企業(yè)年金的激勵(lì)效應(yīng)研究

文靜怡

【摘要】本文從國(guó)企企業(yè)年金具體運(yùn)行情況角度出發(fā)，針對(duì)K國(guó)企現(xiàn)行企業(yè)年金方案，分析其激勵(lì)效應(yīng)，并提出一些可行的優(yōu)化建議，使其再重新啟動(dòng)時(shí)能更好的發(fā)揮企業(yè)年金激勵(lì)的作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)年金 實(shí)證研究 激勵(lì)效應(yīng)

一、引言

（一）研究背景與研究意義

企業(yè)年金成為我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中重要支柱之一，是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充。為了調(diào)動(dòng)職工的積極性，保障和提高職工退休后的生活水平，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，K國(guó)企從2004年9月擬實(shí)行職工企業(yè)年金。2015年，K國(guó)企公司面臨生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)極度困難的嚴(yán)峻形勢(shì)，預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)效益將大幅下滑，為此，結(jié)合K國(guó)企公司經(jīng)營(yíng)效益的實(shí)際情況，控股公司決定從2015年1月起暫停企業(yè)年金繳費(fèi)。為了使一項(xiàng)管理制度發(fā)揮效用，就必須在實(shí)踐過(guò)程中完善制度，K國(guó)企企業(yè)年金制度同樣如此。

（二）研究方法與樣本分布情況

本文采用實(shí)證研究和理論研究相結(jié)合的方法，通過(guò)定性分析和定量分析對(duì)K國(guó)企企業(yè)年金對(duì)員工的激勵(lì)效用做出探索與研究分析，并針對(duì)K國(guó)企企業(yè)年金的現(xiàn)存問(wèn)題提出優(yōu)化解決建議。問(wèn)卷中有個(gè)人基本信息和有關(guān)年金信息兩個(gè)部分。個(gè)人信息包括了性別，工齡，崗位職級(jí)，年齡。其中的工齡崗位職級(jí)年齡在K國(guó)企企業(yè)年金計(jì)劃中都根據(jù)一定規(guī)則換算成相應(yīng)系數(shù)來(lái)計(jì)算員工所繳所得，所以一定程度上員工個(gè)人信息也與其的征繳密切相關(guān)，這勢(shì)必會(huì)影響到員工對(duì)于K國(guó)企企業(yè)年金的看法。在年金信息部分，問(wèn)卷從不同角度來(lái)考察K國(guó)企企業(yè)年金制度對(duì)員工的激勵(lì)效果。問(wèn)卷樣本及訪談樣本基本情況如下：

二、K國(guó)企的企業(yè)年金激勵(lì)效應(yīng)分析

（一）K國(guó)企企業(yè)年金當(dāng)期激勵(lì)效果不明顯

通過(guò)問(wèn)卷與訪談得到以下兩點(diǎn)結(jié)論：

1.K國(guó)企年金對(duì)員工的激勵(lì)效果不明顯。如圖2.2可得，統(tǒng)計(jì)中55.1%的人認(rèn)為K國(guó)企企業(yè)年金對(duì)于自己工作積極性和工作熱情的激勵(lì)作用不明顯，25.8%的人認(rèn)為激勵(lì)效果一般，19.1%的人認(rèn)為沒(méi)有作用，沒(méi)有人認(rèn)為K國(guó)企企業(yè)年金很好的激勵(lì)了員工。由此可得K國(guó)企年金制度對(duì)于員工激勵(lì)效果不佳。在筆者的訪談中，剛工作兩年的小陳表示“我們新員工都只關(guān)心能拿多少工資，拿的多當(dāng)然工作就積極，對(duì)于企業(yè)年金這樣熬時(shí)間的東西很少有人會(huì)因?yàn)樗ぷ鳌??？梢?jiàn)短期內(nèi)能拿到的實(shí)際收益會(huì)比長(zhǎng)期緩慢的年金收益更能激勵(lì)員工。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表 K國(guó)企工作的原因”統(tǒng)計(jì)結(jié)果表

