獨(dú)立學(xué)院教師工作負(fù)荷與離職傾向：工作滿意度的中介作用

收稿日期：2017-03-08

作者簡(jiǎn)介：肖林生，北京理工大學(xué)珠海學(xué)院商學(xué)院講師。（廣東珠海/519088）

*本文系2014年廣東高校省級(jí)重點(diǎn)平臺(tái)和重大科研特色創(chuàng)新類項(xiàng)目（教育科研項(xiàng)目，項(xiàng)目號(hào)ZX-2015-012），2016年廣東高校省級(jí)重點(diǎn)平臺(tái)和重大科研特色創(chuàng)新類項(xiàng)目（教育科研項(xiàng)目，項(xiàng)目號(hào)2016GXJK197），北京理工大學(xué)珠海學(xué)院科研發(fā)展基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)XK-2015-28）成果之一。

摘要：基于推拉理論的研究視角，用實(shí)證方法探討工作負(fù)荷與工作滿意度之間的關(guān)系，以及它們對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師離職傾向的影響。研究結(jié)果表明：教師工作負(fù)荷對(duì)離職傾向存在顯著的正向影響，工作負(fù)荷越大，教師的離職傾向越高；工作滿意度能夠顯著地預(yù)測(cè)教師的離職傾向；工作滿意度在工作負(fù)荷對(duì)離職傾向的影響中起中介作用。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院教師；工作負(fù)荷；工作滿意度；離職傾向

獨(dú)立學(xué)院是我國(guó)高等教育的重要組成部分，在復(fù)合型、應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面發(fā)揮著重要的作用。在經(jīng)歷了21世紀(jì)頭幾年快速擴(kuò)張之后，近幾年獨(dú)立學(xué)院學(xué)校數(shù)量、招生規(guī)模和在校生人數(shù)都有所下降，比如2010年全國(guó)有獨(dú)立學(xué)院323所，當(dāng)年招生規(guī)模達(dá)75萬人，在校生人數(shù)260萬人，到2015年時(shí)，獨(dú)立學(xué)院數(shù)量降至275所，當(dāng)年招生人數(shù)63萬，在校生人數(shù)259萬人。[1]與此同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍也不夠穩(wěn)定，教師離職情況嚴(yán)重。陳亞晶發(fā)現(xiàn)云南某獨(dú)立學(xué)院2010～2012年教師流失率分別達(dá)到了12.5%、13.9%和14.7%，且人才流失呈現(xiàn)出高職稱、高學(xué)歷、以中青年骨干為主的特征。[2]李珊枝等對(duì)武漢大學(xué)珞珈學(xué)院教師離職情況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師離職傾向很高，有意愿流動(dòng)教師占調(diào)查對(duì)象的46%，且絕大多數(shù)希望流向公立高校。[3]民辦高職院校也不遑多讓。閔捷、程莉莎發(fā)現(xiàn)廣州民辦高職院校教師流失具有單向流動(dòng)（從民辦到公辦）、季節(jié)性流動(dòng)（寒暑假是高峰）等特點(diǎn)；同時(shí)，教師的滿意度低、組織承諾水平低，個(gè)人離職傾向高。[4]

推拉理論 （ push-pull theory）是解釋人口遷移和勞動(dòng)力流動(dòng)的重要理論。推拉理論最早可追溯到19世紀(jì)晚期Ravenstein提出的“遷移法則”。Bagne系統(tǒng)地發(fā)展了推拉理論。他認(rèn)為勞動(dòng)力流動(dòng)的目的是改善生存狀況，流入地那些改善生活條件的積極因素是拉力（如城市的高工資），而流出地不利于生活條件的消極因素是推力（如農(nóng)村的低收入以及就業(yè)機(jī)會(huì)不足）。人們的職業(yè)決策是推力拉力相互作用的結(jié)果。[5]

從組織行為和人力資源管理的角度看，推拉理論對(duì)組織吸引、留住和激勵(lì)人才有很強(qiáng)的啟發(fā)意義。在當(dāng)代，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才往往決定了組織的成敗。但是，員工的去留不僅僅取決于組織本身，組織外部的因素也同樣重要。因此，依據(jù)推拉理論的邏輯，員工的離職同樣是推力和拉力共同作用的結(jié)果。其中，推力因素是促使員工離開所在工作崗位的因素，它也被稱為控制因素，因?yàn)檫@些因素是內(nèi)部的，可以由組織控制。推力因素通常包括組織的薪資福利、管理政策，以及員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾度、組織公平感等。拉力是吸引員工尋找新的工作崗位的因素。拉力因素也被稱為不可控因素，因?yàn)樗庠谟诮M織。拉力因素通常包括：高薪資、更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、更多的工作自主權(quán)、良好的組織聲望等。

