績效評(píng)價(jià)何以影響高校教師的滿意度？

楊旭華++楊瑞++仇勇

收稿日期：2016-12-15

作者簡介：楊旭華，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士；楊瑞，中央國債登記結(jié)算有限責(zé)任公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士；仇勇，北京工商大學(xué)商學(xué)院講師，管理學(xué)博士。（北京/100070）

*本文系北京市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃青年專項(xiàng)課題“北京高校青年教師職業(yè)生態(tài)研究”（CIA12121）、北京市屬高校優(yōu)勢專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目“人才培養(yǎng)質(zhì)量建設(shè)”（00291662250201）的成果之一。

摘要：本研究采用成熟量表對(duì)449名高校教師進(jìn)行了問卷調(diào)查，探討績效評(píng)價(jià)對(duì)其工作滿意度與職業(yè)滿意度的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的績效評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度和職業(yè)滿意度均有正向影響，但其作用機(jī)制卻不盡相同。對(duì)于工作滿意度而言，組織內(nèi)的競爭力起到了完全中介作用；對(duì)于職業(yè)滿意度而言，組織內(nèi)、外競爭力同時(shí)起到了部分中介作用?？冃гu(píng)價(jià)對(duì)高校教師工作滿意度和職業(yè)滿意度影響的不同作用路徑，對(duì)于高校的師資管理有重要意義。

關(guān)鍵詞：高校教師；績效評(píng)價(jià)；工作滿意度；職業(yè)滿意度；組織內(nèi)外競爭力

一、問題的提出

“績效評(píng)價(jià)”可謂是懸在高校青年教師頭上的達(dá)摩克利斯之劍。在“以項(xiàng)目制為中心”，“以數(shù)量化為標(biāo)志”的評(píng)價(jià)體系當(dāng)?shù)赖默F(xiàn)下，年輕學(xué)者需要的是“早出活，快出活，多出活”，而不是“出好活”?？v然研究多需要厚積薄發(fā)，但當(dāng)那些愿意“慢工出細(xì)活”的人慢慢被邊緣化，甚至被甩出軌道之時(shí)，單純地憑自己的興趣讀書做學(xué)問，不趨時(shí)也不媚俗便只成為心里的一道風(fēng)景。北京大學(xué)教授陳平原曾表示，當(dāng)下中國大學(xué)的問題多多，最為關(guān)鍵的就是高校的“大躍進(jìn)”以及與此相關(guān)的評(píng)估體系，而此舉受害最深的就是青年教師。一個(gè)好的學(xué)者，不一定寫那么多論文。鐘敬文先生晚年曾說：“我活了將近一百歲，一輩子也就三五篇好論文。”而如今，在“量化指標(biāo)”驅(qū)趕下拼命趕工的現(xiàn)代學(xué)者，績效評(píng)價(jià)體系是一種欲說還休的痛。

滿意度的提高對(duì)工作績效所產(chǎn)生的正向影響已得到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同，但績效評(píng)價(jià)究竟如何影響滿意度還有待進(jìn)一步的深入（Wanous，1974；Pettijohn等，2001；惠調(diào)艷，2006；馬凌等，2013）。[1][2][3][4]高校教師作為一個(gè)獨(dú)特的群體，其自身的職業(yè)忠誠往往高于工作忠誠（范笑仙，2005）。[5]由于高校教師工作任務(wù)體系化較低，工作界限相對(duì)模糊，而且并不完全依附于組織，所以組織內(nèi)外的競爭力在很大程度上會(huì)影響其工作行為。探尋教師績效評(píng)價(jià)的多元化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其工作滿意度和職業(yè)滿意度的影響，組織內(nèi)外競爭力無疑提供了一個(gè)全新的視角。本研究采用回歸分析，從實(shí)證意義上考察績效評(píng)價(jià)對(duì)于高校教師工作滿意度和職業(yè)滿意度的影響，并探索高校教師感知的組織內(nèi)、外競爭力是否具有中介作用，基于數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，對(duì)其背后的原因進(jìn)行深入討論，并為高校管理者提出管理策略。