2.K國(guó)企企業(yè)年金在提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度方面作用不大。在問(wèn)卷中設(shè)計(jì)關(guān)于“企業(yè)年金是否是繼續(xù)留在K國(guó)企工作的原因”這個(gè)問(wèn)題，通過(guò)員工續(xù)約是否會(huì)考慮年金的因素來(lái)考察年金對(duì)員工忠誠(chéng)度的激勵(lì)。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可看出，47.2%的人會(huì)在續(xù)約時(shí)稍微考慮年金但不作為主要原因。40.4%的人持無(wú)所謂態(tài)度，僅有9%的人在與企業(yè)續(xù)約時(shí)一定會(huì)考慮年金的因素。可見(jiàn)K國(guó)企企業(yè)年金對(duì)于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度這一影響不大。在訪談中小王表示一般員工續(xù)約很少會(huì)考慮年金的因素，也不可能因?yàn)榱硪粋€(gè)企業(yè)有年金就跳槽過(guò)去，工資和晉升機(jī)會(huì)才是年輕職工主要考慮的。綜合這兩題的分析結(jié)果可看出K國(guó)企企業(yè)年金的激勵(lì)效果不佳。

（二）K國(guó)企企業(yè)年金激勵(lì)效應(yīng)分析

1.員工工齡越大，受到年金的激勵(lì)越大。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，卡方檢驗(yàn)P值小于0.005（sig=0.000），說(shuō)明兩者顯著相關(guān)。連續(xù)工齡越大，員工受到企業(yè)年金的激勵(lì)就越大。從下表中可以看出，隨著連續(xù)工齡的增長(zhǎng)，認(rèn)為企業(yè)年金沒(méi)有作用的人數(shù)在遞減，認(rèn)為企業(yè)年金有用的人數(shù)也隨工齡增加而增長(zhǎng)。訪談對(duì)象小趙是位工齡為23年的老職工，與他的訪談中筆者了解到工齡越大受到的激勵(lì)越大指的并不是更加努力主動(dòng)的去工作，而是臨近退休更能感受到企業(yè)年金可能給自己帶來(lái)的潛在收益。而年輕員工一般工作積極性都比較高，但這樣的積極性是源于他們可以得到更高的工資或獎(jiǎng)金，對(duì)于年輕員工來(lái)說(shuō)，退休是二三十年后的事所以企業(yè)年金對(duì)年輕員工的激勵(lì)很小。

2.員工本身對(duì)企業(yè)年金越了解，受到的激勵(lì)越大。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析如表可見(jiàn)，卡方檢驗(yàn)P值小于0.005（sig=0.000），說(shuō)明兩者顯著相關(guān)。在對(duì)年金了解的員工中，認(rèn)為年金對(duì)自己效果一般的人占43.4%，沒(méi)有效果的占23.7%；相對(duì)的對(duì)年金不了解的人中，認(rèn)為效果一般的人占22.8%，沒(méi)有效果的占一半，這可以看出員工本身對(duì)年金越了解，受到的激勵(lì)越大。在訪談中小趙也表示了解企業(yè)年金的人都知道它會(huì)給自己帶來(lái)退休后的一筆收益，現(xiàn)階段看不出來(lái)，這畢竟是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。所以了解的人都會(huì)一定程度上受到激勵(lì)并會(huì)主動(dòng)去關(guān)注自己的年金。

三、K國(guó)企企業(yè)年金出現(xiàn)的問(wèn)題及優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）K國(guó)企企業(yè)年金的問(wèn)題

1.管理體制不健全。第一，多頭委托制造成的企業(yè)年金運(yùn)行效率較低。K國(guó)企企業(yè)年金理事會(huì)負(fù)責(zé)選擇企業(yè)年金帳戶管理人、基金托管人、投資管理人。企業(yè)年金理事會(huì)選擇的賬戶管理人、基金托管人和投資管理人必須是勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)?？梢?jiàn)K國(guó)企企業(yè)年金運(yùn)作模式是多頭委托的形式，這樣造成的后果就是投資收益偏低，運(yùn)營(yíng)費(fèi)用過(guò)高，整個(gè)企業(yè)年金運(yùn)作成本高。

