企業(yè)人力資源過剩危機(jī)管理

胡熠

【摘要】企業(yè)人力資源過剩其實(shí)質(zhì)就是企業(yè)在人才儲(chǔ)備的過程中出現(xiàn)了冗余現(xiàn)象。員工作為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)關(guān)鍵資源，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但是，現(xiàn)階段，隨著高校畢業(yè)人數(shù)的劇增、人工智能的發(fā)展以及在各行各業(yè)中的應(yīng)用等，企業(yè)人力資源過剩的現(xiàn)象愈加嚴(yán)重。過剩的人員不但不能為企業(yè)創(chuàng)造出超額利潤(rùn)，反而還加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)。本文從概念出發(fā)，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源過剩危機(jī)的產(chǎn)生原因及預(yù)兆進(jìn)行了分析并針對(duì)現(xiàn)階段人力資源過剩危機(jī)給出解決建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源危機(jī) 危機(jī)管理 解決對(duì)策

一、人力資源過剩危機(jī)

危機(jī)往往是由于事情的發(fā)展超出了預(yù)期或者超出管理范圍而導(dǎo)致的。企業(yè)人力資源危機(jī)的表現(xiàn)存在于多個(gè)方面，其中最常見的就是企業(yè)文化危機(jī)，但是，最近幾年，由于諸如聯(lián)想、華為等大型企業(yè)大規(guī)模裁員現(xiàn)象的頻發(fā)，使得人力資源過剩危機(jī)逐漸得到了越來越大的關(guān)注。

所謂人力資源過剩，指的是企事業(yè)單位在人力資源上的配置程度超出了企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中的實(shí)際需要。通常情況下企業(yè)出現(xiàn)人力資源過剩有以下幾種原因：

（一）發(fā)生兼并重組

企業(yè)在發(fā)生兼并重組的過程中出現(xiàn)人力資源的冗余現(xiàn)象是不可避免的，企業(yè)間部門的大規(guī)模合并，低效率部門的取消等，這些過程的發(fā)生通常都會(huì)伴隨著崗位的大量縮減，從而引發(fā)人力資源的過剩。

（二）經(jīng)營(yíng)效果不佳

當(dāng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中處于劣勢(shì)地位，其市場(chǎng)份額大幅縮減時(shí)，企業(yè)可能就會(huì)降低自身的生產(chǎn)能力，避免造成產(chǎn)品生產(chǎn)過量。這樣一來，員工特別是在生產(chǎn)部門的員工就會(huì)出現(xiàn)過剩的現(xiàn)象。

（三）人力資源危機(jī)管理

人力資源危機(jī)管理是指企業(yè)在對(duì)人力資源危機(jī)成因及癥兆進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，在危機(jī)產(chǎn)生之前，對(duì)人力資源危機(jī)進(jìn)行有效識(shí)別，并根據(jù)預(yù)警信號(hào)采取措施防范危機(jī)，而在人力資源危機(jī)發(fā)生后及時(shí)、有效采取措施應(yīng)對(duì)危機(jī)的管理過程。然而不同學(xué)者對(duì)其概念的闡述也不盡相同，有的側(cè)重于預(yù)警，有的側(cè)重于管理措施和應(yīng)對(duì)對(duì)策略。一下列舉兩個(gè)學(xué)者對(duì)人力資源危機(jī)管理的概念界定。

國(guó)內(nèi)學(xué)者黃枚立主張?jiān)谖C(jī)和危機(jī)管理界定的基礎(chǔ)上，考慮人力資源自身的特點(diǎn)以界定人力資源危機(jī)管理的涵義，提出人力資源危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)人力資源危機(jī)因子，并對(duì)其進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、處理，然后以最有效、最迅速的方法對(duì)組織中可能發(fā)生的人力資源危機(jī)情境提出有效的管理措施和應(yīng)付策略。并認(rèn)為，人力資源危機(jī)因子是引發(fā)人力資源危機(jī)的關(guān)鍵因素。

