人力資本視角下中美高校教師薪酬制度的比較研究

劉軍儀++楊春梅

收稿日期：2017-02-18

作者簡(jiǎn)介：劉軍儀，中國(guó)人事科學(xué)研究院助理研究員，博士；楊春梅，北京理工大學(xué)教育研究院副教授，博士。（北京/100101）

*本文系國(guó)家社科基金（教育學(xué)）（BIA150107）和北京市社會(huì)科學(xué)基金（15JYB012）研究成果。

摘要：高校薪酬管理與吸引、使用和穩(wěn)定學(xué)術(shù)人才息息相關(guān)。通過(guò)與美國(guó)高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，我國(guó)高校教師薪酬水平在國(guó)內(nèi)外人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，群體內(nèi)部薪酬差距較大。為保障我國(guó)高等教育強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要全面推進(jìn)高校教師薪酬制度改革，加強(qiáng)高校教師薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，制定合理的教師薪酬結(jié)構(gòu)，并在人事制度改革中完善高校薪酬分配。

關(guān)鍵詞：教師薪酬；高校；人力資本；美國(guó)

黨的十八大明確提出實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)加快提升國(guó)家創(chuàng)新能力提出了新要求。高校作為國(guó)家知識(shí)創(chuàng)新體系的主體，是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的戰(zhàn)略要地。世界發(fā)達(dá)國(guó)家的共同經(jīng)驗(yàn)表明，高校教師的能力素質(zhì)水平直接影響到創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的質(zhì)量，也在一定程度上決定了一個(gè)國(guó)家的科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動(dòng)國(guó)際化的背景下，如何通過(guò)合理的薪酬來(lái)吸引、使用和穩(wěn)定優(yōu)秀人才在高校任職成為各國(guó)高校人力資源管理關(guān)注的重要問(wèn)題。從國(guó)際比較視角對(duì)中美高校教師薪酬進(jìn)行對(duì)比分析，可為我國(guó)高校教師薪酬制度改革提供有益的啟示。

一、美國(guó)高校教師薪酬的特點(diǎn)

高校教師不僅具有較高人力資本，其所從事的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作也是高智力密集型勞動(dòng)，能產(chǎn)生巨大的社會(huì)公益性價(jià)值。因此，美國(guó)非常重視教師聘用，并為其提供穩(wěn)定、良好的生活保障和工作環(huán)境。美國(guó)高校教師薪酬包括基本薪資、夏季薪資和附加福利。其中，基本薪資是學(xué)術(shù)薪酬的主要部分，主要實(shí)行的是年薪制（按9個(gè)月進(jìn)行發(fā)放），由高校根據(jù)職稱等級(jí)、終身教職和非終身教職、全職與兼職、工作績(jī)效、工作性質(zhì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素確定教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)；夏季薪資是夏季假期教師通過(guò)科研、教學(xué)和咨詢等活動(dòng)獲得的收入；附加福利是為教師提供的諸如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)和親屬學(xué)費(fèi)優(yōu)惠等待遇。每一個(gè)學(xué)年根據(jù)教師的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果，決定下一年度的薪資漲幅標(biāo)準(zhǔn)。

（一）高校教師薪酬具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力決定了高校是否具有在國(guó)內(nèi)外人才市場(chǎng)中吸引優(yōu)秀人才的實(shí)力。美國(guó)是典型的人才輸入國(guó)，為了吸引優(yōu)秀人才從事學(xué)術(shù)職業(yè)，高校會(huì)提供具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。2012年，菲利普阿特巴赫等學(xué)者對(duì)28個(gè)國(guó)家（包括高發(fā)展水平和中等發(fā)展水平）公立高校教師月薪酬的比較研究表明，美國(guó)高校教師的起始薪酬排在第二位[1]。同樣，與美國(guó)國(guó)內(nèi)其他行業(yè)相比，高校教師薪酬也具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。2015年，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，全美高校教師平均年薪①為77，480美元，是22大類職業(yè)總平均年薪的1.6倍左右。雖然與管理、律師、IT工程等高收入行業(yè)相比還存在一定的差距，但整體上高校教師薪酬水平仍具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，具體見(jiàn)圖1。即便是在經(jīng)濟(jì)下行壓力導(dǎo)致聯(lián)邦政府對(duì)高等教育投入削減的情況下，高校教師薪酬也仍然維持在較高的水平。2002年僅有7%的高校全職教師離職[2]。2010年，相關(guān)調(diào)查研究結(jié)果表明，將近35%的美國(guó)教師表示希望工作到70歲才退休，而在其他行業(yè)這一比例僅為24%。[3]正是較高的薪酬待遇為高校教師提供了穩(wěn)定的職業(yè)保障，讓他們能潛心教學(xué)和研究，進(jìn)而為美國(guó)高等教育和科技創(chuàng)新做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