二、理論背景與研究假設(shè)

（一）高校教師的績效評(píng)價(jià)

自20世紀(jì)70年代，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高校教師的績效評(píng)價(jià)（Performance Appraisal）展開了深入研究。國外學(xué)者Wolansky（2001）提出高校教師的績效評(píng)價(jià)主要是對(duì)教師的指定任務(wù)（教學(xué)任務(wù)等）、服務(wù)（學(xué)生指導(dǎo)等）、學(xué)術(shù)專業(yè)參與（學(xué)術(shù)會(huì)議參與等）、學(xué)術(shù)活動(dòng)和專業(yè)發(fā)展（研究和出版等）這四個(gè)內(nèi)容進(jìn)行考核。[6]國內(nèi)學(xué)者王光彥等（2008）認(rèn)為高校教師評(píng)價(jià)是對(duì)于教師某一時(shí)間段的工作表現(xiàn)和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)。[7]在已有研究中，國內(nèi)學(xué)者鄧璐等（2011）、陳紹輝等（2012）基于人際關(guān)系理論、公平理論、期望理論、權(quán)變理論等，通過定量和定性的研究，得出了諸多有益結(jié)論，進(jìn)一步豐富了高校教師績效評(píng)價(jià)在我國背景下的研究。[8][9]迄今為止，對(duì)于高校教師績效評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)研究大體上以教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)為基礎(chǔ)展開探討（房國忠等，2006）。[10]自無邊界職業(yè)生涯理論提出后，高校教師績效評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)研究更加多元化，楊帆（2009）在測量高校教師職業(yè)成功時(shí)引入了績效評(píng)價(jià)四維結(jié)構(gòu)，即學(xué)術(shù)聲望、科研水平、教學(xué)成果和職位待遇。[11]

·教師與學(xué)生·績效評(píng)價(jià)何以影響高校教師的滿意度？

（二）績效評(píng)價(jià)與滿意度

在組織行為領(lǐng)域，關(guān)于績效和滿意度的因果關(guān)系一直有兩種截然不同的認(rèn)知。一種觀點(diǎn)認(rèn)為滿意度是因，而績效是果，即滿意度的提高會(huì)導(dǎo)致績效的提升（Arvey等，1989；周沈剛等，2011）。[12][13]該認(rèn)知所帶來的管理啟示便是通過激勵(lì)手段提升員工的滿意度，進(jìn)而提升績效。而另一種觀點(diǎn)，許多學(xué)者的研究認(rèn)為績效評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)工作滿意度和職業(yè)滿意度起到正向影響（Greenhaus等，1990；Korsgaard & Roberson，1995；Pettijohn等，2001）。[14][15][16]結(jié)合現(xiàn)實(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)周圍經(jīng)常牢騷滿腹的員工究竟是績效高還是績效低？恐怕往往是績效表現(xiàn)不如意的。因而可能存在的現(xiàn)狀是績效的改進(jìn)使得高校教師得到更多的激勵(lì)，進(jìn)而提升了滿意度?；谝陨戏治?，我們提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：績效評(píng)價(jià)對(duì)高校教師的工作滿意度（H1a）和職業(yè)滿意度（H1b）有顯著的正向影響。

（三）績效評(píng)價(jià)與組織競爭力

隨著事業(yè)單位改革進(jìn)程的推進(jìn)，高校教師的績效考核趨于多元化，由于高校教師的工作邊界不清晰，工作延伸到組織外的觸角很多，導(dǎo)致高校教師頻頻出現(xiàn)離職、跳槽等行為，這也是需要關(guān)注教師競爭力評(píng)價(jià)的原因之一。在無邊際職業(yè)生涯理論背景下的績效考評(píng)，有利于高校教師感知在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也益于其探索組織外部的雇主價(jià)值，從而適應(yīng)市場競爭所帶來的挑戰(zhàn)（劉寧等，2006；王瀛，2008）。[17][18]基于以上分析，我們提出如下假設(shè)。

