基于灰色理論的成人高校人力資本定價研究

鄧小華 徐冰霞 謝 磊 羅曉萍

（四川廣播電視大學，四川 成都 10073）

基于灰色理論的成人高校人力資本定價研究

鄧小華 徐冰霞 謝 磊 羅曉萍

（四川廣播電視大學，四川 成都 10073）

針對成人高校教師評價信息的不確定性和不完全性，提出了基于灰色理論的綜合評價方法。基于灰色理論的定價方法能夠一定程度降低一般評價方法在灰色信息利用上的不足，提高評價過程的客觀性和科學性。從基本素質、教學工作、科學研究、平臺建設和教師發(fā)展5個方面建立了評價指標體系，并運用熵值法計算出各級指標的權重，據(jù)此計算出參評教師的灰色綜合評價系數(shù)，建立了灰色定價模型并給出一個實際算例。

成人高校；人力資本；灰色理論；熵值法

一、引言

人力資本定價理論是近年來經濟管理領域的熱門話題之一。早在二十世紀中葉，就有許多國內外學者從事有關人力資本定價理論的研究。其中，國外的主要代表學者有：美國學者Schultz最早提出了人力資本，同時給出了一種估算人力資本形成的方法，即用估算資本量（用于生產資本物品的費用所形成）的方法來估算人力資本。[1]Brummet等人運用折現(xiàn)的方法研究了組織的預期收益率，提出人力資源投資率，并據(jù)此測算人力資本的價值，建立了人力資本的經濟價值法定價模型。[2]Baruch lev和Schwsrts運用將人力資源預期收益折現(xiàn)的方法，構建出對應的經濟計量模型。[3]Flamhotlz建立了隨機報償價值模式。[4]國內學者對人力資本定價這一課題的研究也在不斷深入：文善恩教授對Baruchlev和Schwsrts的定價模型進行了改進，運用未來凈資產折現(xiàn)法進行人力資本定價；[5]劉仲文教授運用剩余價值理論的原理和模糊數(shù)學的方法，對 Flamhotlz的隨機報償價值模式進行了改進，提出了人力資源報酬系數(shù)的概念；[6]李世聰教授認為人力資本定價應基于當期價值，并創(chuàng)立了當期價值定價理論，構建了人力資源當期群體、個體、績效和分配4種價值計量模式[7]。

隨著知識經濟的不斷發(fā)展，人才的競爭、教育的競爭逐漸成為各個國家及地區(qū)之間的競爭核心。成人高校對于推動國民經濟的發(fā)展和科學技術的進步具有非常重要的作用，不僅承擔著知識文化的傳承和創(chuàng)新，更重要的是為社會進步而提高全民的素質。但成人高校人力資源作為成人教育事業(yè)的中堅力量，代表著知識分子中的優(yōu)秀團體，其工作業(yè)績直接關系到全民知識能力提高的數(shù)量和質量。因此，通過合理的手段和方法評價成人高校人力資源的價值，能使其得到最大程度的實現(xiàn)和發(fā)揮，值得深入探討、研究。目前，學者們對高校人力資本已有一定的研究：孫凱認為高校教師人力資本是所有成員智力、技能和知識的集合，是一種整體的存量，是來自于學校和教師個人在學習、技能和健康等方面的投資；[8]栗玉香從學校人力資本經營的層面出發(fā)，認為高校教師人力資本的產權屬于所有者個體，即全體教師；[9]孫慧玲等利用德爾菲法和多層次分析法，結合灰色理論對高校教師績效綜合評定進行多層次、多目標和多因素的定量分析[10]。但成人高校具有其特殊性，成人高校教師的工作具有復雜性、遲效性、工作時間的不確定性、學生特殊等特點，所以至今對成人高校教師的績效評估、人力資本定價等方面的研究都極為少見。

本文充分考慮了成人高校教師的獨特性，引入灰色理論，構建了成人高校教師人力資本績效綜合評價體系，并運用熵值法計算出各指標權重，從而建立了成人高校人力資本的定價模型，使得能夠更客觀、準確的評價成人高校人力資本的價值，并據(jù)此采取多種形式和不同強度的激勵，促進其在教學科研工作中能夠更加積極主動，最終達到成人高校人力資本的增值。

二、建模準備

21世紀是一個知識經濟的時代，“終身教育”及“職業(yè)教育”的理念得到前所未有的認可和快速發(fā)展。在此背景下，成人高校扮演著越來越重要的角色，對成人高校教師人力資本的定價研究卻一直很少，本文試圖將灰色理論應用到此研究中，力求對其進行客觀定價。本研究以問卷形式取得評價指標原始數(shù)據(jù)，問卷設計充分考慮了成人高校教師的特殊性，內容涉及基本素質、教學工作、科學研究、平臺建設、教師發(fā)展5大方面，并作為一級評價指標，每一個一級評價指標下設計了不同數(shù)量的二級評價指標，二級評價指標共計16個。形成成人高校教師績效評價體系，并運用熵值法確定各級指標權重，然后引入灰色理論計算績效評價系數(shù)，從而建立成人高校教師人力資本定價模型。

