飯店新生代員工感知價值的概念模型與實證研究

陳雪鈞 鄭向敏

(1.重慶交通大學人文學院,重慶,400074; 2.華僑大學旅游學院,福建泉州,362021)

飯店新生代員工感知價值的概念模型與實證研究

陳雪鈞1鄭向敏2

(1.重慶交通大學人文學院,重慶,400074; 2.華僑大學旅游學院,福建泉州,362021)

本文采用質性研究和定量研究相結合的方法,探索中國情境下飯店新生代員工感知價值的結構維度并開發(fā)其測量量表。首先,在文獻研究和訪談的基礎上,構建飯店新生代員工感知價值的概念模型,設計量表的題項;其次,對83家飯店的1807名新生代員工進行問卷調查,并對調研數(shù)據(jù)進行數(shù)理統(tǒng)計分析。結果表明:飯店新生代員工感知價值是由感知利得和感知利失構面構成的高階變量;感知利得對感知價值具有顯著的正向影響;感知利失對感知價值具有顯著的負向影響;感知利得構面由6個因子構成,感知利失構面由5個因子構成;其量表具有良好的信度和效度。

飯店; 新生代員工; 感知價值; 感知利得; 感知利失

1 問題提出

目前,“80后” “90后”新生代員工已經成為我國飯店業(yè)員工隊伍的主力。年齡屬性、社會屬性和行業(yè)屬性決定了飯店新生代員工具有典型的群體特性:注重自身發(fā)展和價值實現(xiàn)(Basset,2008;夏晴,李紅艷,2014);成就需要高,價值取向更加現(xiàn)實和功利(Bolton,et al.,2013;王漢斌,楊曉璐,2011);更加崇尚追求金錢和物質生活(周斌,2012);具有強烈的群體歸屬感,追求滿意的人際關系(Goldgehn,2004;Krahn,Galambos,2014);渴望影響他人并更加重視別人的認同與尊重(Loughlin,Barling,2001);計算機水平和信息素質高(Martin,2005;展珊珊,2011);自信和自我、個性張揚,喜歡新鮮并具有挑戰(zhàn)性的工作(Solnet,et al.,2012;江濤,2013);缺乏吃苦耐勞精神和受挫能力,抗壓能力差;缺乏合作精神,工作責任心弱(陳洪安,等,2007)等;飯店是全年24小時營業(yè)的服務性企業(yè),其工作性質決定員工在感知價值方面與一般企業(yè)員工存在很大差異(Chalkiti,Carson,2009)。群體特性造就飯店新生代員工普遍存在著“任性” “裸辭” “頻繁跳槽” “低忠誠度”等職場問題,給當前我國飯店人力資源管理帶來極大的挑戰(zhàn)。組織和個體之間存在著“生產性交換”,“理性人”的行為追求“最大報酬和最小成本”,即結果最大化(Homans,1961)。員工的組織行為同樣追求工作結果的最大化。因此,如何從新生代員工視角審視其工作結果,構建基于員工感知價值的新生代員工管理方法,以引導新生代員工實施飯店期望的組織行為,這是業(yè)界和學界共同關注的焦點,也是新形勢下飯店塑造核心競爭力的重要途徑。

在營銷學領域,感知價值是一個比較成熟的概念;但在人力資源管理領域,員工感知價值是一個相對較新的概念。雖然一些國內外研究者對員工感知價值的結構維度和量表進行了積極的探索性研究,但由于這一領域的研究時間較短,總體上看,相關成果較少且不系統(tǒng),仍存在著諸多不足。首先,雖然研究者們普遍認同員工感知價值包括感知利得和感知利失兩個構面,但缺乏實證研究予以驗證;同時,研究者們普遍運用感知利得的題項來測量員工感知價值,而缺少對感知利失的測量,導致對員工感知價值的測量不完整、不準確。其次,缺乏針對飯店新生代員工的研究成果。飯店是典型的服務型企業(yè),飯店新生代員工具有獨特的職業(yè)群體特征。這就決定了與一般企業(yè)員工、其他代際員工相比,飯店新生代員工感知價值存在著差異性。而目前國內研究成果大多借鑒國外20世紀80年代～90年代開發(fā)的感知價值量表,這顯然已經不能有效適用于當代的飯店新生代員工。最后,缺乏中國情境下員工感知價值的量表研究。員工感知價值是一個對情境敏感的構念,受到員工所在國家的文化、社會制度等因素影響。目前,國內有關員工感知價值量表研究大多借鑒西方情境下開發(fā)的量表,而缺乏中國情境下員工感知價值量表的研究成果。由于中國在政治、經濟、社會文化等方面與西方國家存在很大差異,基于西方情境的一般企業(yè)員工感知價值量表對我國飯店員工存在著適用性問題。