第二，企業(yè)年金宣貫工作不到位。很多關(guān)于企業(yè)年金的宣傳都是流于形式，宣貫不夠。年金辦公室下放給個(gè)單位后便不再有后續(xù)跟進(jìn)和監(jiān)督，各分單位忙于日常事務(wù)對(duì)年金知識(shí)的宣傳不重視。在與小陳的訪談中筆者了解到K國(guó)企年金制度中提及的獎(jiǎng)勵(lì)條例貫徹的不是很好。小陳已工作快兩年，按照K國(guó)企年金運(yùn)行方案中的引入相關(guān)人才將給予企業(yè)年金獎(jiǎng)勵(lì)的方案，小陳應(yīng)得到年金獎(jiǎng)勵(lì)，但他表示毫不知情，甚至兩年來(lái)從未關(guān)注過(guò)自己年金賬戶中有多少資金。小趙作為一名管理人員在訪談過(guò)程中也透露很多政策性的都是紙面上的東西，每月下屬單位也只是例行公事的算繳費(fèi)額上交，最后每人的年金會(huì)反映在員工的工資條上。有的員工曾不明白為什么自己的年金會(huì)被扣少，但上報(bào)給自己的單位后也沒(méi)有回音。按照小趙的話來(lái)說(shuō)，“政策執(zhí)行不到位里面的不清楚因素太多，事后反饋永遠(yuǎn)沒(méi)有事前規(guī)范有用”。

2.企業(yè)年金方案的激勵(lì)范圍窄。在K國(guó)企企業(yè)年金方案中涉及的激勵(lì)政策（如表3.1），大多是給優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)范圍太小，大多數(shù)員工都接受不到激勵(lì)。筆者與橋鋼的一位剛?cè)肼?年的新員工訪談時(shí)，他表示從未聽(tīng)說(shuō)過(guò)試用期滿可以有年金獎(jiǎng)勵(lì)，大家也都不去關(guān)注是否真的獎(jiǎng)勵(lì)到個(gè)人賬戶中了。由此可見(jiàn)K國(guó)企企業(yè)年金激勵(lì)效果很不明顯，激勵(lì)方法過(guò)于單一，激勵(lì)范圍窄也鮮有員工關(guān)注。

（二）K國(guó)企企業(yè)年金制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)

對(duì)于K國(guó)企來(lái)說(shuō)，2015年算是企業(yè)年金制度的一個(gè)休整期，K國(guó)企由于經(jīng)濟(jì)效益的大幅下滑暫停了企業(yè)年金的繳費(fèi)，對(duì)于K國(guó)企來(lái)說(shuō)的確可以省下一大筆錢，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)則是少了企業(yè)年金的收益。但這樣的“休整期”并不是長(zhǎng)期的，K國(guó)企利益回轉(zhuǎn)時(shí)便會(huì)繼續(xù)企業(yè)年金的繳費(fèi)，所以現(xiàn)在的“休整期”其實(shí)也是一個(gè)自我調(diào)整的機(jī)會(huì)，可趁現(xiàn)在加強(qiáng)企業(yè)年金的制度建設(shè)，根據(jù)這幾年的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)調(diào)整方案中不合理的部分，爭(zhēng)取再繳費(fèi)時(shí)有更合理的方案，更好產(chǎn)生對(duì)企業(yè)和員工的激勵(lì)效應(yīng)。針對(duì)上文提到的問(wèn)題，筆者提出的優(yōu)化建議如下：

1.從多頭委托轉(zhuǎn)變?yōu)閱我晃行湍杲鹩?jì)劃。確定收益型年金計(jì)劃只需要由單一的金融負(fù)責(zé)，比如一個(gè)保險(xiǎn)公司就可以整合整個(gè)企業(yè)的企業(yè)年金計(jì)劃，而K國(guó)企現(xiàn)在分別委任帳戶管理人、基金托管人、投資管理人，這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致較高的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用。

2.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)年金的宣傳。K國(guó)企應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工社會(huì)保障制度相關(guān)方面的培訓(xùn)，提高職工的保障意識(shí)，首先在每次企業(yè)年金政策變化及方案調(diào)整時(shí)，不能只局限于發(fā)文到各單位，有條件的話可以集中各單位組織培訓(xùn)一次，其次應(yīng)把相關(guān)文書(shū)掛到K國(guó)企ERP系統(tǒng)上，讓管理者和職工都能隨時(shí)了解企業(yè)年金政策的運(yùn)行現(xiàn)狀。再者在新員工的入職培訓(xùn)中也可以對(duì)企業(yè)年金政策進(jìn)行集中宣傳。

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