國有企業(yè)重組中員工價值觀教育文獻(xiàn)綜述

張曉曦+王克嬰

十八屆六中全會強(qiáng)調(diào)要持續(xù)深化國企等重點領(lǐng)域的改革，推進(jìn)國有企業(yè)兼并重組。企業(yè)文化是國有企業(yè)重組的重要方面，價值觀是企業(yè)文化的核心與靈魂。從1981年威廉·大內(nèi)對企業(yè)文化和價值觀的研究開始直到現(xiàn)在，價值觀一直都是企業(yè)文化研究的重中之重。幾乎任何一本研究企業(yè)文化的書籍都把價值觀作為其核心，這已經(jīng)成為眾多學(xué)者廣為接受的概念界定。

一、關(guān)于價值觀概念的研究

美國學(xué)者威廉·大內(nèi)發(fā)表的《Z理論》一書是企業(yè)文化研究最早的書籍。威廉·大內(nèi)認(rèn)為“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個公司的文化。同時文化意味著一家公司的價值觀，這些價值觀構(gòu)成了員工互動、意見和行為規(guī)范?！焙商m學(xué)者Hofstede（1996）通過考察在全球IBM公司員工的價值觀后提出，企業(yè)的價值觀可以從權(quán)力距離、不確定性回避、個人主義和集體主義、男子氣質(zhì)與女性氣質(zhì)、短期取向與長期取向這5個維度加以描述。Rokeach（1973）把價值觀分為終極價值觀和工具型價值觀兩大類，他認(rèn)為終極價值觀是關(guān)于存在的目標(biāo)，例如企業(yè)未來是什么或企業(yè)為什么存在等，是有關(guān)企業(yè)使命的問題；工具型價值觀包括倫理價值觀和能力價值觀。Kennedy和Deal在《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》中指出，價值觀是一個組織的基本理念和信仰，構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。對員工而言，價值觀界定了“成功”這一概念的具體內(nèi)容，并建立了組織內(nèi)部的成就標(biāo)準(zhǔn)。

中國學(xué)者賁恩正，?；蹮睿?007）用肯尼迪和迪爾的關(guān)于價值觀定義的概念為理論支撐，用百年老店同仁堂為案例對東西方價值觀及其管理進(jìn)行了細(xì)致的研究。他認(rèn)為，價值觀是一種價值目標(biāo)、價值取向、價值標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)員工的日常行為規(guī)范提供方向性前提，規(guī)定著企業(yè)的取向和企業(yè)的行為選擇，從而規(guī)定著企業(yè)的發(fā)展方向。秦啟文，譚小宏（2006）認(rèn)為價值觀是主體以自身的需要為尺度對客體重要性的認(rèn)識，也就是人們把什么事看的更重要，更有意義的穩(wěn)定的看法和態(tài)度。郭廷建（1995）立足20世紀(jì)末的時代背景，從國有企業(yè)文化的歷史變遷出發(fā)，分析了企業(yè)文化價值觀。他認(rèn)為企業(yè)價值觀居于企業(yè)精神文化體系的理性（系統(tǒng)化、理論形態(tài)）層次，它是促成企業(yè)的心理、情感等非理性形態(tài)的精神文化及企業(yè)的制度文化、物質(zhì)文化現(xiàn)代化的深層要素。

二、關(guān)于價值觀差異的研究

被譽為組織文化大師，美國學(xué)者Schein（1992）在其所著的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書中指出，群體性習(xí)得的所有內(nèi)容最終反映了某人的原始信念和價值觀、對應(yīng)然狀態(tài)的感知及其與實際狀態(tài)的差異。美國學(xué)者M(jìn)ing，Tam（2014）通過調(diào)查上千名女性工人來研究了工作價值觀的代際差異，結(jié)果表明，老一輩的員工感覺他們得到了更滿意的工作回報，他們的工作滿意度也普遍高于年輕一代。作者指出當(dāng)前比較重要的研究應(yīng)該是需要解決群組和代際效應(yīng)與年齡的關(guān)系。Kuron， Lyons， Schweitzer， Eddy （2015）調(diào)查了在1980年至1994年出生的這些人他們不同的生活和事業(yè)階段是否會對他們的工作價值觀產(chǎn)生影響。同時，作者指出在有趣的工作、成就、好同事、幫助別人和薪水這五個方面的差異。英國學(xué)者Cennamo，Gardner（2008）通過探討嬰兒潮一代（1946年-1961年出生的人），X一代（1962年-1979年出生的人），Y一代（1980年-2000年出生的人）這三組勞動力在價值觀上的差異，指出組織的價值觀必須能夠滿足不同員工的需求，組織需要澄清他們的工作價值觀與工作人員的期望。