為了彌補以上研究不足,本文從實證主義思想出發(fā),采用質性研究和定量研究相結合的方法,探索中國情境下飯店新生代員工感知價值的結構維度,并開發(fā)其測量量表,為后續(xù)開展相關實證研究提供一種工具,為飯店管理者提供新的管理理念和方法。

2 文獻回顧

員工感知價值研究起源于顧客感知價值。Zeithaml(1988)是最早提出感知價值(EPV)概念的研究者,他首先提出感知價值是感知所得和付出的權衡,這一觀點得到后來研究者的普遍認同和繼承。20世紀90年代,顧客感知價值研究成為學術界研究的熱點,并逐漸形成感知價值的總體評價觀、得失權衡觀、多因素偏好觀等不同流派(Zeithaml,1988;Monroe,Kent,1990;Woodruff,1997)。隨著顧客感知價值研究范圍的拓展,一些國內外研究者在接受“員工是企業(yè)的內部顧客”觀點的基礎上,認為顧客感知價值理論同樣適用于企業(yè)的內部顧客——員工,進而將顧客感知價值理論的適用范圍拓展至員工,開拓了員工感知價值研究領域。一些國內外研究者關于員工感知價值的結構研究主要集中在感知利得范疇,例如工作回報、工作價值觀等。由于研究者們的劃分標準、研究視角不同,關于員工感知利得的結構維度劃分也迥異。早期研究者們對員工感知利得的結構維度劃分較粗略。兩維度劃分:內在價值和外在價值(Herzberg,1959);工具性價值和終級性價值(Rokeach,1973)。三維度劃分:內在價值、外在價值、外在報酬(Super,1970);工作性價值、認知價值和情感價值(Elizur,1984);發(fā)展因素、保健因素和聲望因素(凌文輇,方俐洛,1999)。隨著研究的深入,國內外研究者對員工感知利得的結構維度劃分越來越細化,維度數(shù)和測量題項數(shù)也更多。四維度劃分:內在的、外在的、利他的以及社會的價值(Johnson,2000);組織安全、安定休閑、社會價值和自我實現(xiàn)(李顯東,2012)。五維度及以上維度劃分:功利導向、創(chuàng)新導向、人際和諧、內在偏好、長期發(fā)展(侯烜方,等,2014);安全、地位、成就、舒適、自主性、利他(Lindsay,McQuaid,2004)。

另外,一些研究者認為應從感知利得(工作回報)和感知利失(工作付出)兩個方面探究員工感知價值的結構。Siegrist(1996)提出與員工感知價值相近的付出-回報失衡度概念,即工作付出與回報的比值,并制訂了量表。該量表首次提出從工作付出與工作回報兩個方面全面衡量員工感知價值,有效避免了以前研究只考慮工作回報的片面性。但也存在著不足:量表的題項較少,其中工作付出只有6個題項,工作回報有11個題項,不能全面測量工作付出與回報;沒有細化工作付出與回報的內在構成維度。Prince(2001)在Price-Mudler員工離職模型中提出員工追求凈收益的最大化,認為自主性、分配公平性、薪酬、晉升機會、社會支持屬于工作回報范疇,而工作壓力、工作單調性屬于工作付出范疇。Denmerouti等(2001)在工作要求-資源理論模型中提出績效反饋、薪資福利、工作控制、參與者、工作保障、主管的支持屬于感知利得范疇,而工作負荷量、時間壓力、輪班工作屬于感知利失范疇。隨著西方研究者研究成果的傳入,進入21世紀以來一些國內研究者開始對員工感知價值的結構維度和測量量表進行了初步探討(鄧金平,2007;趙濤,2008;焦燕莉,2008;曾安,2010;黃河沙,2014)。綜合國內研究者的成果,關于感知價值的感知利得構面的結構維度劃分比較詳細,例如:實惠獲取價值、情感相融價值和事業(yè)發(fā)展價值(袁登華,2005;鄧金平,2007);待遇、工作意義和樂趣、組織支持、情感體驗、組織形象等(焦燕莉,2008);薪酬福利感、事業(yè)發(fā)展感、組織公平感、成就勝任感、尊重信任感和遠景信心感(曾安,2010)等。而有關感知價值的感知利失構面的結構維度則鮮有研究,相關研究成果十分薄弱,袁登華(2005)提出員工感知利失指機會成本,黃河沙(2014)認為員工感知利失包括時間成本、精力成本和壓力。

綜上,國內外研究者對員工感知價值的結構維度仍沒有合理而清晰的劃分,尤其是缺乏對感知利失的結構維度研究。在員工感知價值量表開發(fā)方面,缺乏適用中國情境下飯店新生代員工的量表,制約了后續(xù)實證研究的開展。因此,探索中國情境下飯店新生代員工感知價值的結構并開發(fā)其量表,具有重要的理論價值與現(xiàn)實意義。