基于上述分析，在研究員工離職行為時(shí)，就有了三種分析取向：一種取向著重分析組織外部的拉力；一種取向則針對(duì)組織內(nèi)部的推力，主要探討組織的人力資源政策以及勞動(dòng)者工作相關(guān)的知覺、工作態(tài)度、離職傾向和離職行為之間的關(guān)系；第三種取向是將二者結(jié)合起來展開綜合分析。本研究計(jì)劃從組織內(nèi)部推力的角度展開。在變量的選取上，本研究著重探討教師工作負(fù)荷、工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系。

首先，工作負(fù)荷是近年來組織管理領(lǐng)域備受關(guān)注的概念。工作負(fù)荷是對(duì)員工工作要求的重要內(nèi)容，通常被視為員工工作壓力的主要來源之一。[6]有關(guān)調(diào)查顯示，教育在“十大健康透支最嚴(yán)重的行業(yè)”中位列第三，亞健康在教師群體中相當(dāng)普遍[7]，“過勞死”也屢見諸于報(bào)端。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院教師而言，由于目前獨(dú)立學(xué)院都是教學(xué)型大學(xué)，加之獨(dú)立學(xué)院的師生比普遍偏低，獨(dú)立學(xué)院教師的教學(xué)任務(wù)就顯得尤為繁重。而且在教學(xué)之外，獨(dú)立學(xué)院教師同樣面臨科研及職稱晉升等壓力。那么，工作負(fù)荷是否對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師的工作態(tài)度和離職傾向產(chǎn)生影響？這是一個(gè)值得探究的問題。

其次，根據(jù)態(tài)度——行為理論，工作滿意度作為最重要的態(tài)度變量之一，對(duì)員工的意向和行為如離職傾向、缺勤行為、工作績(jī)效有著非常強(qiáng)的預(yù)測(cè)效果。[8]因此，要想弄清楚獨(dú)立學(xué)院教師離職的原因及可能帶來的后果，有必要對(duì)其工作滿意度狀況進(jìn)行調(diào)查。

第三，Mobley等認(rèn)為行為的直接前因是意愿[9]，因此離職意向是實(shí)際離職行為發(fā)生的原因。Mobley和Griffeth等[10]以及Sager等人[11]則認(rèn)為離職行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)是離職傾向。因此要觀測(cè)員工是否會(huì)發(fā)生離職行為，應(yīng)該對(duì)員工的離職傾向加以探究。

本研究的安排是這樣的：首先介紹主要研究變量的含義及其測(cè)量方法，并就變量之間的關(guān)系提出研究假設(shè)；接著交代本研究的研究方法，包括調(diào)查量表和調(diào)查對(duì)象的選??；第三部分呈現(xiàn)研究結(jié)果，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)；第四部分是研究結(jié)論和討論；最后提出未來進(jìn)一步研究的方向。

一、相關(guān)概念與研究假設(shè)

（一）相關(guān)概念

目前，工作負(fù)荷的含義尚未取得一致性結(jié)論。Veltman和Gaillard把工作負(fù)荷界定為員工為了完成任務(wù)所需付出的所有成本，包含生理和心理投入的主觀認(rèn)知。[12]Kirmeyer和 Dougherty認(rèn)為工作負(fù)荷是單位時(shí)間內(nèi)個(gè)體承受的工作量，是一種工作量與能力間的關(guān)系。[13]Wickens也持類似的觀點(diǎn)，他把工作負(fù)荷看成是工作需求負(fù)荷與能力間的關(guān)系。[14]客觀取向和單一視角的觀點(diǎn)認(rèn)為工作負(fù)荷包括工作時(shí)間、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作努力程度以及速度要求等內(nèi)容。[15]陳彬認(rèn)為高等學(xué)校教師工作負(fù)荷是指高等學(xué)校教師所承擔(dān)的教學(xué)、科研、管理和服務(wù)工作的總和。[16]

對(duì)工作負(fù)荷的測(cè)量有兩種途徑：客觀方法和主觀方法。用客觀方法衡量工作負(fù)荷時(shí)，常選用諸如心跳速率、呼氣速率及血壓等指標(biāo)來加以評(píng)估。用主觀方法評(píng)價(jià)時(shí)，往往通過問卷或量表，請(qǐng)調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身的實(shí)際感受來填答。[17]相比于客觀評(píng)價(jià)法，主觀方法具有不具侵犯性、易執(zhí)行和高效度等優(yōu)點(diǎn)。[18]考慮到教師工作的復(fù)雜性，以及大量的腦力、心理和情感投入的工作特性，用客觀方法衡量教師的工作負(fù)荷具有相當(dāng)難度，而通過問卷或量表來評(píng)估受訪者在其工作崗位上的主觀負(fù)荷感知或工作負(fù)荷感（perceived workload/ perceptions of workload），成本較低且容易實(shí)施。本研究采用主觀法測(cè)評(píng)獨(dú)立學(xué)院教師的工作負(fù)荷。