圖12015年美國(guó)不同職業(yè)領(lǐng)域平均年薪收入情況

數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局2015年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)整理。

（二）不同類型高校的教師薪酬差異較大

美國(guó)相對(duì)分權(quán)的教育管理體制直接影響著高校教師的薪酬管理，高校可以自主聘用教師，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制動(dòng)態(tài)調(diào)整教師的薪酬水平，進(jìn)而直接調(diào)節(jié)高校與教師的雇傭關(guān)系。因此，在不同大學(xué)擔(dān)任相同職位的教師所獲得的薪酬存在較大的差異。美國(guó)教育統(tǒng)計(jì)中心2014-2015學(xué)年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，具有授予博士學(xué)位資格的大學(xué)的教師年薪普遍高于只具有授予碩士學(xué)位資格的大學(xué)和營(yíng)利性大學(xué)。在這五類學(xué)校中，授予博士學(xué)位的私立研究型大學(xué)的教師平均年薪最高，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)圖2。這一數(shù)據(jù)也體現(xiàn)了美國(guó)教師薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定與所在學(xué)校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研實(shí)力和社會(huì)聲譽(yù)具有相關(guān)性的特點(diǎn)。與公立研究型大學(xué)相比，私立研究型大學(xué)辦學(xué)歷史悠久，經(jīng)費(fèi)來(lái)源多元化，教學(xué)和科研質(zhì)量在國(guó)際均享有盛譽(yù)，有實(shí)力招募國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才并為其提供較豐厚的薪酬待遇。

圖22014-2015年度美國(guó)不同類型高校教師人均年薪情況（美元）

數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)美國(guó)《高等教育紀(jì)要》（2014-2015年度）調(diào)查數(shù)據(jù)整理。

·比較教育·人力資本視角下中美高校教師薪酬制度的比較研究

（三）高校教師薪酬市場(chǎng)化程度較高

美國(guó)高校教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系緊密，具體體現(xiàn)為學(xué)校根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況來(lái)確定不同學(xué)科教師的薪酬水平并定期調(diào)整教師薪酬漲幅。2016年，美國(guó)學(xué)院和大學(xué)人力資源專業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)全美高校教師薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，法律、工商管理、工程、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域的教師薪酬要明顯高于哲學(xué)、教育和人文學(xué)科等領(lǐng)域；工商管理、法律領(lǐng)域助理教授的平均年薪甚至高于哲學(xué)、教育和人文學(xué)科等領(lǐng)域的教授，具體見(jiàn)圖3。從以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，人力資源社會(huì)需求關(guān)系是影響美國(guó)高校教師薪酬水平的重要因素之一。在工商管理、法律、計(jì)算機(jī)等熱門領(lǐng)域，高校必須拿出具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)才能吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊(duì)伍。此外，值得注意的是，所有學(xué)科中教授、副教授和助理教授的薪酬差別具有相當(dāng)程度的穩(wěn)定性，都處在一個(gè)合理的范圍，說(shuō)明美國(guó)高校形成了較為成熟和規(guī)范的教師薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，薪酬水平的整體競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)。

圖32015-2016年度美國(guó)高校不同學(xué)科領(lǐng)域的教師平均年薪情況（美元）

數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)美國(guó)學(xué)院和大學(xué)人力資源專業(yè)協(xié)會(huì)（2015-2016年度）調(diào)查數(shù)據(jù)整理。

二、我國(guó)高校教師薪酬現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題

我國(guó)高校教師薪酬制度從建國(guó)以來(lái)已歷經(jīng)五次工資改革。改革后的高校教師薪酬打破了以往的平均主義，薪酬水平提升，工資結(jié)構(gòu)也得到優(yōu)化。但與其他國(guó)家的教師群體和國(guó)內(nèi)其他行業(yè)人員薪酬水平相比，高校教師的薪酬仍然存在外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱、內(nèi)部收入差別較大、薪酬滿意度不高等問(wèn)題。

