機(jī)關(guān)內(nèi)耗有何表現(xiàn)，有何危害

周少來

【述評由頭】

內(nèi)耗，學(xué)名“無用功”，俗名“窩里斗”，凡在機(jī)關(guān)工作過的人，無不感同身受，甚或卷入其中。由于機(jī)關(guān)組織是由一個個的個體成員所構(gòu)成，成員之間在利益、價值觀、性格、情感等方面存在著各種各樣的差異，這些差異在不良環(huán)境中，就會發(fā)展成為內(nèi)耗。如組織目標(biāo)上“相互排斥”，組織活動中“相互拆臺”，組織權(quán)力上的“相互爭奪”，組織責(zé)任上“相互推諉”等。

內(nèi)耗是長期“潛伏”于各種組織之間的“隱性病毒”，其“毒素”的釋放無形而長久，是組織學(xué)上較難根治的“隱疾頑癥”。內(nèi)耗使機(jī)關(guān)內(nèi)部的環(huán)境惡化，人際關(guān)系緊張復(fù)雜，運行成本不斷攀高，機(jī)關(guān)目標(biāo)難以達(dá)成。因此，對機(jī)關(guān)內(nèi)耗必須進(jìn)行有效治理。圍繞這一問題，人民論壇特邀有關(guān)專家進(jìn)行探討。

【摘要】機(jī)關(guān)內(nèi)耗是組織要素紊亂、組織結(jié)構(gòu)畸變、組織功能異化和組織環(huán)境不良等綜合作用的結(jié)果。它扭曲組織價值目標(biāo)，畸變組織制度程序，異化組織運行邏輯，蠶食組織文化生態(tài)，影響惡劣持久，實可謂組織之“隱形殺手”，必須對其高度重視，進(jìn)行有效治理。

【關(guān)鍵詞】機(jī)關(guān)內(nèi)耗 組織生態(tài) 監(jiān)督制約 【中圖分類號】D602 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

在個別機(jī)關(guān)單位存在或明或暗、或大或小的各式內(nèi)耗，如有領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間的內(nèi)耗、同事與同事之間的內(nèi)耗等。不管什么類型的內(nèi)耗，都在扭曲組織目標(biāo)、干擾組織行為、惡化組織生態(tài)。由于“內(nèi)耗惡斗”運行之“隱秘模糊”、影響之“惡劣持久”，實可謂組織之“隱形殺手”。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的表現(xiàn)：花樣繁多

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的表現(xiàn)，可以依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，劃分為不同的類型。如有學(xué)者根據(jù)其表現(xiàn)形式劃分為：矛盾公開型、一盤散沙型、貌合神離型、相互拆臺型、幫派團(tuán)伙型；有學(xué)者根據(jù)其“內(nèi)斗性質(zhì)”劃分為：政治性內(nèi)耗、功利性內(nèi)耗、人格性內(nèi)耗。筆者依據(jù)組織中主體的行為邏輯，沿著內(nèi)耗的演變升級走向，分為以下幾種內(nèi)耗表現(xiàn)。

組織目標(biāo)上“相互排斥”。各級機(jī)關(guān)作為一級組織形式，都有一定的組織定位和職能角色，但在具體的組織發(fā)展目標(biāo)上，領(lǐng)導(dǎo)之間可能有不同的意見，甚至有對立排斥的歧見。如果“一把手”權(quán)威不足，領(lǐng)導(dǎo)之間又相互不服氣，加上組織決策又不按照民主程序，同時還摻雜日常的個人恩怨或個人私利等，領(lǐng)導(dǎo)之間有關(guān)發(fā)展目標(biāo)的個人認(rèn)知，就會裂變?yōu)闄C(jī)關(guān)組織中的決策內(nèi)耗：久拖不議、議而不決，或表面形成“決意”，實則“各自為政”，并演變成“組織內(nèi)耗”升級的邏輯起點。

組織活動中“相互拆臺”。領(lǐng)導(dǎo)是組織目標(biāo)的“關(guān)鍵決策者”，也是組織活動的“關(guān)鍵推動者”。如果領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)于組織目標(biāo)沒有達(dá)成“一致意見”，或雖有表面上的“一致意見”，但內(nèi)心根本就不“支持和認(rèn)同”，這就導(dǎo)致在組織目標(biāo)的實施過程中，領(lǐng)導(dǎo)的實際行為是互不支持，甚至是“相互拆臺”。組織中的“資源”和“能量”無法在行為上形成“合力”，組織行為出現(xiàn)“扭曲”，甚至“變向”，這就為其后的“權(quán)力爭奪”和“責(zé)任追究”留下后患。