假設(shè)2：績效評(píng)價(jià)對(duì)教師感知的組織內(nèi)競爭力（H2a）和組織外競爭力（H2b）均有顯著的正向影響。

（四）組織競爭力的中介作用

根據(jù)期望理論，工作滿意度與職業(yè)滿意度來源于績效評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的心理感受。通過內(nèi)在和外在感受，績效評(píng)價(jià)會(huì)產(chǎn)生滿意的結(jié)果。在這一作用過程中，感知的組織內(nèi)外競爭力可能參與其中，其原因在于工作滿意度與職業(yè)滿意度的產(chǎn)生源于心理層面，即組織內(nèi)外競爭力。在熟知績效評(píng)價(jià)結(jié)果后，個(gè)體會(huì)對(duì)于組織內(nèi)外的其他個(gè)體產(chǎn)生對(duì)比，形成組織內(nèi)外競爭力的體驗(yàn)感，從而影響工作滿意度與職業(yè)滿意度。基于以上分析，我們提出如下假設(shè)。

假設(shè)3：教師感知的組織內(nèi)競爭力在績效評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度（H3a）和職業(yè)滿意度（H3b）的影響中起中介作用。

假設(shè)4：教師感知的組織外競爭力在績效評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度（H4a）和職業(yè)滿意度（H4b）的影響中起中介作用。

（五）組織內(nèi)、外競爭力的交互作用

Bird（1994）提出職業(yè)生涯成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括當(dāng)前職業(yè)下具有雇主價(jià)值和被外部組織認(rèn)可擁有一定競爭力。[19]由此可見探索職業(yè)成功中感知的組織內(nèi)、外部競爭力共同作用具有一定的價(jià)值。國內(nèi)學(xué)者開展的研究中均強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部市場競爭力和外部市場競爭力的交互作用在職業(yè)生涯中作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性，并做了相關(guān)的有益研究（劉寧等，2007；龍書芹，2010）。[20][21]基于以上分析，我們提出如下假設(shè)。

假設(shè)5：感知的組織內(nèi)、外競爭力對(duì)工作滿意度（H5a）和職業(yè)滿意度（H5b）有交互影響。

綜合以上分析，本研究的理論模型如下圖1所示。

圖1本研究的理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究選取來自北京工業(yè)大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、北京師范大學(xué)、北京交通大學(xué)、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)、華南理工大學(xué)、陜西科技大學(xué)等多所高校的教師為調(diào)查對(duì)象，樣本來源中既包括來自“985工程”的重點(diǎn)高校，也包括來自省級(jí)重點(diǎn)高校和一般高校。研究通過現(xiàn)場發(fā)放問卷和電子郵件邀請兩種方式共計(jì)發(fā)放問卷800份，回收463份，其中有效問卷為449份。

（二）研究工具

自變量：績效評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)采用楊帆（2009）[22]測量高校教師職業(yè)成功感知時(shí)所開發(fā)的量表中的四個(gè)維度，分別是學(xué)術(shù)聲望、科研水平、教學(xué)成果以及職位待遇，其中職位待遇有4個(gè)測量項(xiàng)目，教學(xué)成果有5個(gè)測量項(xiàng)目，學(xué)術(shù)聲望和科研水平各有6個(gè)測量項(xiàng)目。數(shù)據(jù)分析顯示，四個(gè)維度的Cronbachs Alpha系數(shù)依次為0.924，0.924，0.842和0.788，量表總體的Cronbachs Alpha系數(shù)為0.950。

因變量：工作滿意度與職業(yè)滿意度。工作滿意度的測量選用Schriesheim & Tsui（1980）[23]的工作滿意度指數(shù)量表，有6個(gè)題項(xiàng)，分別從工作本身、報(bào)酬、晉升、上司，同事和整體滿意度6個(gè)方面考察工作滿意度。數(shù)據(jù)分析顯示，量表的Cronbachs Alpha系數(shù)為0.803。職業(yè)滿意度的測量則采用的是Greenhaus等（1990）[24]的職業(yè)滿意度問卷，包含5個(gè)題項(xiàng)，研究中選用的是龍立榮等（2002）[25]在中國文化背景下的修訂版本。數(shù)據(jù)分析顯示，Cronbachs Alpha為0.915。