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源研究中心雷有才指出人才危機(jī)管理是指對(duì)企業(yè)人才安全管理中各種潛在或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動(dòng)，防患于未然，將其帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。

（四）人力資源危機(jī)的類型

（1）企業(yè)文化危機(jī)。企業(yè)文化危機(jī)是目前企業(yè)最常見的一種人力資源危機(jī)。表現(xiàn)為員工缺乏對(duì)企業(yè)社會(huì)存在價(jià)值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同，企業(yè)作為一個(gè)責(zé)任共同體、命運(yùn)共同體和利益共同體，卻沒有共同的愿景，沒有心靈的契約，各自為陣，凡事先從個(gè)人或小團(tuán)體出發(fā)，把個(gè)人利益、局部利益看得高于整體利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企業(yè)內(nèi)沒有公正、公平可言等等。企業(yè)文化危機(jī)的本質(zhì)在于缺乏正確的企業(yè)核心價(jià)值觀或缺乏核心價(jià)值觀的有效溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識(shí)支配狀態(tài)，一盤散沙。企業(yè)文化危機(jī)產(chǎn)生的根源在于企業(yè)家或企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者缺乏崇高的精神境界或文化建設(shè)能力，在企業(yè)內(nèi)部無法營(yíng)造出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生生不息的內(nèi)驅(qū)力和精神支柱。

（2）人力資源過剩危機(jī)。人力資源過剩危機(jī)是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展需要，人浮于事，而產(chǎn)生的危機(jī)。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)中，重復(fù)機(jī)構(gòu)撤并時(shí)，會(huì)造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時(shí)，而產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。

（3）人力資源短缺危機(jī)。人力資源短缺危機(jī)是相對(duì)于企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競(jìng)爭(zhēng)力而言的。企業(yè)為適應(yīng)生存和發(fā)展的需要，確定了未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)企業(yè)核心能力提出了具體要求，此時(shí)許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)，其人力資源不能滿足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，意識(shí)到人力資源的嚴(yán)重不足。因而，正在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開時(shí)，出現(xiàn)人力資源短缺危機(jī)。這將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，或遲遲不能展開而貽誤先機(jī)，或因缺乏人才，實(shí)施不到位而失敗，又或者因人員素質(zhì)水平不夠，而使戰(zhàn)略目標(biāo)無法按期完成。最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總是處于劣勢(shì)，而陷入經(jīng)營(yíng)管理的困境。

二、企業(yè)人力資源過剩的征兆

如果我們關(guān)注危機(jī)發(fā)生的現(xiàn)象，探討危機(jī)發(fā)生的根源，通常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律性的先兆，就像地震來臨之前，有一定的先兆一樣，即使是突發(fā)性的危機(jī)，在危機(jī)之前必然也有波瀾。這些征兆可以幫助我們提前預(yù)知危機(jī)、超前預(yù)防危機(jī)，從而減少甚至避免危害。而探尋人力資源過剩危機(jī)征兆，需要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，在眾多人力資源管理問題中找出要因，分析其表現(xiàn)形式，最終確定為危機(jī)征兆，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，為建立企業(yè)預(yù)警機(jī)制打下基礎(chǔ)。

（一）組織內(nèi)部人浮于事，生產(chǎn)效率低下

在人員過剩危機(jī)爆發(fā)之前，必然會(huì)有人員過?，F(xiàn)象的累積。人員過剩，組織內(nèi)部人員就會(huì)產(chǎn)生分工不明或者人員太多，有限的工作得不到合理的分配，造成人力資源浪費(fèi)，形成人浮于事的現(xiàn)象，同時(shí)，員工對(duì)所從事的工作缺乏主動(dòng)性和積極性，常會(huì)存在偷懶、推諉工作現(xiàn)象，使得整個(gè)工作的效率降低。

（二）不同崗位缺人現(xiàn)象與人員過?，F(xiàn)象并存

在很多企業(yè)，人員過剩現(xiàn)象伴隨著的是出現(xiàn)大量冗員沒事干，存在人員編制不合理現(xiàn)象，但同時(shí)，由于內(nèi)部員工編制過多，導(dǎo)致部分缺人的崗位無法再補(bǔ)充人員，這樣會(huì)導(dǎo)致資源得不到好的分配，對(duì)工作崗位、個(gè)人工作量不能預(yù)先很好的評(píng)估，導(dǎo)致不同崗位人員過剩和人員短缺現(xiàn)象并存。

