業(yè)內部，還可以廣泛地吸引用戶參與到企業(yè)的產、銷、研各個環(huán)節(jié)而為我所用；企業(yè)“員工不是“被管理者”，被動接受管理者和企業(yè)下達的指令和被條條框框束縛的“會說話的工具”，而是與管理者平等的、有思想的工作伙伴，員工應該參與到企業(yè)的目標制定和實施中來，企業(yè)人力資源管理用戶既包含企業(yè)所有員工也包含企業(yè)產品的所有消費者，這就要企業(yè)改變人才觀念和人才管理模式。

2.新趨勢之二：“互聯(lián)網+”時代的“數(shù)據(jù)化思維”促使企業(yè)人力資源管理會更加多元化、個性化、人性化。“互聯(lián)網+”時代“大數(shù)據(jù)思維”讓數(shù)據(jù)的搜集和獲取更加便捷，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，數(shù)據(jù)分析預測對于提升用戶體驗具有非常重要的價值。數(shù)據(jù)既可以用來了解歷史和現(xiàn)狀，也可以用來預測未來，而隨著互聯(lián)網形成的龐大數(shù)據(jù)資源，讓人類對各種事物的演變過程擁有更全面和深入的認知能力。今天的人們不能僅僅依靠經驗和直覺對未來給出預測判斷，需要獲取相應各種客觀的數(shù)據(jù)加以支撐，實踐證明，對于企業(yè)各種預測，數(shù)據(jù)越具體越有效。

“互聯(lián)網+”時代人力資源部門的數(shù)據(jù)數(shù)量，不比財務部門少，包括簡歷數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎懲數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、員工檔案數(shù)據(jù)等等，互聯(lián)網“數(shù)據(jù)化思維”告訴人們，這些數(shù)據(jù)每一個都有價值，通過建立模型，可對大數(shù)據(jù)進行分析?？蓮拇髷?shù)據(jù)里找到人力資源工作開展的軌跡和規(guī)律，是當下人力資源管理工作任務之一。

“大數(shù)據(jù)思維”使得企業(yè)人力資源管理真正開始進入了“量化”階段。人力資源管理的任何決策都離不開“大數(shù)據(jù)”，大量詳實的數(shù)據(jù)和信息是企業(yè)決策的主要依據(jù)?；ヂ?lián)網時代的到來要求人力資源應該更加重視采集和利用數(shù)據(jù)，人力資源日常工作中會涉及到大量的信息和數(shù)據(jù)，對于企業(yè)來說，到底什么樣的人適合什么樣的崗位？什么樣的人可以在什么樣的崗位上更有發(fā)展?jié)摿Γ渴裁礃拥墓芾矸椒梢源龠M人員穩(wěn)定性的提升？員工為什么會選擇留在公司或離開公司？企業(yè)管理過程中有可能忽略了員工的哪些潛在訴求？這些都能通過人力資源數(shù)據(jù)來明確，這些數(shù)據(jù)可作為人力資源部門進行決策的重要依據(jù)，可作為企業(yè)選、育、用、留人員的理性參考，促使企業(yè)人力資源管理中對人才的激勵和使用政策與手段更加多元化、個性化、人性化，這就是“大數(shù)據(jù)”價值所在。

3.新趨勢之三：“互聯(lián)網+”時代的“平臺思維”鍛造有關利益方共贏的生態(tài)圈。“平臺思維”是一種互動機制，由多方參與形成“開放、共建、共享”的一種生態(tài)圈，包括內部平臺化、外部平臺化。內部平臺化，是指突破雇傭思維、規(guī)避公司病，把企業(yè)打造成員工創(chuàng)業(yè)平臺，最大限度地激發(fā)員工活力。外部平臺化是指通過迅速吸引社會資源，讓海量的用戶與海量的商家在平臺上自主完成交易，而且能大幅度降低企業(yè)的協(xié)作成本，并迅速創(chuàng)造出一個規(guī)模巨大、更加靈活的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。

“互聯(lián)網+”時代“平臺思維”統(tǒng)帥下的人力資源管理新趨勢就是運用平臺的思想，通過平臺規(guī)則、平臺運營機制的創(chuàng)新，聚合雙邊或多邊市場規(guī)模，打造有關利益方共贏的商業(yè)生態(tài)圈，實現(xiàn)平臺模式的變革。