組織權(quán)力上的“相互爭奪”。一個機(jī)關(guān)作為一級組織，無論是一級政府、一個政府部門還是企事業(yè)單位，都有其法定和組織規(guī)定的“權(quán)力體系”?！包h委領(lǐng)導(dǎo)下的行政首長負(fù)責(zé)制”“民主集中制”等組織原則和程序應(yīng)該是清楚明白的。但在現(xiàn)實中，則可能存在變相的“爭權(quán)奪利”：“一把手”可能能力不足、獨斷專行，“二把手”可能更懂專業(yè)、更有抱負(fù)；“一把手”也許能力和抱負(fù)都“超強(qiáng)”，沒有其他領(lǐng)導(dǎo)“說話”和“施展”的任何空間；等等。如果“一把手”獨裁橫行，其他“領(lǐng)導(dǎo)”則可能“抱團(tuán)結(jié)盟”共同“抗御”。更為嚴(yán)重的是，如果領(lǐng)導(dǎo)各自“糾集”自己的“鐵桿和隨從”，將導(dǎo)致本機(jī)關(guān)組織內(nèi)部或明或暗的“幫派政治”。

組織責(zé)任上“相互推諉”。組織中領(lǐng)導(dǎo)之間在組織目標(biāo)、組織行為和組織權(quán)力的“暗斗”和“多輪博弈”，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)之間“信任和認(rèn)同”的嚴(yán)重“耗散”?；ゲ慌浜?、相互較勁和持續(xù)“博弈”，也體現(xiàn)在組織責(zé)任的分配擔(dān)當(dāng)中?！坝袡?quán)有利”的“好事”，領(lǐng)導(dǎo)之間相互“爭奪”，“無權(quán)無利”的“麻煩事”，領(lǐng)導(dǎo)之間則相互“推諉”。如果組織行為中出現(xiàn)嚴(yán)重的“事故”或“失職”等，如公共安全事件和群體性上訪事件，則主要領(lǐng)導(dǎo)之間可能極力推卸責(zé)任。

人格道德上“相互貶損誣告”。無論以上何種原因，機(jī)關(guān)內(nèi)耗的愈演愈烈，最終導(dǎo)致的“結(jié)局”都可能是相互之間的人格詆毀。除了掌握確鑿的“腐敗證據(jù)”，向上級紀(jì)檢監(jiān)察部門檢舉監(jiān)督以外，單位內(nèi)耗的長期存在和惡化，“向上蔓延”則可能是向上級機(jī)關(guān)“匿名告狀”，“向下蔓延”則可能是同事之間私下竊議的“領(lǐng)導(dǎo)丑聞”。如此隱秘性和模糊性內(nèi)耗，如果在一個單位內(nèi)長期“潛伏”，則會惡化一個組織的組織生態(tài)，衍生人人猜疑的組織文化，甚至“裹挾”上級領(lǐng)導(dǎo)和同事群眾參與其中。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的根源：錯綜復(fù)雜

正如機(jī)關(guān)內(nèi)耗的表現(xiàn)花樣繁多，機(jī)關(guān)內(nèi)耗的根源也是錯綜復(fù)雜。同事與同事之間的內(nèi)耗，可能起因于工作安排、工資待遇或評職晉級等；同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗，也可能起因于以上原因。以上兩種內(nèi)耗多是“一次博弈”和“幾次博弈”。但領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的“博弈”，由于關(guān)涉重要的“權(quán)力和利益”，“能量角力”也更加對稱，屬于“多輪博弈”。按組織系統(tǒng)的運行邏輯來說，內(nèi)耗的原因主要包括如下幾個方面。