（三）員工間的競(jìng)爭(zhēng)力低，積極性不高

如果人力資源過剩，在同一崗位人力資源配比飽和，每個(gè)人的工作量有限，造成個(gè)人在崗位的鍛煉減少，員工的競(jìng)爭(zhēng)力降低，并對(duì)本崗位的熱情降低，積極性不高。

（四）人力資源成本比重提高

如果企業(yè)存在人力資源過剩現(xiàn)象，那么他的人力資源成本比重必然會(huì)有所提高。我們應(yīng)該明確的是，人力資源并不代表人才資源，人力不等于人才。人力資源也是一種資源，對(duì)企業(yè)來說，也是其不得不加以考慮的企業(yè)的綜合成本之一，但是由于工作業(yè)務(wù)有限，個(gè)人為公司制造的利潤(rùn)減少，整體情況下利潤(rùn)的增長(zhǎng)跟不上人力資源成本的增長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致人力資源成本比重的增高。

三、引發(fā)企業(yè)人力資源過剩危機(jī)的原因

（一）企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)中的人力資源過剩危機(jī)

企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)中的人力資源過剩危機(jī)是企業(yè)擴(kuò)張時(shí)期經(jīng)常遇到的一種危機(jī)。大型企業(yè)在并購(gòu)重組過程中，為了提高管理效率，降低管理成本，需要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化或重整，因此，必然伴隨著撤并重復(fù)的機(jī)構(gòu)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和梳理。一些精簡(jiǎn)掉的部門和職位，必然產(chǎn)生大量的富余人員，此時(shí)企業(yè)必須裁員。因此，大量的過剩人員需要安置，由此產(chǎn)生了一系列的問題和困難，不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部造成巨大的震動(dòng)，也會(huì)帶來重大的社會(huì)影響，處理不好將給企業(yè)經(jīng)營(yíng)和形象帶來較大危險(xiǎn)。

（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳引發(fā)的人力資源過剩危機(jī)

當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不佳，市場(chǎng)萎縮，前景暗淡時(shí)，在眾多企業(yè)危機(jī)中，人力資源危機(jī)更為突顯。在這種情況下，企業(yè)文化危機(jī)中的各種狀況都可能出現(xiàn)，而且由于業(yè)務(wù)規(guī)模和內(nèi)部機(jī)構(gòu)及崗位編制縮減，必然產(chǎn)生人力資源過剩的危機(jī)。一方面，在這種危機(jī)中，人心不穩(wěn)，優(yōu)秀人才可能大批跳槽；另一方面，多數(shù)普通員工，甚至能力差的員工一般不愿被裁掉。這種局面比較復(fù)雜，經(jīng)常出現(xiàn)要裁減的人走不了，要留的人卻留不住。

（三）人力資源戰(zhàn)略失誤形成人力資源過剩危機(jī)

目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員，形成人力資源過剩危機(jī)。組織前期按過高的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，配置人力資源。但在實(shí)際完成情況與目標(biāo)差距較大時(shí)，各級(jí)組織平臺(tái)上人滿為患，人浮于事，造成人力資源過剩危機(jī)。最后，企業(yè)不得不大量裁員，一時(shí)間可能導(dǎo)致社會(huì)上或人才中心到處是這些企業(yè)裁員下來的流動(dòng)大軍，既影響了公司形象，也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。

四、企業(yè)人力資源過剩的預(yù)警機(jī)制

（一）明確構(gòu)建預(yù)警指標(biāo)的原則

（1）目的性。構(gòu)建此人力資源預(yù)警指標(biāo)體系的目的在于全面、系統(tǒng)地描述、考察和反映文化企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，通過設(shè)定相應(yīng)的警戒值和警戒標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)人力資源的危機(jī)狀態(tài)，起到預(yù)警的作用。