工作滿意度長(zhǎng)期以來都是管理學(xué)和心理學(xué)研究的熱點(diǎn)。工作滿意度的早期研究者是Hoppock（1935），他在《工作滿意度》一書中開創(chuàng)了教師工作滿意度研究的先河。[19]Hoppock認(rèn)為工作滿意度是員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受，也就是員工對(duì)工作情景的主觀反應(yīng)。作為一個(gè)發(fā)展較為成熟的概念，工作滿意度在內(nèi)涵上存在綜合性[20]、差距性[21]和參考架構(gòu)性[22]三種定義類型。其中，參考架構(gòu)定義是指?jìng)€(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)，對(duì)工作特性加以解釋后所得到的結(jié)果，重點(diǎn)在于勞動(dòng)者本人對(duì)其工作特性層面的情感性反應(yīng)。本研究的工作滿意度采取參考架構(gòu)的定義。

關(guān)于工作滿意度的測(cè)量，國(guó)內(nèi)外有很多量表和問卷，如工作滿意度問卷（JJS）、工作描述指數(shù)（JDI）、明尼蘇達(dá)問卷（MSQ）等。國(guó)內(nèi)教師工作滿意度的測(cè)量方面，陳云英編制的“教師工作滿意度量表”，馮伯麟開發(fā)的“教師工作滿意量表”、于輝編制的“高校教師工作滿意度問卷”等較具代表性。

關(guān)于離職傾向，Porter和Steers認(rèn)為離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿足以后的下一個(gè)退縮行為。[23]樊景立把離職傾向看成是個(gè)人想離開當(dāng)前的工作崗位，另外尋找其他工作機(jī)會(huì)之傾向強(qiáng)度。[24]Mobley認(rèn)為離職傾向是工作者在特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮，蓄意要離開組織的意圖。[25]離職傾向高的員工更容易產(chǎn)生降低績(jī)效、蓄意破壞和離開組織的行為。[26]因此，研究員工的離職傾向及其產(chǎn)生的原因不僅能起到預(yù)警的作用，還能為組織采取干預(yù)措施提供依據(jù)。

（二）研究假設(shè)

1.工作負(fù)荷與工作滿意度

工作負(fù)荷反映了員工在工作中勞動(dòng)強(qiáng)度和承受壓力的大小。過高的工作負(fù)荷會(huì)降低個(gè)體在工作中的投入和績(jī)效表現(xiàn)。[27]不僅如此，工作負(fù)荷還常被看作是造成工作滿意度下降的原因。[28]Nirel等人對(duì)以色列醫(yī)護(hù)人員的工作壓力、工作負(fù)荷、職業(yè)倦怠和工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作的不滿是由工作倦怠、工作負(fù)荷過大和健康狀況不佳造成的。[29]Doef 和Maes對(duì)454名中學(xué)教師進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)相比于角色模糊，工作負(fù)荷對(duì)工作滿意度的負(fù)面影響更大。[30]工作負(fù)荷不僅導(dǎo)致低的工作滿意度，還會(huì)通過工作滿意度進(jìn)一步影響員工的績(jī)效和敬業(yè)度。[31]綜合前人觀點(diǎn)，提出本研究的第一個(gè)假設(shè)。

假設(shè)1：教師工作負(fù)荷對(duì)工作滿意度起著顯著的負(fù)面影響。

2.工作負(fù)荷與離職傾向

工作負(fù)荷與離職傾向的關(guān)系同樣值得關(guān)注。早期的研究發(fā)現(xiàn)，教學(xué)負(fù)荷被認(rèn)為是影響教師離職傾向的主要因素之一。[32]Watts和Short發(fā)現(xiàn)，較大的工作負(fù)荷是教師產(chǎn)生離職傾向的主要原因。[33]Conklin和Desselle通過對(duì)美國(guó)藥學(xué)學(xué)會(huì)聯(lián)合會(huì)教師和專業(yè)人員調(diào)查，指出工作量過大、尋求新的挑戰(zhàn)、待遇偏低、與學(xué)校管理者關(guān)系不佳是教師們離職的主要原因。[34]最新的研究也顯示教師的工作負(fù)荷感對(duì)離職傾向有顯著影響。[35]據(jù)此，可以認(rèn)為，工作負(fù)荷越高，離職傾向也越高。于是本研究的第二個(gè)假設(shè)如下。

假設(shè)2：教師工作負(fù)荷對(duì)離職傾向起著顯著的正向影響。

3.工作滿意度與離職傾向

工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量。[36]態(tài)度——行為理論認(rèn)為，態(tài)度能夠預(yù)測(cè)行為。因此，工作滿意度對(duì)員工離職意向的預(yù)測(cè)作用是顯而易見的。當(dāng)員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿意時(shí)，離職和尋找其他工作機(jī)會(huì)便是最常見的反應(yīng)之一。[37]Griffeth，Hom & Gaertner所做的一項(xiàng)元分析顯示，工作滿意度與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)為-0.22。[38]具體到教師領(lǐng)域，Smart發(fā)現(xiàn)組織特征如工作環(huán)境、工作滿意度比個(gè)人特征如年齡、職位（是否為終身教職）對(duì)大學(xué)教師的離職傾向影響更大。[39]因此，管理者只有對(duì)教師期望的更多的個(gè)人自治、更強(qiáng)的工作滿意度的需要及時(shí)作出反應(yīng)，才能減少教師的流失。[40]國(guó)內(nèi)的研究也表明，教師的工作滿意度對(duì)離職意向具有預(yù)測(cè)作用。[41][42]綜上所述，提出本研究的第三個(gè)假設(shè)。