中介變量：組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力。選用Eby 等（2003）[26]提出的衡量職業(yè)成功的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中的感知到的組織內(nèi)部競爭力和感知到的組織外部的競爭力中的兩個(gè)維度，每量表各3個(gè)題項(xiàng)。數(shù)據(jù)分析顯示，兩個(gè)量表的Cronbachs Alpha分別為0.868和0.892。

控制變量。本研究選取性別、高校教齡、職稱和最后學(xué)位為控制變量。

（三）分析方法

本研究采用SPSS 20.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)系數(shù)計(jì)算、內(nèi)部一致性系數(shù)計(jì)算。采用AMOS 20.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)量表的區(qū)分效度。此外，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)方法，利用SPSS20.0進(jìn)行探索性因子分析（EFA）來檢驗(yàn)本研究中的同源偏差問題。

四、研究結(jié)果

（一）同源偏差及研究工具的區(qū)分效度檢驗(yàn)

由于本研究當(dāng)中的所有變量均由教師自我獨(dú)立評(píng)價(jià)，并且數(shù)據(jù)在均在同一時(shí)間收集，因而可能會(huì)存在同源偏差問題。研究首先根據(jù)Harman單因子檢驗(yàn)方法，采用探索性因子分析（EFA）進(jìn)行同源偏差檢驗(yàn)，EFA提取的第一個(gè)因子解釋了0.36的方差變異（KMO=0.940，p<0.000），說明同源偏差不會(huì)對(duì)本研究結(jié)果造成嚴(yán)重影響。

研究采用驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)研究工具的區(qū)分效度。將績效評(píng)價(jià)、工作滿意度、職業(yè)滿意度、組織內(nèi)競爭力感知和組織外競爭力感知五個(gè)變量一同進(jìn)行CFA，檢驗(yàn)并比較其他可能的四因子、三因子、二因子及單因子結(jié)構(gòu)的擬合差異。結(jié)果如表1所示，五因子結(jié)構(gòu)的擬合指標(biāo)最佳，表明研究中的五個(gè)變量有可接受的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)系數(shù)矩陣

如表2所示，績效評(píng)價(jià)與工作滿意度（r=0.280，p<0.001）和職業(yè)滿意度（r=0.439，p<0.001）均呈顯著正相關(guān)，研究的假設(shè)1a、1b均得到了初步的支持；績效評(píng)價(jià)與感知的組織內(nèi)競爭力（r=0.449，p<0.001）和組織外競爭力（r=0.408，p<0.001）呈顯著正相關(guān)，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到初步支持；教師感知的組織內(nèi)競爭力與工作滿意度（r=0.627，p<0.001）和職業(yè)滿意度（r=0.614，p<0.001）呈顯著正相關(guān)，假設(shè)3a和假設(shè)3b得到初步支持；教師感知的組織外競爭力與工作滿意度（r=0.280，p<0.001）和職業(yè)滿意度（r=0.400，p<0.001）呈顯著正相關(guān)，假設(shè)4a和假設(shè)4b得到初步支持，相關(guān)系數(shù)矩陣為后續(xù)進(jìn)行的假設(shè)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

