社會工作者職業(yè)認(rèn)同和離職傾向研究

徐道穩(wěn)

內(nèi)容提要離職傾向包括業(yè)外離職傾向和業(yè)內(nèi)離職傾向。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同對業(yè)外離職傾向有較大影響，由人口學(xué)因素、收入因素和職業(yè)認(rèn)同因素構(gòu)成的回歸模型對業(yè)外離職傾向有較強(qiáng)的解釋力和較好的預(yù)測效果，對業(yè)內(nèi)離職傾向則不然。在業(yè)外離職傾向模型中，性別、學(xué)歷和收入因素對離職傾向有顯著影響，但是影響最大的因素還是職業(yè)認(rèn)同。在職業(yè)認(rèn)同因素中，除職業(yè)能力因子外，職業(yè)榮譽(yù)、職業(yè)忠誠、職業(yè)地位和職業(yè)前景四個(gè)因子對離職傾向均有顯著影響，其中職業(yè)忠誠因子影響最大。這一研究結(jié)果啟示我們，應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)制度體系建設(shè)，逐步擴(kuò)大社工的職業(yè)發(fā)展空間，提高社工的職業(yè)地位，增強(qiáng)社工的職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)忠誠感。

關(guān)鍵詞社會工作者職業(yè)認(rèn)同業(yè)內(nèi)離職傾向業(yè)外離職傾向

〔中圖分類號〕C916.2〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕0447-662X（2017）06-0111-08

一、研究背景

經(jīng)過多年的探索，深圳社會工作事業(yè)取得長足發(fā)展，但是也面臨一些矛盾和問題，亟需從制度和政策層面加以解決。近年來，居高不下的社工流失率一直是困擾深圳社會工作發(fā)展的突出問題。2008年，深圳社工流失率僅為8.2%，但此后逐年攀升，2013年達(dá)到19.8%，2014年高達(dá)22.2%。2015年雖降至18.8%，但仍維持在高位。①社工的大量流失無疑對整個(gè)社會工作事業(yè)造成巨大傷害，應(yīng)當(dāng)引起研究者的高度重視。學(xué)術(shù)界對職業(yè)流動(dòng)的研究比較關(guān)注職業(yè)認(rèn)同和離職傾向。關(guān)于職業(yè)認(rèn)同和離職傾向，應(yīng)用心理學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域有許多研究成果，但是社會工作領(lǐng)域?qū)ζ溲芯枯^少。

現(xiàn)有文獻(xiàn)對職業(yè)認(rèn)同和離職傾向的研究主要集中在以下方面：一是如何測量？研究者運(yùn)用不同的理論從不同的角度設(shè)計(jì)了職業(yè)認(rèn)同量表。安秋玲根據(jù)自我認(rèn)同理論，參考職業(yè)倦怠與職業(yè)承諾量表，從價(jià)值與情感體驗(yàn)、規(guī)范承諾、職業(yè)認(rèn)知三個(gè)方面設(shè)計(jì)社會工作者職業(yè)認(rèn)同量表；②王惠卿從對職業(yè)的統(tǒng)一性認(rèn)知、連續(xù)性認(rèn)知、情感性認(rèn)同和價(jià)值性認(rèn)同四個(gè)方面設(shè)計(jì)社會工作者職業(yè)認(rèn)同量表。③二是影響因素有哪些？研究者主要研究了影響職業(yè)認(rèn)同的人口學(xué)因素和工作因素。安秋玲認(rèn)為，年齡、學(xué)歷、人際關(guān)系滿意度、工作環(huán)境、家人支持度以及人格因素影響社會工作者的職業(yè)認(rèn)同。趙西萍等研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意感、晉升機(jī)會滿意

* 基金項(xiàng)目：國家社會科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“中國社會工作職業(yè)化制度體系研究”（16ASH010）

① 社工流失率數(shù)據(jù)由深圳市社會工作者協(xié)會提供。

② 安秋玲：《社會工作者職業(yè)認(rèn)同的影響因素》，《華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會科學(xué)版）2010年第2期。