3 飯店新生代員工感知價值的概念模型構建

借鑒Zeithaml(1988)的感知價值定義,對飯店新生代員工感知價值界定為:任職于飯店的新生代員工在綜合權衡工作過程中獲得利益和付出成本的基礎上對工作滿足自己需要的總體評價。根據(jù)古典經濟學關于“經濟人”的假設,員工感知價值遵循工作效用最大化原則,即感知利得最大化和感知利失最小化。員工在平衡感知利得與感知利失中尋求感知價值的最大效用。沿承傳統(tǒng)感知價值理論觀點,本文提出飯店新生代員工感知價值包含感知利得和感知利失兩個構面。

3.1 飯店新生代員工感知價值結構的質性研究

本文通過訪談法獲取一手資料,并對訪談資料進行內容分析,以厘清我國飯店新生代員工感知價值的結構和獲取量表題項。根據(jù)訪談目的,本文設計了開放式的訪談提綱。訪談對象的選擇遵循典型性、代表性原則,選擇上海、廣州、武漢、重慶、成都、南寧、泉州等地22家飯店的25名新生代員工(見表1)。其中,女性10人(占40%)、男性15人(占60%);出生在1980～1984年的5人(占20%)、1985～1989年的6人(占24%)、1990～1994年的13人(占52%)、1995年及以后的1人(占4%);受教育程度在高中及以下學歷的10人(占40%)、大專學歷的8人(占32%)、本科及以上學歷的7人(占28%)。受訪者在地域上覆蓋了我國的東、中、西部地區(qū),在飯店類型上涵蓋了經濟型及星級飯店。訪談的形式主要采用面談、電話訪談和網絡視頻訪談形式。訪談時間為2014年3月。

本文運用內容分析法對訪談記錄進行分析,運用Ethnograph6.0軟件對訪談內容記錄進行關鍵詞的頻次分析。根據(jù)分析結果,篩選出現(xiàn)頻次在3次以上的感知利得和感知利失的關鍵詞(見表1)。對訪談記錄進行質性分析,摘錄訪談記錄中涉及關鍵詞的語句,對摘錄語句進行文字表述的精煉加工,最終得到設計感知利得(EPB)量表的題項33個、感知利失(EPC)量表的題項19個(見表1)。

表1 訪談內容的關鍵詞頻次分析結果

邀請5位飯店人力資源管理專家(3位是高校教授,兩位是資深飯店人事高管)對量表進行評價和修改,5位專家的意見主要集中在4個方面:合并重復題項,刪除不當題項,增加新的題項,題項文字表述的修改。綜合專家的意見,本文對各題項進行取舍,合并,增加和修正。另外,為了評估調查對象對問卷題項的理解程度,保證問卷題項的文字表述沒有歧義和難以理解,本文選擇16名不同文化程度的飯店新生代員工對問卷進行預測試。根據(jù)訪談反饋意見對問卷題項的文字表述進行修改。經過專家咨詢和小規(guī)模測試訪談以后,最終確定飯店新生代員工感知價值的正式量表題項;其中,感知利得構面的測量題項25個、感知利失構面的測量題項19個(見表2)。

3.2 飯店新生代員工感知價值的概念模型

3.2.1 感知利得對感知價值的影響

感知利得(EPB)是員工在任職過程中感知獲得的所有利益、回報,以滿足員工的各種物質和精神需要。飯店新生代員工在某一飯店工作過程中獲得物質回報、成長發(fā)展價值、地位與名望、社交價值、自我實現(xiàn)價值、安全穩(wěn)定、休閑健康、交通便利等多種利益和回報(Johnson,et al.,2005;Elangovan,et al.,2010;金盛華,李雪,2005;胥興春,2007)。這些利益與回報會滿足員工的生存需要、安全需要、交際需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等各種需要。飯店新生代員工感知獲得的利益和回報越多,對其需要的滿足程度越高,則其感知價值就越高(Ravald,Gronroos,1996;袁登華,2005)。因此,感知利得影響飯店新生代員工的感知價值,即感知利得越高,則其感知價值越高。本文提出如下假設:

H1:飯店新生代員工感知利得對其感知價值具有顯著的正向影響

3.2.2 感知利失對感知價值的影響

圖1 飯店新生代員工感知價值的概念模型

員工感知利失(EPC)是員工在飯店任職過程中感覺到的付出、支出的總和,包括經濟損失、時間成本、精力成本、健康損失等(Siegrist,1996;Chalkiti,Carson,2009;Prince,2001;Yavas,et al.,2013;袁登華,2005;畢明,2010)。從營銷的角度看,員工與飯店之間的關系本質上是一種價值交換關系。員工為飯店提供勞動、服務以換取經濟報酬、地位聲望等,員工在為飯店提供勞動、服務的過程中需要付出時間、精力、體力、自由等,還會損失機會成本,損害身心健康,影響個人與家庭生活等(Siegrist,1996;焦燕莉,2008;黃河沙,2014)。這些工作付出、代價會在員工心理產生一種成本損失的感覺。而人的理性行為會追求成本的最小化,員工感知付出和支出越多,其損失的感覺程度越大,則其感知價值就越低(Andeson,et al,Sullivan,1993;袁登華,2005;焦燕莉,2008)。因此,感知利失影響飯店新生代員工的感知價值,感知利失越高,感知價值越低。本文提出如下假設:

