基層醫(yī)院績效考核對護(hù)士分層培訓(xùn)的影響

曾禮新

[摘要] 目的 研究基層醫(yī)院績效考核對護(hù)士分層培訓(xùn)的影響。方法 選擇2014年7月～2016年6月期間在我院工作的護(hù)理人員200名，其中100名護(hù)士2014年7月～2015年6月期間實施分層培訓(xùn)作為對照組，另100名護(hù)士2015年7月～2016年6月期間在實施分層培訓(xùn)的同時給予各層級護(hù)士制定績效考核方案作為研究組，觀察兩組護(hù)士護(hù)理水平情況。同期選取兩個時間段住院患者各500例作為研究對象，分析兩個時間段患者對護(hù)理的依從性和滿意度情況。結(jié)果 績效考核方案實施后護(hù)理人員理論考核、操作考核以及總分均明顯高于實施前（P<0.05）?？冃Э己朔桨笇嵤┖?，患者護(hù)理依從性為97.4%，明顯高于實施前的86.6%（P<0.05）?？冃Э己朔桨笇嵤┖?，患者對護(hù)理滿意度為95.6%，明顯高于實施前的83.8%（P<0.05）。結(jié)論 護(hù)士分層培訓(xùn)聯(lián)合績效考核對護(hù)理水平有顯著提高，且提高患者護(hù)理依從性和滿意度，值得臨床應(yīng)用及推廣。

[關(guān)鍵詞] 基層醫(yī)院；護(hù)理水平；績效考核；分層培訓(xùn)

[中圖分類號] R192 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-0616（2017）09-157-03

Effect of performance appraisal of primary hospitals on nurses' multi-level training

ZENG Lixin

Department of Obstetrics and Gynecology， Lunjiao Hospital of Shunde District， Foshan 528308， China

[Abstract] Objective To study the effect of performance appraisal of primary hospitals on nurses' multi-level training. Methods 200 nurses who worked in our hospital from July 2014 to June 2016 were selected. 100 nurses who were given multi-level training from July 2014 to June 2015 were set as the control group and other 100 nurses who were given multi-level training combined with performance appraisal scheme from July 2015 to June 2016 were set as the research group. Nursing levels of nurses in two groups were compared. Nursing levels of nurses in two groups were observed. In addition， each 500 inpatient patients in the same period were respectively selected as research objects to analyze nursing compliance and satisfaction of patients in two periods. Results After the implementation of the performance appraisal scheme， theory examination， operation test and total scores of nurses were all significantly higher than those before the implementation（P<0.05）. After the implementation of performance appraisal scheme， nursing compliance of patients was 97.4%， which was significantly higher than that before implementation 86.6% （P<0.05）. After the implementation of performance appraisal scheme， nursing satisfaction of patients was 95.6%， significantly higher than that before implementation 83.8%（P<0.05）. Conclusion Nurses multi-level training combined with performance appraisal can significantly improve the nursing level， nursing compliance and nursing satisfaction， which is worthy of clinical application and promotion.

[Key words] Primary hospitals； Nursing Level； Performance appraisal； Multi-level Training

隨著醫(yī)學(xué)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，醫(yī)學(xué)從純技術(shù)領(lǐng)域過渡為服務(wù)于技術(shù)并存的科學(xué)，尤其是護(hù)理學(xué)的發(fā)展，成為醫(yī)學(xué)服務(wù)理念的代表，而護(hù)理人力資源的合理配合也越來越受到醫(yī)院的重視[1-2]。由于基層醫(yī)院護(hù)士數(shù)量嚴(yán)重不足，部分護(hù)士學(xué)歷低，導(dǎo)致基層醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量低下，而繼續(xù)再教育以及培訓(xùn)的針對性不足[3-4]。護(hù)士分層培訓(xùn)是近年來提出的培訓(xùn)方式，針對不同水平護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，針對性更強(qiáng)。