③ 王惠卿：《社會工作者職業(yè)認(rèn)同的結(jié)構(gòu)與測量》，《四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)》（社科版）2013年第4期。

感、職業(yè)生涯開發(fā)壓力、感情承諾和對報(bào)酬的滿意感對員工離職傾向有顯著影響。趙西萍、劉玲、張長征：《員工離職傾向影響因素的多變量分析》，《中國軟科學(xué)》2003年第3期。三是影響效果如何？關(guān)于影響效果，國外研究表明，比較而言，職業(yè)認(rèn)同度高的員工在工作中表現(xiàn)出更多的自信，更能積極地調(diào)整情緒以應(yīng)對工作上的變化，克服工作中的困難，也更能獲得職業(yè)上的成功。高艷、喬志宏、宋慧婷：《職業(yè)認(rèn)同研究現(xiàn)狀與展望》，《北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（社科版）2011年第4期。離職傾向?qū)T工實(shí)際離職行為的預(yù)測具有重要意義。Mobley等研究表明，員工的離職傾向與其實(shí)際離職行為有顯著相關(guān)關(guān)系，是實(shí)際離職行為的最佳預(yù)測值。Mobley William H.， Griffeth Rodger W.， Hand Herbert H. and Meglino B. M.， “Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process，” Psychological Bulletin， vol.86， no.3， 1979， pp.493～522.

本文將借鑒現(xiàn)有研究成果對職業(yè)認(rèn)同和離職傾向的測量，重點(diǎn)關(guān)注社工群體的離職傾向，并把離職傾向和職業(yè)認(rèn)同聯(lián)系起來。本文把離職傾向分為業(yè)內(nèi)離職傾向（即從本社工機(jī)構(gòu)跳到其他社工機(jī)構(gòu)的傾向）和業(yè)外離職傾向（即從社工行業(yè)跳到其他行業(yè)的傾向），具體研究的問題包括：社工群體的離職傾向究竟有多大？離職傾向呈現(xiàn)出哪些特點(diǎn)、受哪些因素影響？特別要研究社工的職業(yè)認(rèn)同對其離職傾向有何影響？

二、研究假設(shè)、數(shù)據(jù)與方法

1.研究假設(shè)

本文的研究假設(shè)是在參考現(xiàn)有研究成果以及觀察和訪談的基礎(chǔ)上提出的。無論是職業(yè)認(rèn)同研究還是離職傾向研究，員工的人口學(xué)特征是研究者考慮的基本影響因素。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：社工的人口學(xué)特征對離職傾向有顯著影響，其中，男性的離職傾向比女性強(qiáng)；未婚的比已婚的強(qiáng)；高學(xué)歷的比低學(xué)歷的強(qiáng)；非社工專業(yè)的比社工專業(yè)的強(qiáng)。

社工收入低常常被認(rèn)為是社工高流失率的重要原因。筆者在訪談中也常有社工抱怨收入低而且發(fā)展空間狹小。在考慮收入因素時(shí)，筆者認(rèn)為，收入落差即社工的期待收入與實(shí)際收入之間的差距有可能影響其離職傾向。基于此，本文提出假設(shè)2：收入水平對離職傾向有顯著影響，收入越低離職傾向越強(qiáng)，收入落差越大離職傾向越強(qiáng)，反之亦然。

現(xiàn)有研究成果很少把離職傾向和職業(yè)認(rèn)同聯(lián)系起來。筆者在觀察和訪談中體會到，社工的行業(yè)特點(diǎn)決定了職業(yè)認(rèn)同可能是影響社工離職傾向的重要因素。在我國，社會工作是一個(gè)新興的社會服務(wù)行業(yè)，目前為服務(wù)對象提供的多是無償服務(wù)，所需資金包括社工工資幾乎全部來自政府資助。另外，社會工作職業(yè)具有獨(dú)特的價(jià)值指向和專業(yè)技巧，以至許多人認(rèn)為“社會工作是一項(xiàng)職業(yè)化的助人活動(dòng)”。在當(dāng)前的職業(yè)環(huán)境中，如果沒有高度的職業(yè)認(rèn)同，長期從事社會工作是不可思議的。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：職業(yè)認(rèn)同度越高離職傾向越低，反之亦然。