（一）我國(guó)教師薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱

知識(shí)密集型行業(yè)要求前期進(jìn)行大量的人力資本投入，而對(duì)人力資本的高投入必然要求獲得較高薪酬水平的回報(bào)。高校作為知識(shí)創(chuàng)新、傳播的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，要求教師具有較高的智力水平和創(chuàng)新能力，大學(xué)教師隊(duì)伍中獲得博士學(xué)位、碩士學(xué)位的比例高于其他機(jī)構(gòu)。然而，我國(guó)高校教師較高的人力資本存量與所獲薪酬水平存在“倒掛”現(xiàn)象。一是，教師薪酬的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力較弱。2012年，菲利普阿特巴赫等學(xué)者在該研究的基礎(chǔ)上，選取來(lái)自美洲、歐洲、亞洲和非洲的28個(gè)國(guó)家（包括高發(fā)展水平和中等發(fā)展水平國(guó)家）的公立高校教師薪酬進(jìn)行了比較研究。研究結(jié)果顯示，我國(guó)高校教師總體平均月薪和教授平均月薪均排在倒數(shù)第三，新入職教師平均月薪仍排在最末[4]，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)圖4。從絕對(duì)水平來(lái)看，我國(guó)高校教師整體薪酬水平遠(yuǎn)低于歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，與其他亞非國(guó)家也存在差距，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。這不僅削弱了我國(guó)高校在全球人才爭(zhēng)奪中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也不利于穩(wěn)定優(yōu)秀人才安心在國(guó)內(nèi)任職。

圖428國(guó)高校教師月薪對(duì)比情況（2012年）

數(shù)據(jù)來(lái)源：Philip G Altbach，Liz Reisberg，Maria Yudkevich，Gregory Androushchak，Iván F.Pacheco （eds）：Paying the professoriate：a global comparison of compensation and contracts.New York ：Routledge ，2012。

二是教師薪酬的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較弱。2004年，錢大益等人在對(duì)15個(gè)知識(shí)密集行業(yè)與高校教師收入對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，高等學(xué)校年薪僅為32，854元，不但大大低于知識(shí)密集型行業(yè)（年薪84，290元），也遠(yuǎn)低于非知識(shí)密集型行業(yè)（年薪83，814元）。[5]雖然從2006年開(kāi)始高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，薪酬水平有所提升，但行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力仍顯不足。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪為56，580元，僅比所有從業(yè)人員平均年薪56，360元略高，遠(yuǎn)低于金融、信息、交通運(yùn)輸、文體娛樂(lè)等行業(yè)。在全國(guó)31個(gè)省份中有12個(gè)省份教育行業(yè)的平均收入要低于社會(huì)平均收入?？傮w來(lái)看，教育行業(yè)的薪酬水平較低，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性較弱。而與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)房?jī)r(jià)不斷攀升、物價(jià)持續(xù)增長(zhǎng)導(dǎo)致生活成本日益增加，高校教師（尤其是青年教師）的生存壓力越來(lái)越大，難以專心從事教學(xué)研究工作。一些教師為了提高收入水平，不得不在企業(yè)和其他機(jī)構(gòu)兼職，疲于申請(qǐng)各類課題。長(zhǎng)此以往，將對(duì)高校人才培養(yǎng)和科研工作產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）我國(guó)教師薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

目前，我國(guó)高校教師工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成?；竟べY（崗位工資和薪級(jí)工資）由國(guó)家統(tǒng)一確定，績(jī)效工資和津補(bǔ)貼由高校自主確定。在基本工資固定的情況下，績(jī)效和津補(bǔ)貼作為教師收入中活的部分占比較大。2013年，中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)薪酬研究分會(huì)的調(diào)查結(jié)果顯示，教師的基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)不相適應(yīng)。[6]一是高校教師的工作特點(diǎn)不容易在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出成果，而目前科研導(dǎo)向的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是可量化的依據(jù)，如科研經(jīng)費(fèi)、論文發(fā)表數(shù)等。高校教師工資結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比重過(guò)大，勢(shì)必造成教師為了多出科研成果而疲于申請(qǐng)競(jìng)爭(zhēng)性課題、發(fā)表論文，加劇科研的功利主義傾向，不利于鼓勵(lì)教師潛心進(jìn)行基礎(chǔ)性研究和學(xué)術(shù)思考，甚至?xí)捎诙唐诠髁x使然而發(fā)生學(xué)術(shù)不端行為，對(duì)科研活動(dòng)產(chǎn)生負(fù)面影響。二是校內(nèi)津補(bǔ)貼主要與教師所擔(dān)任的職務(wù)和學(xué)術(shù)頭銜掛鉤。這就使得教師更愿意擔(dān)任相應(yīng)的行政職務(wù)和獲得學(xué)術(shù)頭銜，加劇高校行政化取向。而這些代表身份的衡量標(biāo)準(zhǔn)并不能直接體現(xiàn)教師教學(xué)研究工作的實(shí)際業(yè)績(jī)，不利于發(fā)揮薪酬對(duì)教師開(kāi)展教學(xué)科研活動(dòng)的激勵(lì)作用。