在人力資源管理過程中，勞資關系一直是人力資源管理的難點之一。如何平衡雇主利益和雇員的利益，往往讓人力資源管理者們絞盡腦汁?；ヂ?lián)網+時代“平臺思維”，把企業(yè)打造成為員工創(chuàng)業(yè)、立業(yè)的平臺，通過各種社交工具，把個人與個人、個人與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間連接起來，形成一個個開放、共建、共享的平臺，在平臺中的個人擁有了可以盡情展示自我的絕好機會。“平臺思維”，給予人們很多啟示：每一個個體員工都不再被事先框定自己的角色、任務和薪酬，可以依據(jù)各種環(huán)境因素更為自主的選擇自己喜歡和勝任的角色，并且只要完成了角色，即可根據(jù)完成情況獲得恰當?shù)男匠辏罱K實現(xiàn)自我價值和企業(yè)組織的價值，這是人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

4.新趨勢之四：“互聯(lián)網+”時代“跨界思維”已成為企業(yè)人力資源管理過程中的一種流行的、不可或缺的思維模式?！盎ヂ?lián)網+”時代人力資源管理為什么要有“跨界思維”？因為互聯(lián)網時代是一個“有機生態(tài)圈”的時代，人與人之間的關系從命令式的協(xié)同方式轉變到自動交互協(xié)同，流程化、團隊化會變得更重要。人與崗位之間、人與人之間開展著勞動方式和合作方式的創(chuàng)新，可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創(chuàng)造來形成不同的團隊，打破部門界限和崗位職責界限，管理也相應地要轉變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F隊管理，這就需要人力資源管理具有跨界思維。

“互聯(lián)網+”時代“跨界思維”要求人力資源管理向上向下、向左向右、向內向外跨界，向上向下跨界：向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動，引導人力資源管理行為，成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動者。向下，人力資源管理必須密切關注員工的需求和目標，面對工作場所新生代員工的挑戰(zhàn)；要關注員工的需求，成為員工支持者。

向左向右跨界：人力資源管理正尋求更有效地支撐企業(yè)主要業(yè)務活動的方式，扮演業(yè)務部門的合作伙伴，要求人力資源管理者要精通業(yè)務，除了統(tǒng)計、心理、賬務知識外，還得跨界知道運營管理、業(yè)務流程、行業(yè)產業(yè)鏈知識和運用互聯(lián)網思維等，只有實現(xiàn)跨界才能更好支撐業(yè)務發(fā)展，要幫助其它部門一線經理帶隊伍，創(chuàng)造高績效。

向內向外跨界：向內，人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來越來越高的專長化、精細化和獨特化。向外，跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會進行交換，無論跨越的邊界是有形的組織邊界、地區(qū)邊界、國家邊界、家庭邊界，還是無形的文化邊界、力量邊界。

“互聯(lián)網+”背景下，很多產業(yè)之間的邊界變得越來越模糊，行業(yè)與行業(yè)、項目與項目之間的交叉、融合也越來越頻繁，跨界成為當下的一種新常態(tài)。可以說，跨界思維已成為當前企業(yè)人力資源管理過程中的一種流行的、不可或缺的思維模式。

二、“互聯(lián)網+”時代下企業(yè)人力資源管理的新思路

1.“互聯(lián)網+”的時代背景下重新認識企業(yè)人力資源管理的科學內涵?！盎ヂ?lián)網+”時代下人力資源管理工作的內涵是對企業(yè)所擁有的人力資本進行管理，換句話說，人力資源管理的對象不僅是企業(yè)員工，還包括“企業(yè)產品用戶。互聯(lián)網時代帶來的知識經濟對企業(yè)人力資源管理工作產生了深刻的影響，人力資源管理的對象是企業(yè)員工及用戶所擁有的知識、技能、經驗和勞動程度。在這種認知情況下，互聯(lián)網時代的人力資源管理工作的內涵就是從過去的人力成本轉變?yōu)槿肆Y本的管理，企業(yè)要用一種新的思維方式對員工及用戶進行管理。企業(yè)管理層要將企業(yè)的員工及企業(yè)用戶視為自身的合作者，弱化企業(yè)領導層與員工及用戶之間的關系界限，領導權威的體現(xiàn)不再是職務和職位，而是知識和資本；對于企業(yè)員工要認識到自身對企業(yè)發(fā)展的價值和貢獻，對自身擁有的知識量和信息量進行合理的評估，努力實現(xiàn)自身價值。