（2）科學(xué)性。在選取預(yù)警指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身人力資源的特點(diǎn)及管理特征，依據(jù)科學(xué)原理，聯(lián)系實(shí)際來規(guī)范指標(biāo)的含義，科學(xué)定義各指標(biāo)的具體含義及統(tǒng)計(jì)方法。

（3）獨(dú)立性。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，要盡量保持各個(gè)指標(biāo)間一定程度的相對(duì)獨(dú)立，盡可能減少指標(biāo)間的重疊區(qū)域，避免各指標(biāo)間含義的重復(fù)和迷糊不清的現(xiàn)象出現(xiàn)。

（4）系統(tǒng)性。必須貫徹人力資源管理的整個(gè)過程，考察全貌，多方位、系統(tǒng)的反映人力資源過剩危機(jī)的不同可能的表現(xiàn)形式。

（5）可測(cè)性。每一個(gè)指標(biāo)的選取不僅要科學(xué)合理，從實(shí)際出發(fā)，并且要具備可測(cè)性。各指標(biāo)值的獲得可以直接通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查獲得或者通過專家打分、問卷調(diào)查等形式獲得，獲取的方法要簡(jiǎn)單易行。要具備較強(qiáng)的可實(shí)際操作性和操作的簡(jiǎn)易性。

（6）定性和定量相結(jié)合。有些指標(biāo)可以用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來表達(dá)，而有些數(shù)據(jù)對(duì)人力資源預(yù)警管理非常重要，但是卻無法用具體的數(shù)據(jù)來表達(dá)，只能定性的來描述。如員工的工作現(xiàn)狀的滿意度，員工對(duì)職業(yè)生涯的滿意度，不公平感等指標(biāo)，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建

人力資源過剩危機(jī)的預(yù)警機(jī)制體系應(yīng)該根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)而定制其特有的一套預(yù)警系統(tǒng)，各指標(biāo)的選取也需要經(jīng)過悉心的考量來確定。如黃牧立把企業(yè)人力資源危機(jī)因子歸結(jié)為三個(gè)方面：組織宏觀層面上表現(xiàn)為組織學(xué)習(xí)力下降，組織中觀層面上表現(xiàn)為組織制度不完善，組織微觀層面上表現(xiàn)為人才使用不當(dāng)、人力資源內(nèi)耗?？傊?，企業(yè)人員過剩的預(yù)警指標(biāo)體系不能應(yīng)該因企業(yè)具體情況而定。

（三）預(yù)警指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

在現(xiàn)代管理評(píng)價(jià)技術(shù)工作中，各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定是一個(gè)關(guān)鍵。確定權(quán)重的方法有排序法、權(quán)重因子判斷表法、層次分析法、專家直觀判定法等。從企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系可見，除了可以量化的指標(biāo)之外，還有難以用數(shù)量確切表達(dá)的指標(biāo)，如人際關(guān)系沖突的頻度與強(qiáng)度、組織目標(biāo)認(rèn)同度、滿意度等。在對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)狀態(tài)進(jìn)行定量測(cè)評(píng)時(shí)，必須對(duì)多個(gè)層次的各因素的具體狀態(tài)進(jìn)行數(shù)量化的綜合分析，而對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)評(píng)價(jià)的測(cè)度問題存在著模糊性，這就需要選擇合適的方法。