（三）我國(guó)教師薪酬內(nèi)部差別較大

高校教師的職稱級(jí)別是決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的主要因素之一，隨著職稱級(jí)別的提升，薪酬水平也會(huì)相應(yīng)增長(zhǎng)。對(duì)不同級(jí)別教師設(shè)定合理的薪酬差距可以激發(fā)教師的工作熱情和潛力或吸引更多的優(yōu)秀人才。尤其是2006年實(shí)行崗位績(jī)效工資制度后，教師之間拉開(kāi)了合理的收入差距，但高校自主制定績(jī)效工資的分配方式，也使得教師群體之間收入差距較大的問(wèn)題日益突顯。一是青年教師與具有高級(jí)職稱教師的薪酬差別較大。2011年，我國(guó)高等學(xué)校教師薪酬調(diào)查課題組對(duì)32所教育部直屬高校的調(diào)查研究結(jié)果顯示，高校低收入人群相對(duì)集中在青年教師身上，81.9%的青年教師年收入在10萬(wàn)元以下，其中34.6%的青年教師年收入在6萬(wàn)元以下。[7]2012年，菲利普阿特巴赫等學(xué)者的國(guó)際比較研究結(jié)果表明，在28個(gè)國(guó)家中我國(guó)高校新入職教師的薪資最低，教授工資與新入職教師薪資的差別最大，薪資比為4.3 ∶1。[8]二是海外引進(jìn)人才和本土人才之間薪酬差別較大。近年來(lái)，我國(guó)不斷加大海外引才力度。一批國(guó)內(nèi)研究型大學(xué)采用與歐美國(guó)家薪酬水平相等或更為優(yōu)厚的年薪吸引優(yōu)秀人才回國(guó)。這些舉措提升了我國(guó)高校吸引全球杰出人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，有利于發(fā)揮他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)和科學(xué)研究中的推動(dòng)和促進(jìn)作用。但由此也導(dǎo)致了海外人才與本土人才之間收入的不平衡，過(guò)大的薪酬差距會(huì)在教師之間產(chǎn)生消極情緒和不公平感，容易激化教師群體內(nèi)部之間的矛盾，不利于學(xué)校形成持續(xù)穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制。

三、對(duì)我國(guó)高校教師薪酬制度改革的啟示

2015年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，明確提出推動(dòng)一批高水平大學(xué)和學(xué)科進(jìn)入世界一流行列或前列，提升高等教育綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)現(xiàn)從高等教育大國(guó)邁向高等教育強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要建設(shè)一流的師資隊(duì)伍，更需要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才。因此，有必要借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)做法，高度重視大學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)并加大對(duì)高校教師的薪酬激勵(lì)。

（一）加強(qiáng)高校教師薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力

隨著全球化的深入發(fā)展，高校已經(jīng)成為全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的重要陣地之一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，收入的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是決定高校人才資源配置效率和人才流動(dòng)的重要因素。[9]雖然薪酬并非是從業(yè)者選擇從事學(xué)術(shù)職業(yè)或?qū)W術(shù)流動(dòng)的唯一考慮因素，但卻是關(guān)鍵的決定因素。要吸引、激勵(lì)和穩(wěn)定一批優(yōu)秀人才，避免人才的單向流出，就必須加強(qiáng)我國(guó)高校教師薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。其中最為關(guān)鍵的是薪酬要考慮到對(duì)人力資本前期投入的回報(bào)。高校教師擁有高學(xué)歷，工作具有知識(shí)活動(dòng)特征，復(fù)雜且難以量化，教學(xué)科研能力需要長(zhǎng)期的積累，前期智力投入高，具有很高的人力資本含量。因此，要根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀和學(xué)術(shù)職業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)一步提升我國(guó)高校教師的薪酬水平，并根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況健全工資正常調(diào)整機(jī)制，避免教師為了生計(jì)去拉關(guān)系、跑項(xiàng)目。要重視青年教師在學(xué)術(shù)創(chuàng)新中的重要作用，為他們提供合理體面的穩(wěn)定收入，引導(dǎo)他們潛心教學(xué)科研活動(dòng)，調(diào)動(dòng)工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）制定合理的教師薪酬結(jié)構(gòu)