假設(shè)3：工作滿意度對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

4.工作滿意度的中介作用

在眾多的離職模型中，工作滿意度都充當(dāng)著中介變量的角色。比如，在Price和Mueller的離職模型中，工作滿意度由薪資、與人相處、升遷機(jī)會(huì)、分配的公平性等因素決定，同時(shí)，工作滿意度又影響員工的離職傾向。[43]Szi1agyi的離職過程模型從個(gè)人特質(zhì)、員工關(guān)系、工作特性、組織業(yè)務(wù)、酬賞制度、工作滿意度、離職傾向等變量來探討離職行為。在該模型中，工作滿意度在員工關(guān)系、工作特性、組織業(yè)務(wù)、酬賞制度與離職傾向之間起著中介作用。[44]March和Simon（1958）是最早探討員工離職問題的學(xué)者，在他們提出的離職模型中，工作滿意度在工作——自我形象的一致性、工作關(guān)系的可預(yù)期情況、工作與其他角色的適合性與離職傾向的程度之間起著中介效應(yīng)的作用。[45]

總體上，在此前的離職模型中，工作滿意度和離職傾向的前因變量包括了人口統(tǒng)計(jì)變量（如性別、年齡、職位、年資）、態(tài)度變量（如組織承諾）、工作與組織特征變量（如工作特性、升遷機(jī)會(huì)、組織溝通）等變量類型。但是，其中的工作特征變量和態(tài)度變量都很少將工作負(fù)荷納入其中加以討論。

Feldman和Kenneth在關(guān)于教師工作負(fù)荷、薪酬與留職意愿、工作滿意度的關(guān)系的實(shí)證研究中，發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷對(duì)留職意愿和工作滿意度有明顯影響。并且工作滿意度在工作負(fù)荷和留職意愿之間起著中介作用。[46]Ali和Farooqi發(fā)現(xiàn)大學(xué)教師過大的工作負(fù)荷影響了他們對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)，較低工作滿意度又進(jìn)一步影響員工績(jī)效和敬業(yè)度。[47]上述兩項(xiàng)研究雖然沒有直接涉及工作負(fù)荷、工作滿意度與離職傾向的關(guān)系探討，但是在以工作滿意度為中介變量的研究框架中，工作負(fù)荷作為前因變量被納入其中。由于上述研究中的員工績(jī)效、敬業(yè)度、留職意愿和本研究要探討的離職傾向都屬于人力資源和組織行為管理的結(jié)果變量，彼此在實(shí)踐邏輯上具有共通性；此外，留職意愿和離職傾向?qū)嶋H上是一對(duì)相反的概念，二者一體兩面。因此，借鑒和比照上述研究，本研究提出以下假設(shè)。

假設(shè)4：工作滿意度在教師工作負(fù)荷與離職傾向之間起著中介作用。

二、研究方法

（一）研究方法與研究對(duì)象

本研究對(duì)數(shù)據(jù)的處理主要采用信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)、T檢驗(yàn)、相關(guān)分析、方差分析、分層回歸分析等方法。使用SPSS21.0、AMOS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

研究選取廣東省某獨(dú)立學(xué)院一線專職教師為調(diào)查對(duì)象。該獨(dú)立學(xué)院依托某著名高校，至今有十幾年的辦學(xué)歷史。作為教學(xué)型大學(xué)，該校以培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型人才為基本目標(biāo)。以該校一線專職教師作為研究對(duì)象，主要是因?yàn)椋阂痪€專職教師是學(xué)校政策的主要執(zhí)行者，是學(xué)校管理的直接對(duì)象，也是學(xué)校發(fā)展的核心力量。他們處在一線崗位，對(duì)工作的評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)以及通過調(diào)查所反映出來的問題應(yīng)具有代表性。調(diào)查采用方便抽樣的方式，總共發(fā)出500份調(diào)查問卷，覆蓋該校70%左右的一線教師?；厥照{(diào)查問卷451份，回收率為90.2%。剔除其中填寫不完整或填答明顯有誤的問卷，有效問卷440份，問卷有效率88%。樣本的基本情況：（1）性別：男教師234人，占53.2%；女教師206人，占46.8%。（2）學(xué)歷：本科69人，占15.7%；碩士331人，占75.2%；博士40人，占9.1%。可見該校教師學(xué)歷以碩士為主。（3）職稱：初級(jí)、中級(jí)分別為76人和287人，累計(jì)占比達(dá)到82.5%；高級(jí)職稱（含副高）為77人，占17.5%。（4）在本校工作年限：2年及以下84人，占19.1%；3～5年142人，占32.3%；6～10年184人，占41.8%；超過10年的30人，占6.8%。