H2:飯店新生代員工感知利失對其感知價值具有顯著的負向影響

4 實證分析

4.1 變量測量與信效度檢驗

飯店新生代員工感知利得與感知利失變量的測量問卷來自自行開發(fā)的量表,感知利得量表包含25個題項,6個構成維度。運用SPSS19.0軟件對該量表進行信度檢驗,感知利得量表的Cronbach’a為0.878,6個維度層面量表的Cronbach’a分別為0.788、0.790、0.771、0.719、0.732、0.717,均大于0.7。感知利失量表包含19個題項,5個構成維度,感知利失量表的Cronbach’a為0.853,5個維度層面量表的Cronbach’a分別為0.615、0.734、0.729、0.724、0.786,均大于0.6。飯店新生代員工感知價值變量的測量借鑒Zeithaml(1988)開發(fā)的量表,包括3個項目,即“與所有工作付出相比較,我的工作回報很大” “總體考慮所有工作付出和回報,我所做的工作非常劃算” “總的來說,我所有的工作付出是值得的”。經檢驗員工感知價值量表的Cronbach’a系數(shù)值為0.820。國內外研究者普遍認為總量表的信度系數(shù)在0.7以上是可接受的范圍,而層面或構念的信度系數(shù)在0.5至0.7之間是可接受的范圍,信度系數(shù)在0.7以上則信度高。因此,本文使用的感知價值及感知利得、感知利失構面的量表信度均符合要求。

在內容效度方面,本文在參考國內外成熟測量量表的基礎上,結合飯店新生代員工的訪談調查,構建了初始量表題項,充分保證了量表具有定義完好的內容范圍。同時,經過同行專家的評估與修改,并經過預測試的檢驗與修訂,保證了量表題項恰當?shù)卮硭鶞y內容。因此,本量表整體上能夠很好地反映飯店新生代員工感知價值的內容和狀況,具有較高的內容效度。

4.2 數(shù)據(jù)收集

正式調研選取的樣本為福建省(福州、廈門、泉州、漳州、龍巖、龍海、三明)、廣東省(廣州、深圳、珠海、惠州)、浙江省(杭州、紹興、舟山)、山東省(青島)、上海市、江蘇省(南京)、湖北省(武漢、荊州)、湖南省(長沙)、重慶市、四川省(樂山)的83家飯店的新生代員工,即出生日期在1980年1月1日及以后且直接與飯店簽訂正式勞動合同的員工。本次調研共發(fā)放問卷2650份,回收問卷2231份,將填寫不完整、真實性較低等問卷剔除,最終得到有效問卷共1807份(有效問卷率為81%)。被試樣本中女性1242人(占68.7%),男性565人(占31.3%)(由于飯店服務行業(yè)特點,女性員工所占比重高,符合行業(yè)實際情況);初中及以下學歷的294人(占16.3%),高中與中專學歷的821人(占45.4%),大專及以上學歷的692人(占38.3%);三星級以下(含無星級)飯店員工270人(占14.9%),三星級飯店員工249人(占13.8%),四星級飯店員工745人(占41.2%),五星級飯店員工543人(占30.0%)。

4.3 研究方法

本文將正式調研樣本(N=1807)分成對等的兩組。首先運用SPSS19.0軟件對第一組樣本(N=903)數(shù)據(jù)進行探索性因子分析,以探索感知價值的感知利得和感知利失構面的結構維度;然后運用AMOS17.0軟件對第二組樣本(N=904)數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析,以檢驗感知價值的感知利得和感知利失結構模型的適切性和真實性。最后,運用AMOS17.0軟件,對正式調研的全部樣本數(shù)據(jù)(N=1807)進行結構方程路徑分析,以檢驗飯店新生代員工感知價值概念模型。

5 研究結果

5.1 探索性因子分析

運用SPSS19.0軟件對第一組903份問卷進行探索性因子分析。運用SPSS19.0軟件對感知價值的感知利得和感知利失兩個分量表進行效度檢驗,感知利得分量表的KMO檢驗值=0.887>0.7,Bartlett球體檢驗p值為0.000;感知利失分量表的KMO檢驗值=0.834>0.7,Bartlett球體檢驗p值為0.000,說明感知利得和感知利失分量表均適合做因子分析。

