淺析平衡計分卡在企業(yè)中層管理者績效考核中的應用

王操　張林林

摘要：解決中層管理人員績效考核問題，是企業(yè)全面建立績效考核體系重要的一環(huán)，也是企業(yè)管理走向制度化的標志。傳統(tǒng)的以財務數(shù)據(jù)為主要指標的績效考核，只表明企業(yè)在某個時段的生產(chǎn)經(jīng)營情況，并不能說明企業(yè)的持久競爭力。利用平衡計分卡構(gòu)建適合企業(yè)自身實際的績效考核體系，實現(xiàn)對中層管理者的績效考核，充分調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，對健全和完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展，具有重要意義。

關鍵詞：平衡計分卡 中層管理人員 績效考核

一、企業(yè)中層管理者績效考核現(xiàn)狀

針對中層管理者的考核存在的主要問題，體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，考核體系混亂，考核標準不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部存在多種考核體系，考核體系混亂，再加上部門不同帶來了考核尺度的不同，考核標準不規(guī)范，嚴重影響了考核體系的權(quán)威性。其次，考核指標通用，考核過程隨意。指標不明確、標準不確定，考核指標格式化嚴重，缺乏考核的針對性，考核過程過于隨意，主觀考核指標比較多，沒能真正反映被考核者真實的績效情況。第三，考核流于形式，缺少監(jiān)督。主管領導出于維護與下屬之間工作關系的融洽，考核時沒有嚴格按照相關考核規(guī)定和考核標準實行，人情面子影響了考核的公平公正。第四，缺乏考核結(jié)果反饋。缺乏完善的考核結(jié)果反饋機制，甚至是根本沒有反饋，導致績效考核喪失了應有的激勵作用，加之考核方法的單一化和考核指標上的格式化，降低了績效考核結(jié)果的可用性和權(quán)威性。第五，考核工作中忽視了與中層管理者的充分交流。

二、利用平衡記分卡構(gòu)建中層管理者的考核系統(tǒng)

（一）構(gòu)建思路

平衡計分卡在企業(yè)戰(zhàn)略和績效考核之間搭建了一座橋梁，企業(yè)在確定了總體戰(zhàn)略后，為了順利推進戰(zhàn)略的實施，要按照關鍵成功因素將總體戰(zhàn)略細化為具體的各個分目標，并分解到各部門、各中層管理崗位，形成實施戰(zhàn)略目標的行動計劃。平衡記分卡在戰(zhàn)略目標細化為行動的過程中，起到兩方面的作用，一是平衡計分卡連接著戰(zhàn)略目標和績效考核系統(tǒng)，進而通過激勵反饋影響著具體行動；二是平衡計分卡將戰(zhàn)略目標和生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)聯(lián)系起來，起著將戰(zhàn)略目標分解細化為生產(chǎn)經(jīng)營目標的作用。

（二）構(gòu)建原則

1.以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向。平衡計分卡作為一種績效考核系統(tǒng)，其最大的特點就在于它把績效考核的地位上升到戰(zhàn)略層面，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略的實施工具。利用平衡計分卡編制績效計劃時，一定要使各個考核指標反應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

2.以自身實際情況為依據(jù)。一個科學有效的績效考核系統(tǒng)必須要以企業(yè)自身實際情況為依據(jù)，提高績效考核系統(tǒng)的針對性和適應性，適應所在企業(yè)的特色。

3.兼顧全面性與重要性。在不疏漏的情況下，突出關鍵指標，重點關注與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值關聯(lián)緊密、與部門職責、與中層管理者崗位結(jié)合緊密的指標。

（三）確定績效考核指標

在確定中層管理者績效考核指標時，除了要遵循以上原則以外，還要注意指標不能過高，也不能過低。以下根據(jù)平衡計分卡的四個維度，擬定四個方面的具體指標：

財務方面，產(chǎn)值：產(chǎn)值數(shù)量、產(chǎn)值增長水平；利潤：利潤值、利潤增長水平；成本費用：生產(chǎn)費用、管理費用、財務費用、經(jīng)營費用；資產(chǎn)使用率：總資產(chǎn)利潤率、周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)流動率。

客戶方面，市場份額：市場保持率、市場增長率；重要客戶：重要客戶獲利能力、重要客戶獲利比率；客戶滿意度；內(nèi)部流程方面，生產(chǎn)經(jīng)營流程、產(chǎn)品廢品率、生產(chǎn)能耗、安全事故率、經(jīng)營周期；創(chuàng)新流程：創(chuàng)新周期、新產(chǎn)品研發(fā)成功率；售后服務流程：售后服務處理速度。

學習與發(fā)展方面，員工忠誠度、員工滿意度。

（四）構(gòu)建過程中需要解決的問題及建議對策

利用平衡計分卡構(gòu)建新的績效考核系統(tǒng)，勢必要打破原有的績效考核體系，難免會遇到種種問題，針對容易出現(xiàn)的問題，提出以下建議和對策：

第一，企業(yè)高層管理者要大力支持。企業(yè)高管對中層管理者的考核占有重要地位，企業(yè)高管要充分認識平衡計分卡對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、完善績效管理工作的重要作用，積極推進工作開展。第二，確定明確的企業(yè)戰(zhàn)略。實施之前必須先明白自己的經(jīng)營目標在哪里，要對戰(zhàn)略有清晰的認識。在實施過程中，要求將戰(zhàn)略逐層分解，轉(zhuǎn)化成一系列可衡量、可實施的具體目標，并在實施中期作必要的調(diào)整與修正。第三，完善基礎架構(gòu)，做好基礎管理。在實施平衡計分卡時，要做好基礎管理工作，完善企業(yè)的管理體系。好的基礎管理才能準確定位企業(yè)的核心發(fā)展領域，也才能制定出精確的績效指標，才能建立一個以戰(zhàn)略為導向的組織，才能明確各級管理層和企業(yè)員工的責權(quán)利，將戰(zhàn)略目標順利地分解為部門目標和個人目標。第四，建立高效的信息溝通機制?？冃Ч芾磉^程中的有效溝通是績效管理的核Jb和關鍵所在，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋以及績效結(jié)果的運用，五個環(huán)環(huán)相扣、不可或缺的環(huán)節(jié)，伴之以高效的溝通機制，同時將績效考評結(jié)果應用于員工的薪資分配、培訓、崗位變動、職務升遷等。另外，高效的溝通能促使考核指標時刻以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，及時反饋平衡計分卡在實施過程中出現(xiàn)的問題，并做出及時修正和完善。