（四）預(yù)警系統(tǒng)的運(yùn)行

預(yù)警體統(tǒng)的運(yùn)行即該系統(tǒng)工作的流程，首先，得有一個(gè)部門來負(fù)責(zé)整個(gè)工作，一般都是人力資源部。各部門定期向人力資源部門提交收集的數(shù)據(jù)，人力資源部門可以通過計(jì)算機(jī)管理或者是預(yù)警系統(tǒng)進(jìn)行信息的處理，進(jìn)行識(shí)別、診斷、評(píng)價(jià)，確認(rèn)監(jiān)測(cè)信息是處于危機(jī)、警戒或者是正常狀態(tài)，根據(jù)診斷、評(píng)價(jià)結(jié)果制定解決方案。當(dāng)診斷結(jié)果處于危機(jī)狀態(tài)時(shí)，則立即進(jìn)入危機(jī)處理系統(tǒng)，采取應(yīng)急措施，直至企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，當(dāng)診斷結(jié)果處于低度危機(jī)狀態(tài)即警戒狀態(tài)時(shí)，制定、實(shí)施相應(yīng)的改進(jìn)措施，直至恢復(fù)正常；當(dāng)診斷結(jié)果處于正常狀態(tài)，則繼續(xù)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，不進(jìn)入危機(jī)處理程序。

五、企業(yè)人力資源過剩危機(jī)的解決對(duì)策

（一）增加內(nèi)部消耗，減少外部引進(jìn)新員工

當(dāng)員工有退休或離職時(shí)，本來已空缺的職位可以取消，或者暫停補(bǔ)充。當(dāng)有新的崗位要求的時(shí)候，可以從原有的稍富余崗位中進(jìn)行培訓(xùn)選拔人員頂替上，加強(qiáng)崗位的輪換與內(nèi)部消耗，總之要減少外部引進(jìn)新員工，但這只能很少的解決人員過剩問題。

（二）安排提前退休

企業(yè)可以和員工協(xié)商，將員工股的退休年齡提前，允許或鼓勵(lì)接近退休的員工提前退休。通常，提前退休計(jì)劃的實(shí)施都能給組織帶來長(zhǎng)期的收益，老年雇員一般都占據(jù)較重要的工作崗位，如果他們提前退休，則可以多給中青年員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)，有利于組織人才的培養(yǎng)和進(jìn)步。而且，老年雇員一般比年輕雇員的雇用成本高而貢獻(xiàn)低，提前退休可以提高組織人力資源的使用效率，但是也得視崗位和人員而定。

（三）增加無薪假期

這種方法不僅可以部分減少員工過剩問題。還可以有效減低財(cái)政負(fù)擔(dān)。企業(yè)員工需要時(shí)，我們可以給他增加無薪假期，又不需要裁員，還可以對(duì)后期做一個(gè)人才的儲(chǔ)備。

（四）實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，進(jìn)行裁員

無論大企業(yè)還是中小企業(yè)，能一蹴而就地縮減人力成本最直接的方法就是裁員。為了解決人員過剩危機(jī)，可以實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，以此來精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，裁掉一些效率不高、混日子的員工，同時(shí)也可以在員工間形成良好的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這之后，還要關(guān)注留下來的員工的心理的穩(wěn)定性，提升重組后的工作效率。

（五）再培訓(xùn)與新職介紹服務(wù)

對(duì)于過剩人員或可能成為過剩人員的員工，組織可以對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，為這些員工提供再就業(yè)信息，幫助他們?cè)诒窘M織中或到市場(chǎng)上重新找到工作崗位。各種方法在解決人員過剩問題的快慢及對(duì)員工的傷害程度上不盡相同，組織可以根據(jù)自已的實(shí)際情況，選擇適當(dāng)?shù)拇胧┘右詰?yīng)用。

六、總結(jié)

企業(yè)人力資源危機(jī)主要有三大部分，而本文是從企業(yè)人員過剩的角度來展開論述的，主要從人力資源過剩的征兆、產(chǎn)生過剩的原因入手，詳細(xì)分析了預(yù)警機(jī)制的流程，最后給出了企業(yè)出現(xiàn)人力資源過剩危機(jī)的處理辦法。此篇文章沒有涉及前期的人力資源危機(jī)的預(yù)防的方法、政策方面，如良好的人力資源規(guī)劃等，主要從后面展開，即如何識(shí)別企業(yè)是否存在人員過?，F(xiàn)象，人力資源過剩危機(jī)發(fā)生后又該怎么處理等方面。由于資源能力有限，對(duì)人員過剩預(yù)警體系部分指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒有展開詳細(xì)的闡述，只說明了整個(gè)預(yù)警系統(tǒng)的整個(gè)大致流程。

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