運用SPSS19.0軟件分別對感知利得和感知利失分量表進行因子分析,采用主成分分析方法抽取因素,用正交方差極大法進行因素旋轉;因子萃取標準遵循Kaiser準則,即選取特征值大于1的因素;提取因子時以因子載荷大于0.45為標準。結果顯示:感知利得分量表的25個項目可以提取6個因子,6個因子的結構清晰,每一個項目的因子負荷均在0.50以上,大于0.45的可接受標準;總體方差的解釋率達到57.26%(見表2)。

表2 感知利得分量表的因子分析結果

注:“—”表示數(shù)值絕對值小于0.001而沒有顯示。

對于總體方差的解釋率的可接受標準,吳明隆(2010)認為“如果萃取后的因素能聯(lián)合解釋所有變量50%以上的變異量,則萃取的因素可以接受;如果其在60%以上,則相當理想”。因此,感知利得量表提取的6個因子的總體方差的解釋率是可以接受的。根據(jù)各因素項目的內容分析,可將6個因子分別命名為經濟回報價值(EV)、成長發(fā)展價值(DV)、地位與威望價值(RV)、交際價值(IV)、舒適便利價值(CV)和利他價值(AV)。

感知利失分量表因子分析的結果共得到5個公因子;這5個因子的結構清晰,每一個項目的因子負荷均在0.50以上,大于0.45可接受標準(見表3);總體方差的解釋率達到58.53%,大于50%可接受標準,總體方差的解釋率是可以接受的(吳明隆,2010)。因此,將感知利失分量表的所有項目作為正式量表的題項。根據(jù)各因素項目的內容將5個因子分別命名為:貨幣成本(EC)、時間成本(TC)、體力成本(PSC)、健康損失(HC)和生活犧牲(LC)。

表3 感知利失分量表的因子分析結果

注:“—”表示數(shù)值絕對值小于0.001而沒有顯示。

5.2 驗證性因子分析

運用AMOS17.0軟件,對正式調研的另一半樣本(N=904)進行驗證性因子分析,以檢驗飯店新生代員工感知價值的感知利得、感知利失分量表的因素結構模型是否與實際數(shù)據(jù)匹配。

5.2.1 感知利得構面的驗證性因子分析

5.2.1.1 感知利得的一階驗證性因子分析

為了對飯店新生代員工感知利得結構維度的區(qū)別效度進行檢驗,并探究6個潛在變量之間的關系,對飯店新生代員工感知利得的6個構成因素進行一階驗證性因子分析,其標準化估計模型見圖2。從模型驗證性因子分析的擬合指數(shù)來看,RMSEA=0.044<0.08、χ2/df=2.718<5.0、GFI=0.942>0.90、AGFI=0.926>0.90、NFI=0.917>0.90、CFI=0.946>0.90、PGFI=0.733>0.50;各項指標均在適配的臨界值范圍,數(shù)據(jù)擬合度良好。感知利得測量模型的測量指標均落在預期構念上,測量模型具有良好的區(qū)別效度。飯店新生代員工感知利得的6個潛在變量之間的協(xié)方差估計值如下表(見表4)。6個潛在變量間的協(xié)方差估計檢驗值顯著不為0,表示6個潛在變量之間存在顯著的共變關系;各協(xié)方差顯著性p<0.001,達到顯著性水平,表明6個潛在變量之間相關系數(shù)顯著。因此,飯店新生代員工感知利得的6個初階因子可以歸于另一個更高階因子,需要進行二階驗證性因子分析進行驗證(見圖2)。

圖2 感知利得一階驗證性因子估計模型

協(xié)方差估計值標準誤臨界比值顯著性P值 協(xié)方差估計值標準誤臨界比值顯著性P值EV<-->DV0.1830.0209.278***DV<-->AV0.0540.0124.503***EV<-->SAV0.1580.0188.848***SAV<-->IV0.1440.0168.811***EV<-->IV0.0970.0224.467***SAV<-->CV0.1140.0129.284***EV<-->CV0.1280.0158.367***SAV<-->AV0.0720.0126.094***EV<-->AV0.0820.0164.965***IV<-->CV0.1520.0169.346***DV<-->SAV0.1230.0148.713***IV<-->AV0.0910.0184.982***DV<-->IV0.1530.0188.669***CV<-->AV0.0740.0125.905***DV<-->CV0.120.0139.453***