教師薪酬結(jié)構(gòu)可以反映教師之間的薪酬差距大小。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪資和附加福利組成，其中基本薪資占比較高，附加福利占比較低，不同職級(jí)之間收入差距小。高校是實(shí)現(xiàn)我國(guó)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要陣地，而不管是人才培養(yǎng)還是從事前沿基礎(chǔ)研究都需要長(zhǎng)期的時(shí)間投入和堅(jiān)持，這就需要為教師提供穩(wěn)定性薪酬保障，鼓勵(lì)他們心無(wú)旁騖、專心致志地投入教學(xué)科研工作。因此，在推進(jìn)事業(yè)單位改革過(guò)程中，應(yīng)落實(shí)2015年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的精神，進(jìn)一步優(yōu)化高校薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于激勵(lì)性收入掌握合理的限度；根據(jù)高校的組織特性及其發(fā)展目標(biāo)確定以固定工資為主、績(jī)效工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)，在確保固定工資保障作用的同時(shí)合理發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。同時(shí)，要減少學(xué)術(shù)事務(wù)中行政權(quán)力的干預(yù)，改變以往數(shù)量導(dǎo)向、科研導(dǎo)向的考評(píng)機(jī)制導(dǎo)致為了多出活、快出活而產(chǎn)出質(zhì)量低下研究成果的現(xiàn)狀；建立符合學(xué)術(shù)活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，為報(bào)酬激勵(lì)提供依據(jù)。

（三）在人事制度改革中完善高校薪酬分配

薪酬分配改革需要納入高校人事制度改革來(lái)進(jìn)行整體布局和推進(jìn)。要根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)采取靈活的教師聘用制度，根據(jù)不同崗位序列的工作職責(zé)和特點(diǎn)制定薪酬分配辦法。在一些研究型大學(xué)探索實(shí)行年薪制，改變部分高校教師的“計(jì)件工資”模式，并規(guī)范教師的校外有酬兼職，鼓勵(lì)教師全身心投入到教學(xué)科研工作。在薪酬管理上要對(duì)海歸和本土人才進(jìn)行全面布局，避免形成海歸優(yōu)于本土的區(qū)別對(duì)待而打擊本土人才的創(chuàng)新活力，造成優(yōu)秀人才流失；為教師潛心基礎(chǔ)研究提供充足的經(jīng)費(fèi)保障，營(yíng)造鼓勵(lì)教師依據(jù)好奇心驅(qū)動(dòng)而開(kāi)展基礎(chǔ)研究的良好科研環(huán)境；確保教師之間保持適宜的收入差距，既確保薪資分配的公平性，又發(fā)揮差異性收入的激勵(lì)效應(yīng)；樹(shù)立總報(bào)酬的薪酬管理思想，實(shí)行有形報(bào)酬的同時(shí)關(guān)注教師職業(yè)發(fā)展、工作認(rèn)可、工作環(huán)境、組織文化等無(wú)形報(bào)酬的激勵(lì)作用，為教師提供全面報(bào)酬激勵(lì)，持久激發(fā)教師的工作積極性。同時(shí)，重視教師職業(yè)使命感、治學(xué)精神、學(xué)術(shù)自律和職業(yè)生涯發(fā)展內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的培養(yǎng)與引導(dǎo)，避免過(guò)度看重經(jīng)濟(jì)利益而損害學(xué)術(shù)活動(dòng)的創(chuàng)新能力。

注釋：

①該年薪是指基本薪資（salary），通常指腦力勞動(dòng)者在一定時(shí)期內(nèi)（主要按9個(gè)月發(fā)放）所得到的固定薪水，不包括獎(jiǎng)勵(lì)、傭金、福利等其他收入。

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（責(zé)任編輯陳志萍）