電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊伍建設(shè)研究

姚俊詠

摘 要：電力行業(yè)是我國國有經(jīng)濟的主要支柱，所以電力企業(yè)的健康發(fā)展直接關(guān)乎到我國國民經(jīng)濟的整體發(fā)展水平，也直接關(guān)乎到我國社會主義建設(shè)的可持續(xù)性發(fā)展。所以，電力企業(yè)想要健康、持續(xù)的發(fā)展，就要在人力資源管理和高素質(zhì)隊伍建設(shè)上功夫。電力企業(yè)要十分重視人力資源管理，應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)自身的發(fā)展特點以及當(dāng)前市場的發(fā)展趨勢制定出合理的戰(zhàn)略，提高企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在市場的沖擊、競爭下不斷發(fā)展壯大。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；隊伍建設(shè)

1 電力企業(yè)人力資源管理的涵義

1.1 人力資源的涵義

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。

1.2 人力資源管理的涵義

二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。在知識經(jīng)濟中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”，它的定義為：“運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)?！比肆Y源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實現(xiàn)人力資本的升值，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。

2 人力資源管理方面出現(xiàn)的問題

2.1 激勵制度亟待完善

目前大多數(shù)電力企業(yè)中，薪酬分配的方式為工資制，也就是薪資待遇的發(fā)放依據(jù)是按照所在崗位進行確定。員工在工作崗位上憑借學(xué)識及在以往工作中積累的經(jīng)驗，在工作中體現(xiàn)體現(xiàn)自己的價值，為企業(yè)做出自己的貢獻。但是，在目前的激勵制度下，員工個人績效未和企業(yè)效益進行掛鉤，員工薪資差距不大，對員工積極性產(chǎn)生較大影響。激勵體系整體呈現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距小，薪資分配平均化的狀態(tài)。例如：有些員工因為工作任務(wù)量大，在正常工作時間結(jié)束后，還要每天加班到很晚。一線員工每天在條件極為艱苦的電線桿上，揮灑著汗水辛勤工作。也有部分員工每天在辦公室中無所事事，更有甚者出現(xiàn)曠工的情況。但最終員工所得薪資并沒有很大差距，付出的勞動和待遇不成正比。這種現(xiàn)象在影響員工工作積極性的同時，也助長了企業(yè)中不良風(fēng)氣的形成和滋長。

2.2 考核制度有待商榷

目前電力企業(yè)中的績效考核制度設(shè)立并不完善，存在諸多問題，經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面問題：1、過于“統(tǒng)一化”的考核標(biāo)準(zhǔn)。目前大多數(shù)電力企業(yè)中績效考核標(biāo)準(zhǔn)都過于追求所謂的“統(tǒng)一化”，這對于不同崗位的員工個性的發(fā)揮極為不利。對于一些不符合常規(guī)的個體，不能執(zhí)行現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)化考核制度。當(dāng)這種情況出現(xiàn)時，如果未能及時對考核制度進行修改，就會導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)造力及發(fā)展?jié)摿Ψ矫娉霈F(xiàn)缺失，進一步給企業(yè)帶來不可估量的損失。2、考核制度偏離正常軌道。主要表現(xiàn)在上下級之間缺乏有效溝通。例如：有些部門領(lǐng)導(dǎo)人在幫助員工設(shè)定目標(biāo)時，沒有明確的方向；部分員工對開展的績效管理工作沒有足夠的重視，不清楚自己在績效管理工作中所處的地位。

2.3 員工職位規(guī)劃不清晰

電力企業(yè)在執(zhí)行人才招聘的過程中，沒有對所招崗位進行合理的規(guī)劃。導(dǎo)致出現(xiàn)招聘人數(shù)、人才儲備量都難以滿足企業(yè)需求。對在企業(yè)中就職的員工沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工在企業(yè)中不明確自己所處的位置與目標(biāo)，最終導(dǎo)致企業(yè)難以健康持續(xù)的發(fā)展。

3 完善管理制度及建立高素質(zhì)隊伍相關(guān)舉措

3.1 完善激勵制度

電力企業(yè)應(yīng)堅持“科學(xué)設(shè)崗，明確職責(zé)”的總體要求實行按勞分配，促使員工投入更高的工作熱情，制定合理的薪資分配制度。主要可以從以下兩點著手：（1）對員工薪資激勵制度進行改善。薪資的激勵模式主要可以劃分為兩種：超前型和滯后型。對于電力企業(yè)而言，為了促進員工工作積極性，發(fā)掘員工潛力，應(yīng)該使用薪資增加幅度與速度大于績效增長的超前型激勵制度。這樣可以達到吸引高素質(zhì)人才加入，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)人才競爭環(huán)境的目的。（2）完善薪資發(fā)放制度。在綜合衡量員工實際創(chuàng)造價值及其起到作用主次后，根據(jù)薪資獎勵制度進行區(qū)別，完成薪資發(fā)放。獎勵優(yōu)秀員工，鞭策其他員工，讓企業(yè)的發(fā)展環(huán)境處于一個積極向上，良性健康的氛圍當(dāng)中。

3.2 改進考核制度

主要從以下幾方面入手完成對考核制度的改進：1、建設(shè)健康考核文化。在考核中對員工的價值予以充分的尊重，并以發(fā)現(xiàn)員工的價值作為考核主要目的。在日常工作中分析不同員工所具備的優(yōu)點，并將缺點進行合理的指正，建設(shè)健康考核文化。2、依據(jù)崗位職責(zé)，設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，應(yīng)分析員工有效工作用以確定績效目標(biāo)，按照崗位職責(zé)進行績效考核。3、將考核結(jié)果與員工激勵機制進行掛鉤。將將考核結(jié)果與員工激勵機制進行掛鉤，能夠使員工的作用得到最大化的發(fā)揮，在“公平、公正、公開”的分配企業(yè)中員工薪資的同時，還能夠促進企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)崗位職責(zé)和員工工種對獎金基數(shù)進行區(qū)分，緊密聯(lián)系員工的責(zé)任和收入，使人才的任用與考核有據(jù)可依。

3.3 制定員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，企業(yè)想在市場競爭中占得先機，就需要招攬各類型專業(yè)人才，提高競爭力。我國電力企業(yè)逐漸向國際化發(fā)展，更需要進行復(fù)合型人才的培訓(xùn)，增強績效管理水平。因此，企業(yè)需要為員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃。制定職業(yè)規(guī)劃過程中應(yīng)遵循以下原則：1）科學(xué)制定職業(yè)規(guī)劃。2）堅持共同參與。3）循序漸進，步步為營。

結(jié)語

總而言之，為促進電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通改進企業(yè)績效考核制度等等措施來加強企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，同時也為國家各項經(jīng)濟建設(shè)提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。

參考文獻

[1]陳洪安等.人力資源管理[M].上海：華東工業(yè)大學(xué)出版社.

[2]王春源.電力企業(yè)人力資源管理工作要堅持與時俱進[J].價值工程，2011，30（6）：216.

（作者單位：國網(wǎng)呼倫貝爾供電公司）