而績效考核制度則有助于激發(fā)護(hù)士的工作激情，從而提高學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果[5-6]。本研究對我院護(hù)士進(jìn)行分層培訓(xùn)和績效考核，觀察對護(hù)理水平的影響，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究選取2014年7月～2016年6月期間我院工作的200名護(hù)理人員作為研究對象，均為我院正式工作的護(hù)理人員，排除實習(xí)、進(jìn)修等護(hù)理人員。對照組護(hù)士年齡20～49歲，平均（29.6±4.5）歲，均為大專以上學(xué)歷。職稱：副主任護(hù)師2人，主管護(hù)師10人，護(hù)師20人，護(hù)士68人。研究組護(hù)士年齡20～50歲，平均（29.8±4.6）歲，均為大專以上學(xué)歷。職稱：副主任護(hù)師2人，主管護(hù)師9人，護(hù)師18人，護(hù)士71人。兩組護(hù)士上述資料（性別、年齡、學(xué)歷、職稱等）差異均無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。未實施績效考核方案前，男296例，女204例，年齡23～84歲，平均（52.1±4.6）歲。高血壓292例，糖尿病168例，血脂異常40例。病程1～20年，平均病程（9.6±1.2）年，均進(jìn)行內(nèi)科常規(guī)治療。實施績效考核方案后，男283例，女217例，年齡21～82歲，平均（52.4±4.8）歲。均為內(nèi)科患者，高血壓284例，糖尿病179例，血脂異常37例。病程1～20年，平均病程（9.4±1.5）年，均進(jìn)行內(nèi)科常規(guī)治療。兩組患者一般資料（性別、年齡、疾病類型、病程及治療方法）比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

對照組護(hù)士僅給予護(hù)士分層培訓(xùn)，研究組護(hù)士在上述基礎(chǔ)上聯(lián)合實施績效考核方案。

1.2.1 護(hù)士分層培訓(xùn)

1.2.1.1 分層方法 根據(jù)所選護(hù)理人員工作年限、工作能力等將護(hù)理人員分為N0～N5層。初級護(hù)士（N0）：工作年限小于1年，不能獨立分管患者，在上級護(hù)士的指導(dǎo)下可對患者進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、?？谱o(hù)理等。一級護(hù)士（N1）：工作年限超過1年，分管一定數(shù)量患者，可獨立完成基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、?？谱o(hù)理等，可協(xié)助上級護(hù)士對重癥患者、特殊患者進(jìn)行護(hù)理和搶救。二級護(hù)士（N2）：工作年限超過4年，分管一定數(shù)量病重患者，可獨立完成基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、?？谱o(hù)理等，全面評估患者并制定護(hù)理計劃，可參與疑難病例的查房護(hù)理、會診護(hù)理、病例討論等。三級護(hù)士（N3）：工作年限超過8年，分管一定數(shù)量危重患者，可協(xié)助護(hù)士長完成行政管理工作，負(fù)責(zé)下級護(hù)師及帶教工作。四級護(hù)士（N4）：有專科護(hù)士證，工作年限超過15年，負(fù)責(zé)危重患者、特殊患者的護(hù)理，制定護(hù)理方案，監(jiān)督下級護(hù)士，評估護(hù)理效果，協(xié)助護(hù)士長進(jìn)行會診、查房護(hù)理等，開展科研工作。

1.2.1.2 培訓(xùn)方法 （1）N0護(hù)士：①崗前一周培訓(xùn)，包括操作和理論基礎(chǔ)護(hù)理知識；②參加護(hù)理層級培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及醫(yī)院護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)。（2）N1護(hù)士：①培訓(xùn)護(hù)理規(guī)章制度、工作職責(zé)及各班流程；②參加醫(yī)院護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)，按科室進(jìn)行輪轉(zhuǎn)。（3）N2護(hù)士：①以臨床護(hù)理為主，熟悉崗位職責(zé)和流程；②積極參加醫(yī)院護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)，參加科室組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。（4）N3護(hù)士：①按計劃參加護(hù)理部繼續(xù)教育培訓(xùn)；②結(jié)合工作需要，去外院進(jìn)行短期學(xué)習(xí)；③承擔(dān)護(hù)理相關(guān)教學(xué)任務(wù)。（5）N4護(hù)士：①參加本層級教育學(xué)習(xí)工作；②承擔(dān)護(hù)理部相應(yīng)層級、專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)任務(wù)；③參加理論、操作考核；④組織各病房護(hù)理會診、查房以及護(hù)理調(diào)研工作等。