（二）研究工具

本研究的問卷主要由兩個(gè)部分構(gòu)成，第一部分是調(diào)查對(duì)象的基本情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限等。第二部分是問卷的主體，包括三個(gè)量表：工作負(fù)荷感量表（修訂版）、教師工作滿意度評(píng)價(jià)量表（修訂版）、離職行為傾向量表（修訂版）。

1.工作負(fù)荷感量表

Peterson等人在一項(xiàng)關(guān)于角色沖突、角色模糊和工作負(fù)荷的跨國(guó)研究中，開發(fā)了工作負(fù)荷感量表，該量表包含5個(gè)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法，從“很不同意”到“強(qiáng)烈同意”分別記1～5分，分?jǐn)?shù)越高表示工作負(fù)荷越高。[48]本研究結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn)對(duì)該量表?xiàng)l目進(jìn)行了修改和刪減，如將“我的工作負(fù)荷太重”修改成“總有忙不完的事，連節(jié)假日都難得休息”。修改后的量表含4個(gè)題項(xiàng)，Cronbach α系數(shù)為0.84，顯示量表信度較佳。

2.教師工作滿意度評(píng)價(jià)量表

采用于輝編制的高校教師工作滿意度問卷，包括工作本身、 領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系、福利收入、進(jìn)修提升、工作環(huán)境6個(gè)維度，含32個(gè)題項(xiàng)。問卷的內(nèi)部一致性Cronbach α系數(shù)為0.91，各維度α系數(shù)在0.56-0.75之間。量表的結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度良好。[49]結(jié)合民辦高校教師工作特點(diǎn)，刪減了原量表部分題項(xiàng)，同時(shí)對(duì)原量表6個(gè)維度和部分題項(xiàng)的文字進(jìn)行修訂，形成“教師工作滿意度評(píng)價(jià)量表”。初測(cè)量表含27個(gè)項(xiàng)目，包括6個(gè)因子：工作本身、學(xué)校管理、人際關(guān)系、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境。量表采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法，從“很不符合”到“非常符合”分別記1～5分。選擇廣東省某獨(dú)立學(xué)院兩個(gè)二級(jí)學(xué)院110名教師進(jìn)行預(yù)調(diào)查，得到101份有效問卷。對(duì)初試量表的27個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行項(xiàng)目分析，將其中4個(gè)項(xiàng)目負(fù)荷值低于0.40、共同度小于0.20、因子負(fù)荷值在兩個(gè)維度上接近的項(xiàng)目刪除，最終保留23個(gè)項(xiàng)目作為正式調(diào)查的問卷項(xiàng)目。量表內(nèi)部一致性Cronbach α系數(shù)值為0.92，6個(gè)因子的α系數(shù)在0.66～0.81之間。對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，整體模型為χ2/df=2.35，CFI=0.93，NFI=0.90，NNFI=0.93，RMSEA=0.07，顯示量表結(jié)構(gòu)效度良好。

3.離職傾向量表

采用樊景立等設(shè)計(jì)的離職傾向量表，該量表包括4個(gè)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1～5分，分?jǐn)?shù)越高表示離職傾向越高。該量表有較高的內(nèi)部一致性和重測(cè)信度，所有條目都匯集在單一因子上。[50]本研究對(duì)該量表的文字表述作了簡(jiǎn)單修訂以適用于高校的情況。修訂后量表項(xiàng)目之間的相關(guān)系數(shù)在0.77～0.84之間，量表內(nèi)部一致性Cronbach α系數(shù)值為0.81，說明量表可靠性較高。

（三）共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)控制

本研究在調(diào)查中對(duì)同一被試使用了3個(gè)量表進(jìn)行測(cè)量，因此可能產(chǎn)生由于共同方法變異（common method variance）而帶來的共同方法偏差（common method biases）問題。鑒于此，在對(duì)變量之間的關(guān)系進(jìn)行分析之前，有必要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)。Harman單因素檢驗(yàn)是常用的用于解決共同方法偏差的一種統(tǒng)計(jì)技術(shù)。這種方法的基本思想是：假設(shè)方法變異大量存在，進(jìn)行因素分析時(shí)，若結(jié)果只析出一個(gè)因子或者某個(gè)因子的解釋力特別大，則可以判定研究存在共同方法偏差。對(duì)三個(gè)量表數(shù)據(jù)進(jìn)行的KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示，KMO=0.91，Bartlett球形檢驗(yàn)值為5909.90，p<0.00，表明調(diào)查數(shù)據(jù)適合做因子分析。數(shù)據(jù)顯示初始特征值大于1的因子有8個(gè)，其中第一個(gè)公因子解釋了方差變異的29.99%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。因此，可以判定本研究的各個(gè)變量之間并未存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

三、研究結(jié)果

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)