注:***表示p<0.001。

5.2.1.2 感知利得的二階驗證性因子分析

根據(jù)感知利得一階驗證性因子分析結果,構建感知利得二階因子結構方程模型。運用AMOS17.0對該二階因子模型進行檢驗,標準化估計值模型:一階內因潛在變量對二階外因潛在變量的因素負荷量范圍為[0.45,0.80],說明模型的基本適配指標良好。在模型的整體擬合指標方面,RMSEA=0.044<0.08、χ2/df=2.756<5.0、AGFI=0.925>0.9、NFI=0.914>0.9、GFI=0.940>0.9、TLI=0.934>0.9、CFI=0.943>0.9、PGFI=0.752>0.5。各項指標均在適配的臨界值范圍,數(shù)據(jù)擬合度良好,模型的結構效度良好(見圖3)。綜上,預設的感知利得二階驗證性因子分析模型達到較為理想的水平,樣本數(shù)據(jù)完全證實了飯店新生代員工感知利得內在維度的結構。檢驗結果顯示飯店新生代員工感知利得二階因子與一階因子之間有較強的關聯(lián)性,飯店新生代員工感知利得在6個一階因子相互影響下形成。

圖3 感知利得二階因子估計模型

5.2.2 感知利失構面的驗證性因子分析

5.2.2.1 感知利失的一階驗證性因子分析

為了對飯店新生代員工感知利失結構維度的區(qū)別效度進行檢驗,并探究5個潛在變量之間的關系,對飯店新生代員工感知利失的5個構成因素進行一階驗證性因子分析,其標準化估計模型見圖4。從模型驗證性因子分析的擬合指數(shù)來看,RMSEA=0.047<0.08、χ2/df=2.976<5.0、GFI=0.959>0.90、AGFI=0.937>0.90、NFI=0.938>0.90、CFI=0.958>0.90、PGFI=0.626>0.50;各項指標均在適配的臨界值范圍,數(shù)據(jù)擬合度良好。如圖4所示,感知利失測量模型的測量指標均落在預期構念上,測量模型具有良好的區(qū)別效度。飯店新生代員工感知利失5個潛在變量間的協(xié)方差估計檢驗值顯著不為0,表示5個潛在變量之間存在顯著的共變關系;各協(xié)方差的顯著性p<0.001,達到顯著性水平,表明5個潛在變量之間相關系數(shù)顯著。因此,飯店新生代員工感知利失的5個初階因子可以歸于另一個更高階因子,需要進行二階驗證性因子分析進行驗證。

圖4 感知利失—階驗證性因子估計模型

協(xié)方差估計值標準誤臨界比值顯著性P值 協(xié)方差估計值標準誤臨界比值顯著性P值EC<-->TC0.1740.0218.164***TC<-->HC0.1860.0218.751***EC<-->PSC0.1250.0177.162***TC<-->LC0.2500.02510.087***EC<-->HC0.1510.0197.873***PSC<-->HC0.1850.0209.397***EC<-->LC0.1540.0207.557***PSC<-->LC0.1740.0199.009***TC<-->PSC0.1740.0208.674***HC<-->LC0.2330.0259.518***

注:***表示p<0.001。

5.2.2.2 感知利失的二階驗證性因子分析

根據(jù)感知利失一階驗證性因子分析結果,構建感知利失二階因子結構方程模型。運用AMOS17.0對該二階因子模型進行檢驗,標準化估計值模型如圖5所示。一階內因潛在變量對二階外因潛在變量的因素負荷量范圍為[0.57,0.81],說明模型的基本適配指標良好。

圖5 感知利失二階因子估計模型

在模型的整體擬合指標方面,RMSEA=0.046<0.08、χ2/df=2.918<5.0、AGFI=0.938>0.9、NFI=0.935>0.9、GFI=0.957>0.9、TLI=0.943>0.9、CFI=0.956>0.9、PGFI=0.665>0.5。各項指標均在適配的臨界值范圍,數(shù)據(jù)擬合度良好。因此,模型的結構效度良好。綜上,預設的感知利失二階驗證性因子分析模型達到較為理想的水平,樣本數(shù)據(jù)完全證實了飯店新生代員工感知利失內在維度的結構。檢驗結果顯示飯店新生代員工感知利失二階因子與一階因子之間有較強的關聯(lián)性,飯店新生代員工感知利失在5個一階因子相互影響下形成。

5.3 飯店新生代員工感知價值概念模型的路徑分析

為了檢驗飯店新生代員工的感知利得和感知利失構面對感知價值的影響關系,以驗證飯店新生代員工感知價值概念模型(見圖1),運用AMOS17.0軟件,對正式調研的全部樣本數(shù)據(jù)(N=1807)進行結構方程路徑分析。在模型的整體擬合指標方面,模型的根均方差RMSEA=0.046<0.08、卡方值自由度比χ2/df=4.772<5.0、GFI=0.94>0.909、AGFI=0.935>0.90、NFI=0.964>0.90、TLI=0.966>0.90、PGFI=0.737>0.50,擬合度指標皆處于可接受的范圍之內,模型與樣本數(shù)據(jù)擬合良好,具有整體結構的有效性與合理性。結構方程路徑分析結果如表6所示:飯店新生代員工感知利得對感知價值具有顯著的正向影響,標準化系數(shù)為+0.639(p<0.000),假設H1成立;飯店新生代員工感知利失對感知價值具有顯著的負向影響,標準化系數(shù)為-0.103(p<0.000),假設H2成立;其中,感知利得對感知價值的影響遠大于感知利失對感知價值的影響。飯店新生代員工感知價值的感知利得和感知利失構面的構成因子的影響權重存在差異;感知利得構成因子的影響權重由大到小排序依次為:成長發(fā)展價值、地位與威望價值、經濟回報價值、舒適便利價值、交際價值、利他價值。感知利失構成因子的影響權重由大到小排序依次為:生活犧牲、健康損失、時間成本、體力成本、貨幣成本。綜上,飯店新生代員工感知價值的概念模型得到驗證。