采用多元回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，如表3和表4所示。首先分析績效評(píng)價(jià)對(duì)于工作滿意度的影響及其作用機(jī)制，如表3所示，自變量績效評(píng)價(jià)對(duì)中介變量組織內(nèi)競爭力感知（M2：β=0.48，p<0.001）和組織外競爭力感知（M4：β=0.41，p<0.001）均有顯著的正向影響，假設(shè)H2a和H2b均得到了支持。自變量績效評(píng)價(jià)對(duì)因變量工作滿意度有顯著的正向影響（M6：β=0.32，p<0.001），假設(shè)H1a得到了支持。同時(shí)將中介變量和自變量引入回歸方程時(shí)發(fā)現(xiàn)，自變量的回歸系數(shù)由顯著（M6：β=0.32，p<0.001）變?yōu)椴伙@著（M9：β=0.01，p>0.05），而中介變量組織內(nèi)競爭力的回歸系數(shù)顯著（M9：β=0.63，p<0.001），組織外競爭力的回歸系數(shù)并不顯著（M9：β=0.01，p>0.05），因而說明組織內(nèi)競爭力在績效評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度的影響中起到了完全中介作用，假設(shè)H3a得到了支持，而假設(shè)H4a沒有得到支持。將組織內(nèi)競爭力感知和組織外競爭力感知的乘積項(xiàng)引入回歸方程以考察交互效應(yīng)，結(jié)果并不顯著（M10：β=0.05，p>0.05），因而假設(shè)H5a沒有得到支持。

績效評(píng)價(jià)對(duì)教師職業(yè)滿意度的影響及其作用機(jī)制的回歸分析如表4所示，自變量績效評(píng)價(jià)對(duì)因變量職業(yè)滿意度有顯著的正向影響（M12：β=0.43，p<0.001），假設(shè)H1b得到支持。同時(shí)將自變量績效評(píng)價(jià)和中介變量組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力引入回歸方程時(shí)，自變量績效評(píng)價(jià)的回歸系數(shù)顯著減?。∕15：β=0.14，p<0.01），而中介變量組織內(nèi)競爭力（M15：β=0.50，p<0.001）和組織外競爭力（M15：β=0.13，p<0.01）的回歸系數(shù)顯著，說明組織組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力在績效評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)滿意度的影響過程中同時(shí)起到了部分中介作用，假設(shè)H3b、H4b分別得到了部分支持。將組織內(nèi)競爭力感知和組織外競爭力感知的乘積項(xiàng)引入回歸方程以考察交互效應(yīng)，結(jié)果并不顯著（M16：β=0.03，p>0.05），因而假設(shè)H5b沒有得到支持。上述回歸分析中對(duì)除控制變量之外的所有變量進(jìn)行了中心化處理，以控制研究中的多重共線性。研究結(jié)果顯示，所有回歸方程的方差膨脹因子（VIF）的值介于1.019～2.069之間，小于羅勝強(qiáng)等（2014）[27]給出的臨界值為5的判斷標(biāo)準(zhǔn)。并且相關(guān)系數(shù)矩陣顯示，本研究中各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.75。因而綜合判斷，本研究中多重共線性問題不嚴(yán)重，不會(huì)對(duì)回歸結(jié)果產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，因而回歸分析的結(jié)論可靠。

五、結(jié)論與啟示

（一）績效評(píng)價(jià)對(duì)工作和職業(yè)滿意度的正向影響作用

無論是理論界還是實(shí)業(yè)界，對(duì)“是否應(yīng)該績效考核與評(píng)價(jià)”的爭論一直不絕于耳。主張考核的觀點(diǎn)認(rèn)為考核能形成競爭積極的工作氛圍（趙君等，2013）[28]，不主張考核的學(xué)者認(rèn)為考核帶來的負(fù)面作用大于正向影響（范靈，2015）[29]。本研究的調(diào)查結(jié)果支持了考核的正向影響。該結(jié)果與Paulsen & Feldman（1995）[30]和顧遠(yuǎn)東等（2010）[31]的研究結(jié)論具有一致性。即合理有效的績效評(píng)價(jià)體系會(huì)帶來工作滿意度和職業(yè)滿意度的提高，但當(dāng)績效評(píng)價(jià)體系本身出現(xiàn)問題時(shí)，其負(fù)向作用也不言而喻。

