淺談如何加強國有企業(yè)的人力資源管理

安茂勝

摘要：國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑。文章介紹了當前國有企業(yè)人力資源開發(fā)利用中存在的問題，針對這些問題提出了相關建議。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；人力資源開發(fā)

人力資源管理在我國的管理學中還是一個嶄新的領域，它是主要研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用的， 它綜合運用了心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理， 對企業(yè)中的人力資源進行規(guī)劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調的活動過程。人力資源管理在我國的國有企業(yè)中管理工作中逐漸顯出它的重要性，需要每一個企業(yè)的管理者根據(jù)企業(yè)的實際情況，認真分析、總結和制定出相對應的方式方法。

科學的人力資源管理對培養(yǎng)和造就人才以及實現(xiàn)員工價值具有重要影響。國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設具有重要指導作用和現(xiàn)實意義。

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)利用中存在的問題

（一）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念落后

目前一些國有企業(yè)人力資源管理人員受傳統(tǒng)觀念的影響慎重，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念嚴重落后。這方面具體表現(xiàn)為：在管理內容上，以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務變動、工資調整等低層次的工作，對人的管理完全忽略；在管理體制上，強調按照領導意圖辦事，按部就班，機械呆板，沒有自己的主張，也沒有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，手腳嚴重受到束縛。

（二）用人機制不活，薪酬分配不合理

目前我國一些國有企業(yè)在企業(yè)內部機構不夠精簡，人員結構復雜、人才難以合理流動。企業(yè)在崗人員的積極性得不到充分調動，員工士氣低落，不滿情緒增加，隊伍凝聚力不強，人心渙散，個人的作用難以發(fā)揮，個人的潛力得不到有效挖掘。另外，大多數(shù)國有企業(yè)缺乏科學有效的薪酬激勵機制，員工收入不能按能力、績效和貢獻拉開差距，導致員工缺乏工作激情，形成了吃大鍋飯的分為，干多干少一個樣、干與不干一個樣，企業(yè)經(jīng)營管理者和技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。能者不能多勞，平庸者混日子卻順風順水。

（三）人才流失嚴重，人力資源基礎變薄弱。

自新中國成立以來，國家從上世紀50 年代至 80 年代實施“統(tǒng)包統(tǒng)分”的高校畢業(yè)生分配制度，使國有大中型企業(yè)集聚了大量的優(yōu)秀人才，在企業(yè)人力資源上占有絕對的優(yōu)勢。國有企業(yè)有著資源性企業(yè)的壟斷地位，以及國家在政策方面給予較大扶持，給予國有企業(yè)經(jīng)營者較大的自主權，以及國有企業(yè)所擁有的相對穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入，有保障的福利制度，有比較規(guī)范的規(guī)章制度，都比民營企業(yè)更能夠吸引人才，成為優(yōu)秀求職者的首選目標。然而，隨著外資企業(yè)和合資企業(yè)快速發(fā)展、民營企業(yè)的崛起，國企人才優(yōu)勢受到前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)。一方面，國企的優(yōu)秀人才是外資企業(yè)和合資企業(yè)“攫取”首選目標，又是民營企業(yè)“高薪聘用”的首選對象，三資企業(yè)與國企爭奪人才愈演愈烈，趨于白熱化； 另一方面，隨著國企改革調整、兼并重組力度加大，以及在人才管理理念、體制和機制等方面存在的不足與缺陷，又流失了相當一部分優(yōu)秀人才，成為影響和制約企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的難點和瓶頸。

（四）開發(fā)投入不夠，培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。

當前，許多國有企業(yè)對人才資源開發(fā)不夠重視，缺乏相應的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才使用與實際培訓脫節(jié)，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃?；蛘咭恍┡嘤杻热莺托问絾我?，僅僅開展理論培訓或傳授某種技能，缺乏溝通技巧、崗位實踐、企業(yè)文化等方面的培訓。一些培訓淪為形式，成了走過場，錢花了不少，卻弄得員工怨聲載道，不僅沒有起到提升員工素質的效果，而且耽誤了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，增添了員工之間的矛盾，效果適得其反。

二、國有企業(yè)人力資源管理的新對策

1、打造一流的人力資源開發(fā)與管理團隊

引進和選拔優(yōu)秀人力資源開發(fā)和管理人才，充實專業(yè)人才隊伍管理力量。加強教育培養(yǎng)，激發(fā)人力資源管理工作者的勞動熱情，提高部門整體素質和業(yè)務能力，把人力資源部門建設成為素質最高、作風最正、工作最佳的模范部門，真正成為企業(yè)的“人才之家”。

2、形成有效的員工激勵機制

建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業(yè)實際的績效考核制度、標準和流程。要有靈活豐富的激勵手段，建立起一套競爭有序、按勞分配、績效掛鉤、拉開檔次的績效考核體系，形成充滿生機和活力的企業(yè)人力管理機制。同時通過文體活動，培養(yǎng)員工的團隊精神，建立良好的人際關系，創(chuàng)造友好、尊重、和睦的工作氣氛，激發(fā)員工的工作熱情。

3、加強理論學習，提高人力資源管理理論水平

理論的學習是發(fā)展的必要基礎之一，是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。要 提高國有企業(yè)領導的理論修養(yǎng)。從年齡層級來看，現(xiàn)今絕大部分國有大中型企業(yè)領導年齡較大，其中部分國有企業(yè)領導未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實踐很強，但理論水平卻相對缺乏，接受新事物的能力有限，當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，應該采取相應的措施，企業(yè)領導應轉變思想觀念，加強理論學習和培訓，不斷提高理論水平和管理能力，爭取勝任企業(yè)的管理。另外，可以通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些管理水平較強、業(yè)務比較熟悉的人來負責企業(yè)的決策、管理和制定企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃。

4、培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化

針對員工思想波動，人心浮懸的情況，要通過深入細致的思想教育工作循循善誘、安撫民心、理順情緒、穩(wěn)定思想，闡明公司現(xiàn)狀與發(fā)展前景，使其增強信心，通過各種激勵措施的制定與約束機制的完善，從而進一步增強員工對企業(yè)發(fā)展前景的信心，有效預防人才外流。

國有企業(yè)只有不斷優(yōu)化管理措施和對策，構建人力資源開發(fā)與管理工作新格局，才能充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)參與市場競爭的優(yōu)勢，不斷提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)、有效、穩(wěn)定發(fā)展。