2.數(shù)據(jù)與方法

本文使用的數(shù)據(jù)來自筆者在2015年暑期做的“深圳社會工作者職業(yè)狀況調(diào)查”。該調(diào)查約按深圳社工從業(yè)人員的10%確定樣本容量，隨機(jī)抽取13家社工機(jī)構(gòu)，根據(jù)每個(gè)機(jī)構(gòu)的規(guī)模分配樣本，共發(fā)放問卷450份，實(shí)際回收有效問卷417份。在調(diào)查樣本中，男性占3成，女性占7成；本科以上學(xué)歷占81.5%；85%的調(diào)查對象年齡在30歲以下，平均年齡為27歲，中位數(shù)為26歲；社工在大學(xué)階段主修的專業(yè)比較分散，主修社工專業(yè)的占56.8%，其他專業(yè)包括社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)，甚至還有會計(jì)學(xué)和英語等專業(yè)。樣本的結(jié)構(gòu)與深圳市社會工作者協(xié)會發(fā)布的社工行業(yè)總體狀況比較一致。樣本的基本情況如表1。

數(shù)據(jù)分析使用SPSS21.0，分析方法主要是因子分析和Logistic回歸分析。在回歸分析中，本文試圖構(gòu)建離職傾向的Logistic回歸模型，模型的表達(dá)式為：Logit（P） = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + … + βnXn + ε。其中P為未來一年內(nèi)離職的可能性，β是回歸系數(shù)的估計(jì)值，ε是誤差項(xiàng)。模型的因變量是“未來一年離開社工行業(yè)的可能性”和“未來一年離開社工機(jī)構(gòu)的可能性”，都是二分變量；自變量包括人口學(xué)特征、收入水平、收入落差和職業(yè)認(rèn)同。

三、職業(yè)認(rèn)同描述分析

關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的測量，不同的學(xué)者基于不同的理論作了不同的設(shè)計(jì)，例如，有的是三維度設(shè)計(jì)，有的是四維度設(shè)計(jì)。筆者認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是從業(yè)者對將要從事或正在從事的職業(yè)于心理上的認(rèn)可和贊同。不管是三維度設(shè)計(jì)還是四維度設(shè)計(jì)，職業(yè)認(rèn)同量表都是圍繞關(guān)于某種職業(yè)的觀念、態(tài)度、情感和行為傾向而展開的。基于此，筆者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含22個(gè)變量的職業(yè)認(rèn)同量表。通過共同度分析，刪除了其中共同度小于04的兩個(gè)變量，最后得到包含20個(gè)變量的職業(yè)認(rèn)同量表，如表2。

統(tǒng)計(jì)表明，職業(yè)認(rèn)同量表的Cronbachs Alpha系數(shù)為0.87，說明該量表有較高的信度。對上述量表作KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果KMO統(tǒng)計(jì)量的值為0.854，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著水平小于0.001，說明職業(yè)認(rèn)同量表中的各變量之間的相關(guān)性較強(qiáng)，有較好的內(nèi)容效度，適合做因子分析。

通過主成分分析，可以從職業(yè)認(rèn)同量表中提取5個(gè)因子，其累計(jì)負(fù)載平方和達(dá)到67.5%，即5個(gè)因子的累計(jì)解釋力為67.5%，見表3。通過旋轉(zhuǎn)因子矩陣，可以發(fā)現(xiàn)因子1和因子2分別包含5個(gè)變量，因子3包含4個(gè)變量，因子4和因子5分別包含3個(gè)變量，見表4。根據(jù)每個(gè)因子對應(yīng)變量的內(nèi)容和特點(diǎn)，可將5個(gè)因子分別命名為：職業(yè)能力、職業(yè)榮譽(yù)、職業(yè)忠誠、職業(yè)地位、職業(yè)發(fā)展。