“Publish or Perish！”曾一度成為高校的生存法則，也影響到多數(shù)教師的工作滿意度與職業(yè)滿意度。如果要用一個(gè)詞概括當(dāng)今中國高校青年教師的狀態(tài)，那么“分裂”是被提及最多的一個(gè)詞匯。在調(diào)查后，我們針對(duì)部分教師進(jìn)行了訪談，在訪談中，我們聽到了兩種聲音：一方面，青年教師感到巨大的工作壓力，工作滿意度整體下降；另一方面，他們中的多數(shù)并不會(huì)選擇輕易放棄這份職業(yè)。這一悖論讓我們不得不將工作滿意度和職業(yè)滿意度切割為兩個(gè)結(jié)果變量進(jìn)行研究。“滿意”一詞雖然是主觀概念，但其參照系卻是現(xiàn)實(shí)的。工作滿意度的降低多來源于縱向比較，相較于幾年前的高校教師群體，考核壓力的日益加劇與入職前的心理期待所形成的強(qiáng)大反差讓高校教師一時(shí)之間會(huì)感到有些無助；而職業(yè)滿意度多來自于橫向比較，相對(duì)于社會(huì)中的其他職業(yè)群體，高校教師所擁有的職業(yè)價(jià)值和社會(huì)聲譽(yù)無疑具有相當(dāng)?shù)恼T惑力，否則也不會(huì)有浩浩蕩蕩的步后塵之人。的確，當(dāng)績效考核滲透了工業(yè)主義的質(zhì)量觀，沒有充分考慮高校教師的職業(yè)特點(diǎn)時(shí)，其殺傷力是非常強(qiáng)的?？冃гu(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)工程，正因?yàn)橄到y(tǒng)的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性再加上高校組織的特性，使得高校教師的績效評(píng)價(jià)中存在大量不確定因素。過于嚴(yán)格的目標(biāo)體系可能會(huì)導(dǎo)致教師一系列非倫理行為的產(chǎn)生，比如短視現(xiàn)象，忽視重要的教學(xué)工作，抑制面向?qū)W生的組織公民行為等。

（二）績效評(píng)價(jià)對(duì)工作和職業(yè)滿意度的影響路徑

探討績效評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度和職業(yè)滿意度的影響路徑，是高校管理者一直致力分析的問題（黃乃文，2010）。[32]本研究之所以選取感知到的組織內(nèi)外競爭力作為中介變量，與高校教師的職業(yè)屬性密不可分。高校教師的職業(yè)與組織的關(guān)聯(lián)度較低，工作時(shí)間又相對(duì)靈活，再加上組織內(nèi)外評(píng)價(jià)體系的多樣化和差異化，導(dǎo)致高校教師組織內(nèi)外競爭力的差異比較普遍，也出現(xiàn)了“墻內(nèi)開花墻外香”以及“東方不亮西方亮”的情況。

研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)競爭力在績效評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度的影響中起到了完全中介作用，組織內(nèi)、外競爭力在績效評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)滿意度的影響中同時(shí)起到了部分中介作用。組織內(nèi)外競爭力被看作是衡量職業(yè)成功的重要標(biāo)志，組織內(nèi)競爭力的認(rèn)定多來自于績效評(píng)價(jià)，是一種比較的結(jié)果，而這種結(jié)果也直接影響到了工作滿意度（Timothy等，2006）。[33]縱然作為高級(jí)知識(shí)分子，很多人會(huì)追求自我認(rèn)可與自我實(shí)現(xiàn)，但人的社會(huì)屬性也導(dǎo)致其無法脫離“比較”的概念。

值得注意的是，組織內(nèi)競爭力為什么可以完全中介工作滿意度，而只是部分中介于職業(yè)滿意度？這也體現(xiàn)了工作滿意度和職業(yè)滿意度兩個(gè)概念的屬性差異，工作滿意度的組織屬性要強(qiáng)于職業(yè)滿意度，而職業(yè)滿意度的職業(yè)屬性強(qiáng)于其組織屬性（Staw，2001；朱新秤等，2005）。[34][35]因此，高校教師感知到的組織內(nèi)競爭力會(huì)直接影響到其工作滿意度，但同時(shí)另一種情況也普遍的存在，即雖然組織內(nèi)競爭力不高，但由于擁有較高的組織外競爭力，無論是與同行相比較，還是與其他職業(yè)所比較而產(chǎn)生的組織外競爭力，都會(huì)間接地對(duì)職業(yè)滿意度產(chǎn)生一定的影響。