要素性的個體根源。作為組織系統(tǒng)的機(jī)關(guān)單位，其最能動的構(gòu)成要素是作為主體的人，其中領(lǐng)導(dǎo)是最重要的主體。領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)及其領(lǐng)導(dǎo)之間素質(zhì)和能力的“協(xié)同性”問題，是內(nèi)耗發(fā)生的主體性根源。主要領(lǐng)導(dǎo)之間可能在“組織目標(biāo)”的認(rèn)知上發(fā)生歧義，在個性特征上各具特色，在年齡學(xué)歷上相差較大，在道德修養(yǎng)上高下有別，在上下級關(guān)系上親疏不同，在公私分明上或公或私，等等。這些都可能是引發(fā)“不協(xié)同”的個體因素。如果沒有良好的政治素養(yǎng)和抱負(fù)胸懷，領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效的溝通和理解，又在其間的關(guān)系中“攪合”進(jìn)權(quán)力和利益的紛爭，相互暗中“較勁”與“互不認(rèn)同”的內(nèi)耗就可能由此衍生。

結(jié)構(gòu)性的體制根源。組織的結(jié)構(gòu)和體制，是行為者的行動框架和制度約束，也是主要的行為激勵機(jī)制。“一把手”按照體制規(guī)定，是一個機(jī)關(guān)的“負(fù)責(zé)人”，并往往是“上級”最為信任的人，在與其他領(lǐng)導(dǎo)的“博弈”中處于體制上的“有利地位”。但“一把手”可能“德不配位、能不配位”，可能是因與“上級領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系而上位的，這就可能引起其他領(lǐng)導(dǎo)的“不服氣”和“不配合”。在干部選拔任用“向上負(fù)責(zé)”的體制下，機(jī)關(guān)單位內(nèi)部的民主監(jiān)督相對乏力。如果“一把手”公私不分、德能較差，但又沒有“滑到”犯罪的地步，在此情況下，極可能把本級組織拖入內(nèi)耗的泥潭。此外，一個單位如果“副職”過多，又沒有明確的權(quán)力和責(zé)任分工，也可能陷入副職領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗中。

功能性的權(quán)責(zé)根源。如果一個機(jī)關(guān)組織，作為主體的領(lǐng)導(dǎo)“良莠不齊”，作為結(jié)構(gòu)的體制配置不合理，那就極可能出現(xiàn)功能性的權(quán)責(zé)紊亂，組織的功能障礙和功能耗散就會大量發(fā)生。一是領(lǐng)導(dǎo)之間“較勁”。有權(quán)相爭、有責(zé)相推，相互掣肘、相互拆臺，領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)相異、領(lǐng)導(dǎo)力量相左，無法形成共同的組織行為。如果主要領(lǐng)導(dǎo)“各拉一幫人”，就會形成“分裂性”組織運作。二是“分裂性”組織運作具有擴(kuò)散性。領(lǐng)導(dǎo)之間的“裂痕”會擴(kuò)散滲透到下級同事，造成多數(shù)群眾“無所適從”和少數(shù)群眾“裹挾站隊”，那么領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗就會擴(kuò)張為同事之間的內(nèi)耗。組織的凝聚力和協(xié)同性就會遭到侵蝕，整個組織的資源和能量無法形成有效合力。

環(huán)境性的外力根源。一個組織處于一定的環(huán)境之中，從其所在環(huán)境中汲取能量和信息。本級組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系構(gòu)成“內(nèi)環(huán)境”。同事之間的競爭或矛盾，可能“向上”延伸為領(lǐng)導(dǎo)之間的“分歧”，主要領(lǐng)導(dǎo)如果各自“袒護(hù)自己人”，同事之間的“內(nèi)斗”就會擴(kuò)大為領(lǐng)導(dǎo)之間的“內(nèi)斗”。這和領(lǐng)導(dǎo)們的“公正性”相關(guān)，但領(lǐng)導(dǎo)也可能出于“私心”，有意“壯大”自己的支持基礎(chǔ)。本級組織的上級組織和領(lǐng)導(dǎo)是其發(fā)展的主要“外環(huán)境”。本級組織的領(lǐng)導(dǎo)選拔和考察評估，都需要上級組織和領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行，本級領(lǐng)導(dǎo)與上級領(lǐng)導(dǎo)之間也會形成復(fù)雜的制度性和非制度性互動。上級領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗，也會下延到本級組織的領(lǐng)導(dǎo)之間，與上級領(lǐng)導(dǎo)的“看齊站隊”，也會加劇本級領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗。

以上的組織要素、組織結(jié)構(gòu)、組織功能與組織環(huán)境，都對組織運行或組織內(nèi)耗發(fā)生作用，但往往是“交互作用”、錯綜互動的。如果各個作用的“負(fù)向功能”相互減損， 形成“負(fù)反饋循環(huán)”，則該組織處于“負(fù)向激勵”之中，組織合力和組織功能會“負(fù)向耗散”。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的危害：隱秘持久