表6 飯店新生代員工感知利得和感知利失對感知價值影響的分析結果

注:***表示p<0.001。

6 結論與討論

6.1 研究結論

(1) 飯店新生代員工感知價值是一個由感知利得和感知利失兩個構面構成的高階變量,感知利得構面由6個維度因子構成,感知利失構面由5個維度因子構成。國內外研究者普遍認同員工感知價值包括感知利得和感知利失兩個構面,本文沿承了以前研究者的這一思想。然而,國內外研究者對員工感知價值的結構維度仍沒有科學而清晰的劃分,尤其是缺乏對感知利失的結構維度研究。本文對飯店新生代員工感知價值的感知利得和感知利失構面的結構維度進行了詳細劃分。在感知利失構面,首次劃分了員工感知利失的5個構成維度;除了包含一般企業(yè)員工的共性維度以外,還增加了生活犧牲,以凸顯飯店員工經常需要在節(jié)假日上班、倒班、加班,與社會不一致的工作時間等服務行業(yè)工作特性。在感知利得構面,劃分了員工感知利得的6個構成維度;其中,針對飯店典型服務行業(yè)特性,增加了利他價值維度。另外,一些維度的測量指標也根據(jù)飯店行業(yè)特點和中國情境進行了修正,例如“工作經常需要在周末、節(jié)假日上班”“工作經常需要倒班,工作時間不規(guī)律”“工作讓我覺得沒面子”等。因此,本文關于飯店新生代員工感知價值的結構維度和測量量表的研究結論具有典型的飯店行業(yè)和中國情境特色。

(2) 飯店新生代員工感知價值的感知利得和感知利失構面的構成因子的影響權重存在差異。第一,飯店新生代員工感知利得的構成因子影響權重由大到小依次為:成長發(fā)展價值、地位與威望價值、經濟回報價值、舒適便利價值、交際價值、利他價值。這與以前研究者關于飯店一般員工的研究結論有很大的差異。大多數(shù)研究者研究發(fā)現(xiàn)薪資、福利是影響飯店員工感知工作回報或工作滿意度最重要的因素(Pizam,Thornburg,2000;Price,2001;張勉,李樹茁,2001;陳鵬,2010;唐永玲,2012)。一些研究者也提出飯店員工最重視工作環(huán)境(Sushanta,Bhatnagar,2010)。柏楊(2008)研究認為中國飯店員工最不重視工作的悠閑度,這與本文的研究結論也有所不同。本文研究發(fā)現(xiàn),飯店新生代員工最重視的感知利得因素是成長發(fā)展價值,其次為地位與威望價值、經濟回報價值,顯示了新生代員工的群體特性。第二,本文發(fā)現(xiàn)飯店新生代感知利失的構成因子影響權重由大到小依次為:生活犧牲、健康損失、時間成本、體力成本、貨幣成本。這與以前研究者的研究結果也有一定的差異。國內外研究者認為飯店員工最重視的感知利失因素主要有:工作時間長(Chalkiti,Carson,2009);工作壓力、情緒耗竭、職業(yè)病等(Boles,et al.,1997;Yavas,et al.,2013;馬東升,2007;郭淑梅,劉兵,2012);社會地位低、社會認同度低(羅旭華,2004;匡家慶,2013);工作負荷或工作強度(Ghiselli,et al.,2000)。而本文發(fā)現(xiàn),飯店新生代員工最重視的感知利失因素是生活犧牲,其次是健康損失、時間成本等,也體現(xiàn)出新生代員工與其他員工的代際差異。

6.2 實踐啟示

(1) 樹立整體員工感知價值的管理理念,即注重運用綜合治理手段同時提高員工感知利得和降低員工感知利失;在實踐中,一些飯店管理者容易往往只注重新生代員工的感知利得或感知利失的局部因素,而忽略了在整體上優(yōu)化其感知價值,導致實際管理效果差。