（三）管理啟示

基于以上理論與實(shí)證研究，我們建議高?？山⑷嵝缘目冃跫s體系。柔性管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，而且是隨時(shí)間、對(duì)象、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反應(yīng)敏捷、靈活多變的人力資源管理模式。就高校教師群體的工作特性而言，柔性管理方式更能激發(fā)其內(nèi)在的潛力與活力。同時(shí)，績效契約體系可以有效地兼顧組織需要和個(gè)體需求?？冃跫s是一種特殊的契約，規(guī)定了各行為主體在不同情況下的權(quán)利和義務(wù)，界定了相關(guān)主體在不同條件下可以獲得的收益和必須付出的成本。高校應(yīng)當(dāng)給青年教師以成長的時(shí)間和空間，這是高等教育體系應(yīng)有的態(tài)度。此外，年輕老師也應(yīng)當(dāng)有更強(qiáng)的能力和信心以迎接挑戰(zhàn)，做出成績。

其次，打破原有組織壁壘，拓展無邊界職業(yè)生涯體系。在MOOC盛行的當(dāng)下，如果高校相對(duì)封閉，缺乏共享，就很容易被邊緣化。高校教師這一群體在現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系下，具有內(nèi)部競爭力的教師多為科研標(biāo)兵，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)單一化；而具有外部競爭力的教師，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則相對(duì)多元化。目前被外界認(rèn)可的青年學(xué)者，除了善于發(fā)論文一族，還有的是憑借“三寸不爛之舌”傳道而獲得認(rèn)可，也有的是通過各類社會(huì)咨詢與服務(wù)而進(jìn)入公眾視野。相對(duì)于體制內(nèi)的單一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，外部市場標(biāo)準(zhǔn)更趨向于多元化。因此，應(yīng)促進(jìn)高校教師職業(yè)發(fā)展多元化，在績效評(píng)價(jià)的過程中打破組織屬性，建立合理完善的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場制度（李立國，2010）[36]，摒棄以經(jīng)濟(jì)杠桿吸引人才，而主要依靠高校學(xué)術(shù)聲譽(yù)、學(xué)術(shù)規(guī)范、學(xué)術(shù)環(huán)境等非經(jīng)濟(jì)因素，保證高校教師合理有序的流動(dòng)，從而倡導(dǎo)更加健康的無邊界職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教育資源和人力資源的優(yōu)化配置，鼓勵(lì)教師有更多元化的選擇空間。這不僅有助于提高高校教師的工作滿意度和職業(yè)滿意度，最終將會(huì)促進(jìn)高校教育體系更為健康的內(nèi)生發(fā)展。

（四）研究局限

本研究依然存在待改進(jìn)之處。例如數(shù)據(jù)收集方式有待完善，研究中所有的變量均在同一時(shí)間，采用相同方法收集，因而在進(jìn)行因果關(guān)系的推斷過程中可能會(huì)受到影響，并且也可能存在共同方法變異的問題。雖然本研究采用單因子法檢驗(yàn)了同源偏差并沒有對(duì)研究造成嚴(yán)重影響，但在未來的研究當(dāng)中，還應(yīng)采用多種方法在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集工作。此外，研究中對(duì)多重中介效應(yīng)的分析方法還有進(jìn)一步改進(jìn)和完善的空間，未來可以采用更精確的分析方法對(duì)間接效應(yīng)進(jìn)行比較，以更好地探索績效評(píng)價(jià)對(duì)高校教師滿意度的影響機(jī)制。

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（責(zé)任編輯鐘嘉儀）