1.2.2 績效考核

1.2.2.1 崗位能級考核 根據(jù)護(hù)士分層進(jìn)行管理，對各級護(hù)士崗位職責(zé)進(jìn)行考核。

1.2.2.2 綜合質(zhì)量考核 對各層級護(hù)士進(jìn)行護(hù)理工作質(zhì)量考核，包括：（1）護(hù)理質(zhì)量，對護(hù)理進(jìn)行三級質(zhì)控；（2）護(hù)理服務(wù)，對患者進(jìn)行護(hù)理滿意度調(diào)查；（3）培訓(xùn)教學(xué)考核，根據(jù)護(hù)理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、三基知識培訓(xùn)、授課情況等進(jìn)行考核；（4）執(zhí)行規(guī)章制度考核，根據(jù)儀表儀容、履行崗位職責(zé)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核；（5）護(hù)理創(chuàng)新考核，根據(jù)講座、專利、科研等成果進(jìn)行評分。

1.2.2.3 工作量考核 進(jìn)行合理排班，對節(jié)假日加班、夜班等班次進(jìn)行獎勵，監(jiān)督遲到、早退、請假等，計入每個人工作量考核中。

1.3 觀察指標(biāo)

觀察護(hù)士績效考核方案實施前后護(hù)理人員護(hù)理水平的影響?？冃Э己朔譃椴僮骺己?、理論考核以及總分情況，滿分均為100分[7]。分析兩個時間段患者對護(hù)理的依從性和滿意度情況。采用自制依從性和滿意度量表對患者進(jìn)行觀察，滿分均為100分。依從性分為，依從：≥90分，一般：80～89分，不依從：<80分；滿意度分為，滿意：≥90分，一般：80～89分，不滿意：<80分。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件，計量資料用（）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料用百分比表示，采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組患者績效考核情況比較

績效考核方案實施后護(hù)理人員理論考核、操作考核以及總分均明顯高于實施前（P<0.05）。見表1。

2.2 兩組患者依從性比較

績效考核方案實施后，患者護(hù)理依從性為97.4%，明顯高于實施前的86.6%（P<0.05）。見表2。

2.3 兩組患者滿意度比較

績效考核方案實施后，患者對護(hù)理滿意度為95.6%，明顯高于實施前的83.8%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表3。

3 討論

隨著人們需求的升高，醫(yī)學(xué)的服務(wù)性越來越強(qiáng)，其中護(hù)理學(xué)的地位也不斷提高，成為醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中較為重要的學(xué)科[8-9]。分層培訓(xùn)是護(hù)理學(xué)中近年來新型的培訓(xùn)模式，分層培訓(xùn)可按照護(hù)士能力、等級進(jìn)行分級培訓(xùn)，從而充分利用人力資源，設(shè)置不同層級，制定培訓(xùn)方案。可以有效規(guī)劃各層級護(hù)士的目標(biāo)和培訓(xùn)方向，從而使得不同能力的護(hù)士在工作上分工明確[10-11]。

績效考核也是一種促進(jìn)護(hù)理人員工作激情的手段之一，尤其是將考核與獎金掛鉤時，可有效促進(jìn)護(hù)理人員工作激情，端正工作態(tài)度，提高工作效率[12-13]。有研究顯示[14-15]，在醫(yī)院中采用分層培訓(xùn)模式聯(lián)合績效考核，可有效提高各層級護(hù)士的護(hù)理水平，促進(jìn)護(hù)士工作激情，減少護(hù)理中出現(xiàn)的差錯。尤其是相對于統(tǒng)一培訓(xùn)來說，更充分利用了護(hù)士不同能力的差別，合理利用了人力資源和醫(yī)院資源，提高醫(yī)院整體護(hù)理水平。因此本院采用護(hù)士分層培訓(xùn)方式，以績效考核方式進(jìn)行評定，結(jié)果顯示，績效考核方案實施后，護(hù)士理論考核、操作考核及總分明顯高于實施前，結(jié)果提示，績效考核促進(jìn)了護(hù)士工作的積極性，有效提高了不同等級護(hù)士的護(hù)理水平，從而達(dá)到全方位的提升。實施績效考核后，患者護(hù)理依從性明顯提高，也進(jìn)一步顯示了績效考核的合理性，對不同層次護(hù)士進(jìn)行針對性培訓(xùn)，促進(jìn)工作積極性，效果更佳。實施后患者滿意度明顯高于實施前，提示隨著護(hù)士護(hù)理水平的提高，護(hù)理方法更適合患者需求，患者依從性更高，且對護(hù)理的滿意度更高，與目前研究基本相符。

綜上所述，護(hù)士分層培訓(xùn)聯(lián)合績效考核對護(hù)理水平有顯著提高，且提高患者護(hù)理依從性和滿意度，值得臨床應(yīng)用及推廣。

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（收稿日期：2017-01-10）