計(jì)算職業(yè)認(rèn)同及其各因子的平均得分，可得職業(yè)認(rèn)同總分的平均值為3.33分，說明社工群體的職業(yè)認(rèn)同整體偏積極；在各因子中，職業(yè)能力因子得分最高，達(dá)3.86分，職業(yè)前景因子得分最低，僅有2.23分，職業(yè)地位因子得分次低為3.19分，表明社工群體對自身的職業(yè)能力較有信心，但是對社工職業(yè)地位的認(rèn)同度較低，對社工的職業(yè)前景尤其不看好。即使在這種情況下，社工的職業(yè)忠誠度還較高，達(dá)到3.62分，見表5。

進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)能力因子得分上，性別、婚姻狀況、學(xué)歷、專業(yè)等因素沒有顯著差異，但不同崗位之間有顯著差異，一線社工得分比督導(dǎo)和管理層低0.11分。在職業(yè)忠誠因子上，婚姻狀況和專業(yè)背景有顯著差異。未婚社工平均得分比已婚的低0.26分，非社工專業(yè)的平均得分比社工專業(yè)的低0.2分，說明已婚社工和具有社工專業(yè)背景的具有更高的職業(yè)忠誠度。在職業(yè)地位因子上，學(xué)歷和專業(yè)背景有顯著差異。?？频钠骄梅直缺究聘?.26分，非社工專業(yè)的平均分比社工專業(yè)高0.18分，說明?？茖W(xué)歷和非社工專業(yè)的社工對職業(yè)地位的認(rèn)同度更高。在職業(yè)前景因子上，只有學(xué)歷因素有顯著差異，專科的平均得分比本科高0.21分，說明?？粕绻じ春蒙绻さ陌l(fā)展前景。

四、離職傾向和離職行為分析

與職業(yè)認(rèn)同相比，研究者對離職傾向的測量更趨一致。離職傾向量表大體包括三個(gè)問題：明年我很可能積極地去找一份新工作；我經(jīng)常想著離職；我明年有可能找到一份新工作。徐辰雪：《員工離職傾向研究進(jìn)展綜述》，《經(jīng)營與管理》2014年第4期。本文把離職傾向分為業(yè)內(nèi)離職傾向和業(yè)外離職傾向，結(jié)合Logistic回歸模型的要求，用兩個(gè)指標(biāo)來測量離職傾向，即“在未來一年內(nèi)，跳到其他社工機(jī)構(gòu)的可能性和跳到其他行業(yè)的可能性”。這個(gè)問題在問卷中設(shè)計(jì)了四個(gè)選項(xiàng)“很小、比較小、比較大、很大”，但是在做Logistic回歸時(shí)將其合并為“可能性小、可能性大”兩個(gè)選項(xiàng)。兩種離職傾向的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表6。

如果把離職可能性很小和比較小定義為弱離職傾向，把離職可能性比較大和很大定義為強(qiáng)離職傾向，那么在調(diào)查樣本中，業(yè)內(nèi)離職傾向強(qiáng)的比例為38.1%，業(yè)外離職傾向強(qiáng)的比例高達(dá)49.4%。這表明，在調(diào)查樣本中，社工的業(yè)內(nèi)離職傾向和業(yè)外離職傾向都較強(qiáng)，特別是業(yè)外離職傾向（即流失傾向）很強(qiáng)。進(jìn)一步從人口學(xué)因素分析發(fā)現(xiàn)，男性社工的強(qiáng)流失傾向（59.4%）高于女性（45.0%），本科或以上學(xué)歷的強(qiáng)流失傾向（50.9%）高于?？苹蛞韵拢?2.9%），非社工專業(yè)的強(qiáng)流失傾向（56.1%）高于社工專業(yè)（44.3%）。

