大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度完善與創(chuàng)新研究

張迪

摘要：中國(guó)作為一個(gè)人口大國(guó)，相比世界整體人口數(shù)量，我國(guó)人口數(shù)量比重較高。而大型煤炭企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要支柱產(chǎn)業(yè)，其集聚著數(shù)量較多的員工，為實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)重視完善與創(chuàng)新人力赍源管理體系，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的現(xiàn)實(shí)與理論意義。為此，在全面了解人力資源管理的概念的基礎(chǔ)上，本文對(duì)大型煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出適應(yīng)大型煤炭企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步完善與創(chuàng)新的措施，以促使其可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大型煤炭企業(yè) 人力資源管理

一、人力資源管理的概念

人、人力是一種能動(dòng)的、寶貴的資源。在企業(yè)中，資本、原材料、技術(shù)等是靜態(tài)要素，其本身不能主動(dòng)發(fā)揮作用，主觀上是不具備有能動(dòng)性。企業(yè)人力資源是活生產(chǎn)要素。企業(yè)的原材料要靠人來(lái)加工，技術(shù)要靠人來(lái)并掌握運(yùn)用及創(chuàng)新，資本要靠人來(lái)運(yùn)作。因此說(shuō)每新觀點(diǎn)、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)都來(lái)源于有知識(shí)、有能力、有積極性能夠進(jìn)行主動(dòng)創(chuàng)新和變革的人。人力資源管理超出行政管理的范疇，已經(jīng)從單純的執(zhí)行上級(jí)的指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種比較特殊的管理活動(dòng)。對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理，能夠?qū)ζ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)配置各類人力資源，使企業(yè)內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標(biāo)能夠協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造出和諧的人際關(guān)系和民主的組織氛圍，還可以調(diào)動(dòng)員工的工作勞動(dòng)的積極性，讓個(gè)體的能力、創(chuàng)造性、智慧和潛力發(fā)揮到最大限度有，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源開(kāi)發(fā)成當(dāng)務(wù)之急。據(jù)了解，國(guó)有煤炭企業(yè)職工中，受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在。

2.高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn)，人員流動(dòng)的頻率和數(shù)量顯著增加。人才流失嚴(yán)重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補(bǔ)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多：高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)線的技術(shù)員數(shù)量不足實(shí)際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn)。

3.人力資源配置不合理，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低。井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高、文化素質(zhì)較低的群體，高質(zhì)量的人力資源嚴(yán)重缺乏。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無(wú)特殊專長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。而地面輔助單位也因多年來(lái)幾乎沒(méi)進(jìn)行過(guò)成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問(wèn)題已經(jīng)顯得十分突出。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時(shí)聘用民工的方式替代。

4.人力資源潛能開(kāi)發(fā)受到挑戰(zhàn)。在煤炭企業(yè)員工工作環(huán)境艱苦、生活條件相對(duì)較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開(kāi)發(fā)印員工隊(duì)伍穩(wěn)定均受到無(wú)形的挑戰(zhàn)。員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對(duì)企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長(zhǎng)期安心煤礦，難以調(diào)動(dòng)其潛在的工作積極性，難以樹(shù)立忠誠(chéng)企業(yè)、扎根煤礦的思想。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今夭招來(lái)明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。技術(shù)人寸的“斷層”更是越來(lái)越大。凡此種種，給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的影響印威脅是不可低估的。

三、大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度完善及創(chuàng)新的對(duì)策

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)日常的、表層的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程。針對(duì)煤炭企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下綜合性措施以加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作力度。

1.確立人力資源開(kāi)發(fā)與管理在整個(gè)企業(yè)管理的軸心地位

企業(yè)管理者要提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識(shí)，并充分理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的決策性、全局性印長(zhǎng)期性。在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨(dú)立性的附庸地位，成立人力資源部，使之成為與其他業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門，甚或與其他部門相比處于企業(yè)的中心地位、靈魂地位，提高人力資源管理部門的地位與作用。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng)，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時(shí)，明確人力資源開(kāi)發(fā)與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個(gè)部門工作的一部分，“把手”親自參與，形成全方位、群體開(kāi)發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。

2.建立完善的薪酬機(jī)制

完善的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有吸引力的主要依據(jù)。每一位職工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是人力資源管理的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望創(chuàng)新的循環(huán)，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。企業(yè)優(yōu)秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關(guān)系。完善的薪酬制度應(yīng)該包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬印非金錢性報(bào)酬三個(gè)方面。

3.探索有效的績(jī)效管理模式，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制

企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩(wěn)定性。故此，企業(yè)的吸引力印凝聚力決定著企業(yè)的生存印發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案印獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立切實(shí)有效的績(jī)效管理模式，將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效結(jié)合。堅(jiān)持工資分配向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此，建議根據(jù)不同的對(duì)象，加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制。考核評(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。把管理印工程技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對(duì)一般員工則與個(gè)人工作量大小，操作失誤率等指標(biāo)掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，將會(huì)極大地提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。

4.為人才成長(zhǎng)、發(fā)展搭建平臺(tái)

在大型煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)與造就過(guò)程中，應(yīng)注重素質(zhì)培養(yǎng)與創(chuàng)新能力等方面，這是人才工作持續(xù)、健康發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。在各項(xiàng)人才工作制度建立與完善時(shí)，對(duì)優(yōu)秀青年人才潛能地發(fā)揮給予支持。同時(shí)還需對(duì)繼續(xù)教育工作不斷推進(jìn)，也就是在繼續(xù)教育、職業(yè)培訓(xùn)等方面需加大資金投入力度，為高素質(zhì)人才的引進(jìn)提供可靠保障。在實(shí)行各項(xiàng)科研與項(xiàng)目時(shí)，需將青年人才培養(yǎng)作為重點(diǎn)，要給青年人才提供部分關(guān)鍵崗位、高難度的工作，只有這樣才能將青年人才的拼搏精神、創(chuàng)新能力充分發(fā)揮出來(lái)，才能為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供充足的人力資源。

除此之外，應(yīng)與國(guó)外先進(jìn)的人才資源開(kāi)發(fā)加以借鑒，并對(duì)相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)一步完善，對(duì)海內(nèi)外各類專家、高端專業(yè)人才重點(diǎn)引進(jìn)，對(duì)人才的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置起到促進(jìn)作用。高素質(zhì)技術(shù)人才也是技術(shù)人才隊(duì)伍的核心，是創(chuàng)新技術(shù)與實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化的主動(dòng)力。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新形勢(shì)下，做好人力資源管理工作，完善及創(chuàng)新管理制度，不僅能夠?qū)θ俗陨硭俣冗M(jìn)行全面提高，還能對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到推動(dòng)作用，這也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式得以改變的關(guān)鍵性要素。在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，應(yīng)將人力資源的作用充分發(fā)揮出來(lái)，在大型煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃建設(shè)中應(yīng)重視人力資源開(kāi)發(fā)，堅(jiān)定不移的走人才強(qiáng)企的道路。只有對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)全面掌控，才能為育才、聚才及用才創(chuàng)建良好的平臺(tái)，才能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。