中國學(xué)者謝宏武（2011）指出跨國營銷必然要面臨經(jīng)濟(jì)、社會和政治因素差異而帶來的價值觀差異。而價值觀又會對思維模式、交際風(fēng)格和消費觀造成一定的影響。作者立足這一研究指出，“利己”與“利他”是中外價值觀差異的核心。王彥斌，趙曉榮在（2011）認(rèn)為任何一個社會主體，包括個人和群體、組織、社區(qū)都具有自己特有的價值觀。作者通過大量的調(diào)查得出，個體的價值觀與組織的價值觀之間存在不一致，尤其在所有制和社會經(jīng)濟(jì)背景方面存在顯著差異。奚琴在（2015）指出每個企業(yè)在成長過程中都形成了具有自身特色的價值體系、管理經(jīng)驗和企業(yè)精神等，由于這些理念已經(jīng)在長期的宣傳和時間中被員工所認(rèn)可和接受，因此，在被重組企業(yè)的主導(dǎo)價值觀與新的價值觀發(fā)生碰撞時，也就是在價值觀面臨差異時，原企業(yè)的成員會在潛意識里產(chǎn)生消極和抵觸的情緒。

三、國內(nèi)外關(guān)于價值觀教育的研究

筆者在閱讀和整理大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，國外一般將價值觀教育稱為“價值觀塑造”或者“塑造價值觀”。我國學(xué)者的研究表明，他們更傾向于使用“價值觀培育”這個名詞。

美國學(xué)者Kissinger（1979）強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者在建立和傳遞公司價值觀上的重要地位，他指出：“缺乏愿景的領(lǐng)導(dǎo)者，即使在當(dāng)下似乎頗受歡迎，終究還是會失敗?！边@一觀點與Peters，Waterman有相似之處。在談到如何宣傳價值觀時，美國的Doyle提出了“走動式管理”。他指出：“一個部門自行擬定計劃之后，管理者和上司就開始動起來，觀察、衡量、給予意見和指導(dǎo)。這就是我們所謂‘走動式管理。走出辦公室，和人們談話，員工會覺得你很容易親近。最重要的是，他們會發(fā)現(xiàn)你愿意傾聽他們的意見?！逼髽I(yè)文化大師Schein（1992）在其著的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》認(rèn)為如果領(lǐng)導(dǎo)者自己的信念、價值觀以及所奉行的假設(shè)是一致的，那么這些文化植入機(jī)制就會相互作用并彼此得到強(qiáng)化。

Peters，Waterman（1982）在他們合著的《追求卓越》一書中指出：“公司表現(xiàn)的好壞，和價值觀的表達(dá)方式和內(nèi)容都有關(guān)系。”他們認(rèn)為大多數(shù)卓越的企業(yè)都具備極為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓餐瑑r值觀，以行動為中心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)常溝通以及非常迅速的意見反饋，并且所有的事情都秉持共同的原則。美國學(xué)者Kennedy和Deal（1982）在他們合著的《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》中指出，成功地向員工灌輸價值觀，不是靠著領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，而是領(lǐng)導(dǎo)者對價值觀的執(zhí)著和堅持不懈。他們認(rèn)為，組織能夠有力地影響人們的實際行動。因此，我們認(rèn)為價值觀應(yīng)該成為管理者十分關(guān)注的一項工作。事實上，塑造和強(qiáng)化價值觀應(yīng)該成為管理者最重要的工作之一。他們認(rèn)為，如果員工知道自己的公司要堅持什么，自己該堅持什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，他們就更可能做出行動來支持這些標(biāo)準(zhǔn)，也更可能感到自己是組織的一個重要組成部分。

中國學(xué)者王毅東（1996）著重探討了企業(yè)經(jīng)營價值觀的內(nèi)容，指出了四條培育經(jīng)營價值觀的途徑，要科學(xué)地分析企業(yè)價值觀的現(xiàn)狀，展開新舊觀念的交鋒，并且把正確的經(jīng)營價值觀滲透到企業(yè)經(jīng)營管理活動中，同時要認(rèn)真轉(zhuǎn)變思維方式。高立勝（1998）提出了一個比較獨特的觀點，他認(rèn)為企業(yè)價值觀的培育除了樹立以人為本等價值觀念之外，還應(yīng)十分重視企業(yè)美學(xué)價值觀的培育。作者指出，“新潮”更要求企業(yè)注重培育適應(yīng)國際、國內(nèi)新趨勢的審美價值觀。甘賽純（2001）一文中指出應(yīng)該從兩個方面進(jìn)行企業(yè)價值觀的培育，一方面是要注重培育適應(yīng)市場要求的經(jīng)營理念，因為經(jīng)營理念是價值觀的具體體現(xiàn)；另一方面要注重培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)精神。張志俊在（2016）強(qiáng)調(diào)了核心價值觀在企業(yè)經(jīng)營中的重要性，指出應(yīng)該從正確認(rèn)識企業(yè)價值觀培育的重要性、知行合一和關(guān)心員工三個方面入手，加強(qiáng)企業(yè)價值觀的培育。

通過對上述研究成果的梳理，國外研究中提出了更為具體的價值觀教育的路徑，國內(nèi)學(xué)者的對策建議從一定程度上來說則更為宏觀一些。本文更傾向國外學(xué)者的“走動式管理”、“領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致”等方面的內(nèi)容。

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作者簡介：張曉曦，天津理工大學(xué)馬克思主義學(xué)院，碩士研究生；王克嬰，天津理工大學(xué)馬克思主義學(xué)院，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：思想政治教育與企業(yè)文化