離職傾向只是人們離開本職工作的一種心理意愿，還不是離職行為，那么社工的實(shí)際離職行為如何？統(tǒng)計(jì)表明，調(diào)查對象在社工職業(yè)生涯中換過工作的比例是36%，其中換過1次工作的占19.2%，換過2次或以上的占16.8%。不同學(xué)歷和崗位的社工之間，離職行為有顯著差異。?？苹蛞韵?lián)Q過工作的比例（40%）高于本科或以上（35%），督導(dǎo)和管理人員換過工作的比例（45.7%）高于一線工作人員（28.9%）。

根據(jù)調(diào)查對象的工作年限可以計(jì)算社工的平均流動(dòng)頻率，即平均而言每人每年換工作的次數(shù)。調(diào)查對象在深圳社工行業(yè)工作1年或以下的占35.5%，工作2年的占25.2%，工作3年的占16.3%，工作4年或以上的占23.0%。就全部調(diào)查對象而言，平均流動(dòng)頻率為0.3次/人年；就換過工作的社工而言，平均流動(dòng)頻率為0.82次/人年。

關(guān)于離職原因，問卷設(shè)計(jì)了9個(gè)選項(xiàng)可供多選。統(tǒng)計(jì)表明，“工資太低”以近50%的比例位居第一，“無發(fā)展機(jī)會”和“不認(rèn)同機(jī)構(gòu)管理方式”位列第二、第三位，詳見表7。工資太低和無發(fā)展機(jī)會已被經(jīng)常提及而且也是事實(shí)，但是機(jī)構(gòu)管理方式很少被關(guān)注。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分社工機(jī)構(gòu)的管理方式家族化傾向嚴(yán)重，有的就是“夫妻店”。按照登記管理機(jī)關(guān)的要求，每個(gè)社工機(jī)構(gòu)都設(shè)有理事會，但是實(shí)際上理事會被虛置，理事不“理事”的現(xiàn)象比較普遍。有學(xué)者把這種管理方式總結(jié)為“社會組織的卡理斯瑪化”。崔月琴、袁泉、王嘉淵：《社會組織治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型——基于草根組織卡理斯瑪現(xiàn)象的反思》，《學(xué)習(xí)與探索》2014年第7期?？ɡ硭宫敾墓芾矸绞教崾疚覀儯卫砩绻さ母吡魇什粌H要從待遇和發(fā)展機(jī)會著手，而且也要關(guān)注社工機(jī)構(gòu)的治理結(jié)構(gòu)改革。

五、離職傾向的影響因素分析

如前所述，離職傾向包括業(yè)外離職傾向和業(yè)內(nèi)離職傾向，因此對離職傾向的影響因素分析也分兩種情形來討論。先分析業(yè)外離職傾向。為了清楚地看出人口學(xué)因素、收入因素和職業(yè)認(rèn)同因素對離職傾向的影響，筆者把這三組變量先后納入Logistic回歸模型，得出三個(gè)模型，如表8。

在模型一中，性別、教育狀況、主修專業(yè)和工作崗位四個(gè)變量對離職傾向有顯著影響。加入收入因素后，即在模型二中，主修專業(yè)的影響不再顯著，收入因素中也只有月收入對離職傾向有顯著影響，期待收入和實(shí)際收入之差對離職傾向沒有顯著影響。加入職業(yè)認(rèn)同因素后，即模型三中，工作崗位的影響不再顯著， 月收入影響的顯著性也下降了。在職業(yè)認(rèn)同的5個(gè)因子中，職業(yè)能力的影響并不顯著，其他4個(gè)因子對離職傾向的影響非常顯著。