(2) 大多數(shù)飯店的資源有限,在一定時期內飯店并不能夠同時改善新生代員工感知價值的所有劣勢因素。飯店應完善對新生代員工感知價值影響程度大的劣勢因素。在感知利得方面,提高新生代員工感知的成長發(fā)展價值和地位與威望價值;在感知利失方面,降低其感知的生活犧牲和健康損失。

(3) 飯店應根據(jù)自身資源條件,針對新生代員工的群體特性,采取靈活措施以優(yōu)化新生代員工感知價值。其一,提高新生代員工感知的成長發(fā)展價值。對新生代員工進行職業(yè)生涯管理,為其“量身定制”清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)成長機會;改革單一的行政職位晉升路徑,實施行政職位晉升與專業(yè)技術晉升相結合的雙軌制職業(yè)成長路徑,為新生代員工創(chuàng)造更大的職業(yè)成長空間。其二,提高新生代員工感知的地位與威望價值。采取多種內部營銷手段,采用短期和高頻激勵、正向激勵、精神激勵等方式,例如員工獎勵廣告宣傳、以員工的名字為工作發(fā)明創(chuàng)造命名、榮譽晚宴、特殊獎勵等;給予新生代員工更大空間的工作自主權,變指揮式管理為授權管理,以激發(fā)其工作激情和創(chuàng)新能力。其三,降低新生代員工感知的生活犧牲。針對新生代員工的興趣愛好,組織街舞、酷跑、K歌、驢行等新潮業(yè)余活動,以滿足新生代員工日益增長的業(yè)余生活需求;實施彈性的家庭友好政策,例如彈性工作制、家庭照顧服務、家庭生活咨詢服務、可供外帶回家的營養(yǎng)套餐、家庭日、家庭旅游等,以幫助新生代員工更好地履行家庭責任。其四,降低新生代員工感知的健康損失。針對新生代員工的心理脆弱、受挫能力差等特性,飯店除了提供完善的醫(yī)療保健服務以外,還應加強對新生代員工的心理健康援助服務,通過設立委屈獎、宣泄室以及提供心理咨詢、心理疏導和心理醫(yī)療服務等,以有效解決新生代員工的心理健康問題。

6.3 研究不足

本文采用自我報告法收集數(shù)據(jù),有可能會存在同源方差的問題。同時,橫截面數(shù)據(jù)選取,調查樣本覆蓋的地域范圍仍然存在一定的局限性。未來研究的方向主要有:實證研究對象可以進一步拓展到“70后” “60后”等其他代際的飯店員工、不同國家與地區(qū)的飯店員工,以檢驗量表的普適性;隨著研究對象變化、背景環(huán)境變化,對員工感知價值量表的結構維度和測量項目進行修正和完善;采用橫斷設計和縱斷設計相結合的調研方法,在更長時間周期收集時間序列數(shù)據(jù),對研究結果進行更加嚴謹?shù)闹貜托詸z驗;員工感知價值對員工組織行為的影響研究等。

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(責任編輯:鄧 屏)

An Empirical Study on the Conceptual Model of Hotel NewGeneration Employees’ Perceived Value

CHEN Xuejun1, ZHENG Xiangmin2

(1.School of Literature, Chongqing Jiaotong University, Chongqing 400074, China;2.School of Tourism Management, Huaqiao University, Quanzhou 362021, China)

This paper combined qualitative and quantitative methods to explore into the structural dimensions of the perceived value of hotel new generation employees and develop a measurement scale. It started with the construction of a conceptual model of hotel new generation employees to design the items for the measurement scale, and moved on to make a questionnaire survey of 1807 new generation staff of altogether 83 hotels to make a statistical analysis. The results show that: (1) The concept of hotel new generation employees’ perceived value is a high-order variable which includes the perceived benefit perspective and the perceived cost perspective; the former has positive impact on employee perceived value while the later has negative inpact on employee perceived value. (2) The perceived benefit perspective includes six measurement dimensions and perceived cost perspective include five measurement dimensions. The scale of hotel employees’ perceived value demonstrates have good reliability and validity, which can be used as a measurement tool. These conclusions are of certain theoretical and practical significance for optimizing hotel human resources management.

hotel; new generation employee; employee perceived value; perceived benefit; perceived cost

F 719

A

1006-575(2017)-02-0015-17

2014-09-04;

2015-04-20

國家社會科學基金青年項目“價值鏈視角下的中國旅游企業(yè)集團成長模式研究”(11CGL053);國家旅游局旅游業(yè)青年專家培養(yǎng)計劃項目“中國情景下旅游養(yǎng)老產業(yè)發(fā)展模式與路徑選擇研究”(TYETP201553)。

陳雪鈞(1978-),男,博士,重慶交通大學人文學院副教授,研究方向為飯店管理、旅游企業(yè)管理,E-mail:Chenxuejun2005@163.com。鄭向敏(1954-),男,華僑大學旅游學院教授,博導,研究方向為飯店管理、旅游安全等。