1.教師工作負(fù)荷、工作滿意度和離職傾向的基本特征

從總體情況看，被調(diào)查者工作負(fù)荷、工作滿意度、離職傾向的平均得分分別為3.15、3.33和2.80。其中，工作滿意度6個(gè)因子的得分從高到低依次是：人際關(guān)系（4.04）、工作本身（3.73）、學(xué)校管理（3.28）、工作環(huán)境（3.24）、薪酬福利（3.16）和職業(yè)發(fā)展（2.76）。

采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析對(duì)各變量在性別、年齡、職稱、工作年限上的差異進(jìn)行比較。結(jié)果顯示：（1）從性別看，男性在工作負(fù)荷、離職傾向上高于女性，其中工作負(fù)荷差異顯著；女性的工作滿意度顯著高于男性。（2）從年齡看，不同年齡段教師在三個(gè)變量上的差異非常顯著。其中，31～40歲教師的工作滿意度最低、離職傾向最高。（3）不同職稱教師的工作負(fù)荷感、工作滿意度和離職傾向差異顯著。（4）從工作年限看，不同工作年限教師在三個(gè)變量上的得分差異非常顯著?；咎攸c(diǎn)是：工作年限越高，教師的工作負(fù)荷感越高，工作滿意度越低，離職傾向越高（見表1）。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究首先對(duì)各變量（包括工作滿意度各子變量）的平均值進(jìn)行交互分析，以初步了解變量間的相關(guān)關(guān)系。然后將教師工作負(fù)荷感、工作滿意度和離職傾向兩兩對(duì)應(yīng)變量進(jìn)行回歸分析，以檢驗(yàn)假設(shè)1～3是否成立。

由表2可知，變量之間存在非常顯著的相關(guān)關(guān)系。表現(xiàn)為：工作負(fù)荷與工作滿意度各因子顯著負(fù)相關(guān)；工作滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)；工作負(fù)荷與離職傾向顯著正相關(guān)；工作滿意度各因子之間顯著正相關(guān)。

由表3可知，教師工作負(fù)荷對(duì)工作滿意度存在顯著的負(fù)向影響（β=-0.347***）；教師工作負(fù)荷對(duì)離職傾向有顯著的正向影響（β=0.398***）；教師工作滿意度對(duì)離職傾向存在顯著的負(fù)向影響（β=-0.369***）。綜上，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3得到驗(yàn)證。

（三）工作滿意度的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

1.控制變量的選擇

為了檢驗(yàn)工作滿意度的中介效應(yīng)，一般要排除其他因素對(duì)因變量的影響。在過往的此類研究中，研究者們大都選取人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量。本研究中，性別、年齡、職稱和工作年限為主要的人口統(tǒng)計(jì)變量。以下的分析對(duì)這些人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行了控制。

2.工作滿意度的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

（1）采用分層回歸法進(jìn)行檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟、張雷、侯杰泰等人關(guān)于中介效應(yīng)檢驗(yàn)的思想，采用分層回歸法探究工作滿意度在工作負(fù)荷感和離職傾向之間的中介作用。

根據(jù)表4數(shù)據(jù)，在模型1中，性別、年齡、工作年限對(duì)教師工作滿意度影響顯著。模型2中，在控制了性別、年齡、職稱和工作年限的影響后，工作負(fù)荷對(duì)工作滿意度有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.303***）。控制變量和解釋變量一起能夠顯著解釋20.4%的方差變異（F=21.940***）。模型3中，性別、年齡對(duì)教師離職傾向有顯著的負(fù)向影響，工作年限對(duì)離職傾向有顯著的正向影響。模型4中，在控制了性別、年齡、職稱和工作年限的影響后，工作負(fù)荷對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用依然非常顯著（β=0.374***）?？刂谱兞亢徒忉屪兞恳黄鹉軌蝻@著解釋22.2%的方差變異（F=24.573***）。模型5在工作負(fù)荷感的基礎(chǔ)上，引入工作滿意度進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，在引入工作滿意度變量后，校正R2由原來的22.2%提高到25.4%。工作負(fù)荷感對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)由原來的0.374下降到0.312，但影響依然非常顯著。由此，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3進(jìn)一步得到驗(yàn)證。同時(shí)，工作滿意度對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)面影響（β=-0.208***），說明教師工作滿意度在工作負(fù)荷感與離職傾向之間具有部分的中介效果。

三步分層回歸中，所有變量的膨脹系數(shù)VIF均在1～3之間，Durbin-Watson檢驗(yàn)值在1.60～1.82之間，說明回歸方程不存在多重共線性和序列自相關(guān)。

（2）采用非參數(shù)Bootstrap法進(jìn)行檢驗(yàn)