從模型三的參數(shù)可知，男性的離職傾向顯著高于女性，其離職傾向發(fā)生比是女性的2倍；專科或以下學(xué)歷的離職傾向明顯低于本科或以上，其離職傾向發(fā)生比只有本科或以上學(xué)歷的48.6%。至此，假設(shè)1中的性別和教育狀況的判斷得到驗(yàn)證，而關(guān)于婚姻狀況和主修專業(yè)的假設(shè)沒有得到驗(yàn)證。在收入因素中，只有月收入的影響顯著，月收入每增加100元離職傾向的發(fā)生比下降3%；而收入落差每增加100元離職傾向的發(fā)生比上升1.7%，但是檢驗(yàn)并不顯著。至此，假設(shè)2中關(guān)于月收入的假設(shè)得到驗(yàn)證，關(guān)于收入落差的假設(shè)沒有得到驗(yàn)證。在職業(yè)認(rèn)同因素中，除職業(yè)能力因子外，其余4個(gè)因子對離職傾向都有顯著影響，而且影響方向相同，即職業(yè)認(rèn)同度越高離職傾向越低，其中職業(yè)忠誠因子對離職傾向的影響最大。至此，假設(shè)3即關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的假設(shè)除職業(yè)能力因子外其他因子均得到驗(yàn)證。

根據(jù)表8中的HL檢驗(yàn)值，三個(gè)模型的Hosmer和Lemeshow檢驗(yàn)顯著水平均大于0.05，說明簡約模型與飽和模型之間沒有顯著差異，即模型的擬合優(yōu)度較好。加入收入因素后，模型的偽決定系數(shù)從0.102增加到0.143，加入職業(yè)認(rèn)同因素后，偽決定系數(shù)猛增至0.466，說明職業(yè)認(rèn)同因素在模型中的作用非常明顯。從模型的預(yù)測效果看，模型三對離職可能性大的社工，預(yù)測正確率為77.8%，對離職可能性小的社工，預(yù)測正確率為82%，整體預(yù)測正確率為80%。這說明模型的預(yù)測效果較好。

下面再分析業(yè)內(nèi)離職傾向。把人口學(xué)因素、收入因素和職業(yè)認(rèn)同因素納入Logistic回歸模型，可以發(fā)現(xiàn)大部分變量對離職傾向沒有顯著影響，只有月收入和職業(yè)榮譽(yù)因子有顯著影響。根據(jù)表9，月收入每增加100元離職傾向發(fā)生比下降2.5%；職業(yè)榮譽(yù)得分越高離職傾向越低，每增加1分離職傾向發(fā)生比下降28%。這說明在業(yè)內(nèi)離職傾向回歸模型中，假設(shè)1沒得到驗(yàn)證，假設(shè)2中的月收入影響得到驗(yàn)證，而收入落差的影響沒有得到驗(yàn)證，假設(shè)3中只有職業(yè)榮譽(yù)因子的影響得到驗(yàn)證。值得注意的是，該模型的HL檢驗(yàn)說明模型的擬合優(yōu)度較好，但是模型的偽決定系數(shù)很低，其正確預(yù)測率僅為60.6%，說明模型的精度不高，對業(yè)內(nèi)離職傾向的解釋力不高。

六、結(jié)論及其政策意涵

通過因子分析和Logistic回歸分析，本文得出如下結(jié)論：第一，調(diào)查樣本的職業(yè)認(rèn)同水平整體偏積極，其中職業(yè)能力因子得分最高，達(dá)3.86分，其余因子得分依次是職業(yè)榮譽(yù)、職業(yè)地位、職業(yè)忠誠和職業(yè)前景。值得注意的是，職業(yè)前景因子平均得分僅為2.23分。調(diào)查對象對社工的職業(yè)前景普遍不看好。

第二，調(diào)查對象的業(yè)內(nèi)離職傾向和業(yè)外離職傾向都比較強(qiáng)，特別是業(yè)外離職傾向（即流失傾向）強(qiáng)的比例高達(dá)49.4%，即有近一半的調(diào)查對象在未來一年內(nèi)離開社工行業(yè)的可能性很大。調(diào)查對象的實(shí)際流動(dòng)率也較高，其中換過工作的比例達(dá)到36%，換過2次或以上的占16.8%。管理層換工作的比例高于一線員工。