2.“互聯(lián)網+”的時代背景下對企業(yè)員工進行激勵體現(xiàn)人性化?；ヂ?lián)網時代的到來，帶來了無限創(chuàng)新的機會。對于企業(yè)而言，激勵能夠很大程度上的激發(fā)互聯(lián)網時代下員工作為“知識人”，具有很好的自我驅動力和自我管理能力，員工可以積極地參與到企業(yè)的經營管理過程中，為企業(yè)的發(fā)展提供相應的支持和貢獻。在這種情況下，對員工的激勵要體現(xiàn)人性化特點，要通過激勵手段體現(xiàn)員工的價值。

互聯(lián)網時代的到來，帶來了無限創(chuàng)新的機會，對于企業(yè)而言，激勵能夠很大程度上激發(fā)員工的潛在積極性。激勵手段有很多，包括感情激勵、信心激勵、培訓、薪酬激勵、帶薪休假、股權激勵。當然還有像目標激勵、參與激勵、晉升激勵、榮譽激勵、榜樣激勵等樣式。在這個互聯(lián)網的時代，不僅僅是要實現(xiàn)對激勵模式的創(chuàng)新，同時也要提升激勵模式的有效性。

3.“互聯(lián)網+”的時代背景下應優(yōu)化人力資源管理體系。傳統(tǒng)的人力資源管理理念已不能適應當下社會的發(fā)展需求，要借助“互聯(lián)網+”的優(yōu)勢建立以人為本的人力資源管理體系，優(yōu)化管理模式。在互聯(lián)網時代下，企業(yè)人力資源管理結構需體現(xiàn)在去管理層、扁平化和柔性化管理特點。當前的經濟發(fā)展特點是經濟活動的各種相關要素，生產商、供應商、銷售商、員工、消費者甚至是產品的設計者都參與到其中，在這種情況下，需要構建一種新型的網絡化組織管理模式；在這個管理模式下，職能分工開始弱化，經濟活動的效率在不斷提升，各個要素之間是一種地位平等、互相依賴的組織結構；在這種管理組織結構模式下，人力資源管理的重點是要鼓勵員工不斷擴大自身的工作范圍、提高員工適應外界環(huán)境變化和市場競爭，建立符合新型組織管理模式的人力資源管理制度和措施。通過人力資源管理體系的優(yōu)化和建立，既能提高企業(yè)人力資源管理的管理效率，更新管理手段，又有效調動了在職員工的積極性，轉變了員工的工作理念。

4.“互聯(lián)網+”的時代背景下應實現(xiàn)“電子化人力資源管理”?；ヂ?lián)網時代到來促使企業(yè)人力資源管理工作的信息化發(fā)展不斷深入，“電子化人力資源管理”成為互聯(lián)網時代下企業(yè)人力資源管理的重要趨勢和方式。在這種發(fā)展趨勢下，企業(yè)可以從文本、聲音、信息和可視化的形象等現(xiàn)代電子信息方式對人力資源管理的相關內容進行處理，包括員工之間的進行聯(lián)絡、工作團隊開展工作、員工在線培訓和學習、員工的薪酬和福利進行管理等等都能運用電子化管理手段，這樣人力資源管理工作擺脫純粹的行政管理職能，促使人力資源管理工作朝著戰(zhàn)略化、宏觀化、系統(tǒng)化的方向不斷發(fā)展，更好地適應互聯(lián)網時代對企業(yè)發(fā)展提出的挑戰(zhàn)。

綜上所述，在“互聯(lián)網+”的時代背景下，企業(yè)競爭會隨著多元化的出現(xiàn)變得日趨激烈，但機遇永遠與挑戰(zhàn)并存，在“互聯(lián)網+”時代的背景下人力資源管理得到了創(chuàng)新和變革的機會，進而使人力資源管理重新構建管理模式，更新管理理念，有效促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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[3] 孫淑會.轉型與變革需重調人力資源體系[J].新遠見，2013（08）

（作者單位：寧波億普瑞物流自動化分揀設備有限公司 浙江寧波 315201）

（責編：李雪）