作為一種傳統(tǒng)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，分層回歸分析法的合理性和有效性在近些年受到越來越多的質(zhì)疑。在這種情況下，Zhao等詳細(xì)探討了中介效應(yīng)的檢驗(yàn)程序，并推薦用Preacher和Hayes提出的非參數(shù)Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。[51]目前，該方法已成為心理學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科國(guó)際頂級(jí)刊物論文中較為流行的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法。為確保研究結(jié)論的客觀性和嚴(yán)謹(jǐn)性，本文在分層回歸分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在95%置信區(qū)間下，中介檢驗(yàn)的結(jié)果沒有包含0（LLCI=0.0246，ULCI=0.0960），表明教師工作滿意度的中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)大小為0.0552。此外，控制了中介變量工作滿意度之后，自變量工作負(fù)荷對(duì)因變量離職傾向的影響顯著（LLCI=0.1947，ULCI=0.3506，區(qū)間不包含0），表明教師工作滿意度在工作負(fù)荷感與離職傾向之間起到的是部分中介作用。

綜上，工作滿意度在工作負(fù)荷與離職傾向之間起著部分中介作用，假設(shè)4得到了檢驗(yàn)。

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

第一，獨(dú)立學(xué)院教師的工作負(fù)荷總體一般，工作滿意度水平中等略偏上，離職傾向水平中等略偏下。男教師的工作負(fù)荷顯著高于女教師，女教師的工作滿意度顯著高于男教師。不同年齡段教師的工作負(fù)荷、工作滿意度和離職傾向差異顯著，其中31～40歲年齡段教師的工作負(fù)荷感較高、工作滿意度最低、離職傾向最高。職稱越高，工作負(fù)荷感越高；中級(jí)職稱教師工作滿意度最低、離職傾向最高。教師工作年限越長(zhǎng)，工作負(fù)荷感越高，工作滿意度越低，離職傾向越高。工作年限對(duì)工作滿意度和離職傾向有顯著預(yù)測(cè)作用。

第二，工作負(fù)荷與工作滿意度各因子顯著負(fù)相關(guān)；工作滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)；工作負(fù)荷與離職傾向顯著正相關(guān)；工作滿意度各因子之間顯著正相關(guān)。

第三，教師工作負(fù)荷對(duì)工作滿意度存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用；教師工作負(fù)荷對(duì)離職傾向有顯著的正向預(yù)測(cè)作用；教師工作滿意度對(duì)離職傾向存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

第四，教師工作滿意度在工作負(fù)荷與離職傾向之間起部分中介作用。

（二）討論

1.教師工作負(fù)荷、工作滿意度與離職傾向的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)討論

研究發(fā)現(xiàn)，工作負(fù)荷和工作滿意度的性別差異顯著，表現(xiàn)為女教師的工作負(fù)荷感低于男教師，而在工作滿意度上高于后者。這表明與男教師相比，女教師對(duì)教師職業(yè)的主觀認(rèn)知和態(tài)度評(píng)價(jià)更為積極。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，男性和女性在各種職業(yè)中的分布并不均勻，有些職業(yè)男性占主導(dǎo)，有些職業(yè)女性更具優(yōu)勢(shì)。教師職業(yè)一向被視為“女性的職業(yè)”，吸引了許多女性的加入；加之社會(huì)觀念對(duì)教師職業(yè)的看法和對(duì)男女性別形成的刻板印象，從事教師職業(yè)相對(duì)而言更能滿足女性的職業(yè)期望，因此女教師的工作滿意度會(huì)高于男性；同時(shí)在工作負(fù)荷的認(rèn)知上，也沒有男性那樣覺得“很累”。

不同年齡段教師的工作負(fù)荷感、工作滿意度和離職傾向差異顯著。其中，年齡與工作滿意度的關(guān)系呈“U”型結(jié)構(gòu)，也就是工作滿意度先是比較高，然后下降，隨著年齡的增長(zhǎng)又有所提高。數(shù)據(jù)顯示，31～40歲教師的工作滿意度最低，且滿意度各因子的得分均低于總體均值。這可能是因?yàn)樵撃挲g段的教師大都處于事業(yè)上升期，對(duì)工作本身有較高的期望，但獨(dú)立學(xué)院的人事管理制度可能讓這些教師存有某種程度的“打工”心態(tài)和不安全感；且該年齡段絕大多數(shù)教師要兼顧家庭和事業(yè)，面臨工作和生活的雙重壓力。因此，期望與現(xiàn)實(shí)的落差影響了他們對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)。赫茨伯格等人發(fā)現(xiàn)年齡與工作滿意度之間是一種“U”型關(guān)系，本研究也印證了他們的觀點(diǎn)。與工作滿意度評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)，年齡與離職傾向的關(guān)系呈倒“U”型結(jié)構(gòu)。這一點(diǎn)很好理解，根據(jù)態(tài)度——行為理論，工作滿意度對(duì)員工的離職傾向有著非常強(qiáng)的預(yù)測(cè)效果，滿意度越高，離職傾向越低。