按照組織行為學(xué)的邏輯來考察，組織內(nèi)耗是組織要素紊亂、組織結(jié)構(gòu)畸變、組織功能異化和組織環(huán)境不良等綜合作用的結(jié)果，集中體現(xiàn)為組織無序化衰變中的“能量耗散”。它是長期“潛伏”于各種組織之間的“隱性病毒”，其“毒素”的釋放無形而長久，是組織學(xué)上較難根治的“隱疾頑癥”。

扭曲組織價值目標(biāo)。一個組織的存在，會有一定的組織價值和組織目標(biāo)。組織的價值和目標(biāo)是組織奮斗的價值共識和價值基礎(chǔ)。如果一個機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，漠視組織的“為公為民”的組織目標(biāo)，把一個單位看成自己的“私家領(lǐng)域”，以公肥死，甚至扶持“扈從”、打擊異己，以致擴(kuò)大為領(lǐng)導(dǎo)之間“各拉一派”，相互排斥、內(nèi)斗不已。則公共組織的價值目標(biāo)，會在內(nèi)耗之中扭曲變異，最終可能導(dǎo)致組織潰爛和組織瓦解。

畸變組織制度程序。公共組織的設(shè)置和運行，都有一定的法律規(guī)定和制度程序，這是組織正常運行的合法依據(jù)和制度保障。但陷于“內(nèi)耗泥潭”之中的組織，往往處于組織“無序化衰變”之中，組織的“民主集中制”原則可能被“虛置”，組織“集體決策”的制度程序可能被“虛化”，組織成員的監(jiān)督制約可能“無從表達(dá)”，被內(nèi)耗撕裂的領(lǐng)導(dǎo)兩派之間更無法真誠地“集體議事”。一般的趨勢是，組織內(nèi)耗越嚴(yán)重、越持久，對組織的制度程序造成的“損傷”越大，其“畸變”的程度越大，對組織造成的危害越嚴(yán)重。

異化組織運行邏輯。如果組織的價值目標(biāo)共識程度高，組織的制度程序得到嚴(yán)格遵守，則組織行為按照正常的組織邏輯運行持續(xù)。但內(nèi)耗嚴(yán)重的組織中，組織領(lǐng)導(dǎo)“各拉一派”，各自按照自己的“派系邏輯”運行，組織力量被強(qiáng)行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而沒有進(jìn)入“小圈子”的多數(shù)群眾，則可能在行動上“茫然無所從”，處于徘徊觀望之中。內(nèi)耗蔓延的組織，其運行邏輯是“多向無序”的，甚至是相背而行、作用相抵的，組織的能量和資源就在其相抵相沖中“耗散”。

蠶食組織文化生態(tài)。一個組織的文化生態(tài)，是組織運行制度化和規(guī)范化的反映，也是組織“正向激勵機(jī)制”長期積累的認(rèn)知產(chǎn)物。正向的組織文化生態(tài)，能夠凝聚組織的價值和共識，促成組織的向心力和團(tuán)結(jié)力，是組織合作協(xié)同和最大程度發(fā)揮組織能量的主體性基礎(chǔ)。而長期陷于內(nèi)耗侵蝕之中的機(jī)關(guān)組織，正向激勵機(jī)制不足，“小圈子”文化泛濫，甚至為了打擊對手，領(lǐng)導(dǎo)之間有意無意地提倡“告密文化”。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或同事的“傳聞”盛行，由此造成“小環(huán)境”之內(nèi)“邪氣”蠶食“正氣”，甚至“正氣”壓不過“邪氣”。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗，作為組織運行中的邏輯畸變，具有隱秘性和模糊性，游走于法律與道德的邊緣地帶，是附著于組織演進(jìn)之中的“隱疾頑癥”，其生成蔓延到毒素發(fā)作是復(fù)雜因素互動變異的結(jié)果。治理內(nèi)耗，要靠公正公開的領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制，要靠民主法治的制度程序，要靠民眾和社會的有效監(jiān)督。

（作者為中國社會科學(xué)院政治學(xué)研究所研究員、政治理論室主任、博導(dǎo)）

【參考文獻(xiàn)】

①《習(xí)近平談治國理政》，北京：外文出版社，2014年。

責(zé)編/溫祖俊 美編/于珊