第三，業(yè)外離職傾向的回歸模型解釋力較好，預(yù)測的準(zhǔn)確性較高，而業(yè)內(nèi)離職傾向的回歸模型則相反。職業(yè)認(rèn)同是從業(yè)者對所從事的職業(yè)在心理上的認(rèn)可和贊同。如果職業(yè)認(rèn)同度低，那么從業(yè)者自然更傾向于離開這個(gè)行業(yè)；在同一行業(yè)內(nèi)流動(dòng)的情況下，從業(yè)者的離職行為可能源自收入太低或?qū)τ萌藛挝坏牟粷M等因素。如果這個(gè)認(rèn)識有道理的話，那么，職業(yè)認(rèn)同對業(yè)外離職傾向就具有較好的解釋力，對業(yè)內(nèi)離職傾向則不然。這說明需要尋找新的變量構(gòu)建新的模型來解釋業(yè)內(nèi)離職傾向。

第四，在業(yè)外離職傾向模型中，性別、學(xué)歷和收入因素對離職傾向有顯著影響，但是影響最大的因素還是職業(yè)認(rèn)同。在職業(yè)認(rèn)同因素中，除職業(yè)能力因子外，職業(yè)榮譽(yù)、職業(yè)忠誠、職業(yè)地位和職業(yè)前景4個(gè)因子對離職傾向均有顯著影響，其中職業(yè)忠誠因子影響最大。

離職傾向受職業(yè)認(rèn)同的影響，而職業(yè)認(rèn)同是某種職業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)在從業(yè)者心理上的主觀反映，因此要穩(wěn)定社工隊(duì)伍，減少社工流失，必須要改變社工行業(yè)和職業(yè)中的某些現(xiàn)實(shí)狀況。從政策角度看，可從以下幾個(gè)方面著手：

第一，尊重社會工作的專業(yè)品格。許多地方把發(fā)展社會工作與社會建設(shè)和社會治理創(chuàng)新聯(lián)系起來，過分強(qiáng)調(diào)社會工作的工具性價(jià)值，忽視社會工作者的主體性和專業(yè)性，導(dǎo)致社工缺乏榮譽(yù)感和尊嚴(yán)感。社會工作和社會治理都是社會建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，兩者既相互聯(lián)系又相對獨(dú)立，不能把社會工作視為社會治理的附屬物。社會工作具有獨(dú)立的專業(yè)品格、價(jià)值追求和知識體系，社會工作者的主體性和專業(yè)性應(yīng)當(dāng)?shù)玫街贫仍O(shè)計(jì)者和政策制定者的尊重。

第二，構(gòu)建社會工作職業(yè)化的制度體系。職業(yè)制度體系建設(shè)是推進(jìn)社會工作職業(yè)化的核心內(nèi)容，是提高職業(yè)認(rèn)同、降低離職傾向的根本舉措。職業(yè)評價(jià)制度、薪酬福利和晉升制度、繼續(xù)教育制度是職業(yè)制度體系的三根支柱。通過制度體系建設(shè)，逐步擴(kuò)大社工的職業(yè)發(fā)展空間，提高社工的職業(yè)地位，增強(qiáng)社工的職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)忠誠感。

第三，完善社工機(jī)構(gòu)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。一方面，從法律和政策層面要求社工機(jī)構(gòu)建立現(xiàn)代社會組織治理結(jié)構(gòu)，確保社工機(jī)構(gòu)在價(jià)值理念、服務(wù)模式和管理方式上符合現(xiàn)代公益事業(yè)的特點(diǎn)和方向。另一方面，社工機(jī)構(gòu)的創(chuàng)辦者或負(fù)責(zé)人要認(rèn)識到卡理斯瑪化的治理結(jié)構(gòu)終將阻礙社工事業(yè)的發(fā)展，要把管理方式和機(jī)構(gòu)文化建設(shè)聯(lián)系起來，通過事業(yè)留人、感情留人、文化留人來穩(wěn)定社工隊(duì)伍，促進(jìn)機(jī)構(gòu)發(fā)展。

作者單位：深圳大學(xué)心理與社會學(xué)院

責(zé)任編輯：秦開鳳