從工作年限看，顯示工作年限越高，教師的工作滿意度越低，離職傾向越高，表明隨著教師在該校工齡的增長(zhǎng)，教師對(duì)工作的態(tài)度和評(píng)價(jià)越趨于負(fù)面。通常認(rèn)為，工作年限與工作滿意度呈“U”型關(guān)系，或者是正向的線性關(guān)系，至少不會(huì)出現(xiàn)負(fù)向的關(guān)系。比如，姜麗曄指出，工作年限與工作本身滿意度、工作回報(bào)滿意度成正相關(guān)[52]；謝清琳發(fā)現(xiàn)工齡越長(zhǎng)者，工作滿意度越高。本研究與前述觀點(diǎn)均有所不同。[53]對(duì)此的解釋：可能與工作負(fù)荷感有關(guān)。數(shù)據(jù)顯示，工作年限越長(zhǎng)，教師的工作負(fù)荷感越強(qiáng)烈。根據(jù)以往的文獻(xiàn)，過高的工作負(fù)荷會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿意度，也會(huì)加劇員工的離職傾向。

2.教師工作負(fù)荷、工作滿意度與離職傾向的關(guān)系

依據(jù)推拉理論的邏輯，教師的離職是學(xué)校內(nèi)部的推力和學(xué)校外部的拉力共同作用的結(jié)果。推力是一些促使人才流失的消極因素，拉力是一些吸引人才流動(dòng)的積極因素。Shah和Fakhr等人通過實(shí)證研究，指出低收入、工作不安全感、工作疲勞感、缺乏職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、對(duì)工作的不滿意是教師離職傾向較高的推力，而外部高校良好的研究環(huán)境、工作安全感、更大的資金支持和便利的教學(xué)設(shè)施是教師離職傾向較高的拉力。Kasau通過對(duì)肯尼亞Mbooni東區(qū)公立中學(xué)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)較低的工資收入、糟糕的工作條件、過高的工作負(fù)荷等是促使教師流失的推力，而私營(yíng)部門較多的工作機(jī)會(huì)和較高的工資水平是吸引教師離職的拉力。[54]

本研究選取組織內(nèi)部員工的工作負(fù)荷和工作滿意度作為推力因素，探討它們對(duì)教師離職傾向的影響。研究結(jié)果表明，（1）教師工作負(fù)荷對(duì)工作滿意度有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用。工作負(fù)荷感越高，工作滿意度越低，這與Doef和Maes[55]、Ali和Farooqi[56]的研究結(jié)論一致。（2）教師工作負(fù)荷對(duì)離職傾向存在顯著的正向影響，工作負(fù)荷越大，教師的離職傾向越高。表明教師工作負(fù)荷作為一個(gè)推力因素，對(duì)教師離職具有顯著的預(yù)測(cè)作用。這與Brown[57]、Conklin和Desselle[58]、Kasau[59]和Torres[60]等人的研究結(jié)論基本一致。（3）工作滿意度作為重要的態(tài)度變量，能夠顯著地預(yù)測(cè)教師的離職傾向。工作滿意度越低，離職傾向越高，反之亦然。這一點(diǎn)與國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)論一致。（4）不僅如此，本研究在前人研究的基礎(chǔ)上，嘗試探索工作滿意度在工作負(fù)荷與離職傾向之間的中介效應(yīng)。結(jié)果表明，工作滿意度在二者當(dāng)中起到部分中介作用，從而驗(yàn)證了本研究的假設(shè)。

Mobley和Griffeth[61]以及Sager等人[62]認(rèn)為離職傾向是離職行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)。本研究顯示，工作負(fù)荷感和工作滿意度對(duì)離職傾向影響顯著，二者是促使教師離職的重要誘因。教師離職會(huì)增加學(xué)校的招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用，更重要的是，頻繁的離職不利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和正常教學(xué)秩序的運(yùn)行，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，對(duì)學(xué)校的生存和發(fā)展是非常不利的。因此，學(xué)校管理者有必要從工作負(fù)荷和工作滿意度的角度思考如何降低教師特別是優(yōu)秀教師的離職傾向。

五、進(jìn)一步研究的方向

本研究還存在一些不足之處，值得關(guān)注并需要在未來研究中加以完善。首先，本研究只探討了教師離職的推力因素，且變量選取非常有限，因此，要較為完整地揭示教師離職的推力拉力及其作用機(jī)制，需要納入更多的變量并采取更為宏觀的視角；其次，本研究只分析了獨(dú)立學(xué)院教師的離職傾向及其影響因素，若能將之與公立高校教師離職問題進(jìn)行比較，可能會(huì)進(jìn)一步豐富本研究的結(jié)論，并使之更具實(shí)踐意義；第三，盡管在調(diào)查過程中強(qiáng)調(diào)了填答的匿名性和數(shù)據(jù)的保密性，但因本研究涉及的問題比較敏感，故心理暗示和社會(huì)贊許性效應(yīng)不可避免地存在，這會(huì)影響到數(shù)據(jù)的真實(shí)性以及研究結(jié)論的可靠性。今后的研究可考慮采取網(wǎng)絡(luò)問卷或分次填寫等方式以保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

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（責(zé)任編輯鐘嘉儀）