（一）構建績效評價指標體系并計算各級指標權重

熵，源自于信息論，用來度量系統(tǒng)的不確定性。對于一個信息系統(tǒng)，信息熵越大，其信息的無序程度就越高，信息的效用值就越小，反之亦然。我們可以借助熵值的大小來確定一個系統(tǒng)內事件的隨機性，也可以確定指標的變異程度。根據(jù)指標變異程度對指標體系綜合評價的影響，即可確定指標的權重[11]。因此，我們可以運用熵值法來計算成人高校人力資本績效綜合評價指標體系中各個指標的權重。熵值法確定的權重客觀性相對較高，它是完全依據(jù)數(shù)據(jù)內部的關系，可以有效避免由于評估者變化引起的主觀變動。

本文運用熵值法計算上述指標體系各級各項指標的權重，得到如下的權重向量，為表述簡便，權重向

（二）建立評價樣本矩陣和評價灰類

評估樣本矩陣是評估的初始數(shù)據(jù)，是評估者按照規(guī)定標準給評估對象評分得到的。本研究中，評估樣本矩陣與評價指標一一對應，并假定評估專家的數(shù)量是 5人（在實際操作時，可調整專家的數(shù)量），且每一項指標的給分范圍是從而得到樣本矩陣

為了將問題分析定量化，我們需要確定評價灰類的等級數(shù)、灰類的灰數(shù)及灰數(shù)的白化權函數(shù)。根據(jù)評價等級，我們將評價灰類分為5個等級，設評價灰類序號為即5個灰類，取各評價灰類等級值化向量為設評價灰類的白化權函數(shù)為定義如下表所述的灰類。

對應的灰數(shù)和白化權函數(shù)如圖1：

圖1 與各評價灰類相對應的灰數(shù)和白化權函數(shù)

（三）計算績效綜合評價系數(shù)

三、建立成人高校教師人力資本定價模型

經濟管理研究領域人們對人力資本的量化主要從3種角度出發(fā)：①從人力資本產出的角度計量；②從人力資本的投入角度計量；③從成本的角度計量。本研究從人力資本產出的角度出發(fā)，綜合考慮現(xiàn)行成人高校教師的報酬結構，假設人力資本獲取價值為0，且不考慮資本的時間價值，即用成人高校教師的報酬作為其人力資價值。建立計量模型如下：

其中HC是成人高校人力資本價值，F(xiàn)W是財政固定工資， 是績效綜合評價系數(shù)，S是績效分配配比，LW是各種勞務收入，Q是各種津貼或款項扣除。

四、模型應用

下面應用上述模型對某成人高校一位教師進行績效綜合評價，針對表1的各項指標，邀請5位校內各級專家和教師，對其進行逐項指標評分，創(chuàng)建樣本評價矩陣如下：

評價指標體系如前表1所示，采用熵值法，求出權重（計算略），各層指標的權重向量為：U=(0.26,0.38,0.21,0.08)，U1=(0.48,0.18,0.21,0.13)，U2=(0.42,0.38,0.12,0.08)，U3=(0.52,0.48)，U4=(0.28,0.41,0.31)，U5=(0.36,0.26,0.38)。

所有評價者對被評教師屬于第個灰類的灰色評價向量

同理，可計算其他評價指標對于各類灰色評價權向量，從而得到各一級評價指標對應的灰色評價

B1=U1·R1=(0.3861,0.3858,0.2184,0.0098,0)，B2=U2·R2=(0.3349,0.3675,0.2806,0.0170,0)，B3=U3·R3=(0.3471,0.3766,0.2590,0.0173,0)，B4=U4·R4=(0.3632,0.3907,0.2371,0.0090,0)，B5=U5·R5=(0.4128,0.4035,0.1837,0,0)。從而得到該教師的總灰色評價權矩陣，由此得到被評教師的灰色綜合評價結果那么該教師的績效綜合評價系數(shù)。

根據(jù)上文建立的計量模型，代入績效綜合評價系數(shù)，再根據(jù)評價時期的其他數(shù)據(jù)情況，即可得到該被評教師在評價時期的人力資本價值。同理可以推廣到其他成人高校教師，從而得到其人力資本價值。

五、結論

成人高校人力資本定價研究是人力資本定價理論和成人高校教師績效綜合評估研究的結合，能夠為成人高校師資隊伍建設提供理論支持。成人高校人力資源部門可以據(jù)此調整職工的投入產出，從而來控制員工的收入水平；廣大教職工也可以通過調整自身的學習、培訓、工作長處等提升自身的人力資本價值。本文從基本素質、教學工作、科學研究、平臺建設、教師發(fā)展五個方面建立評價指標體系，運用熵值法確定各個評價指標的權重，具有一定的科學性和有效性。運用灰色理論計算成人高校教師的績效綜合評價系數(shù)，建立其人力資本定價模型，并給出了實際算例。本文研究成果一定程度上克服了主觀評價因素的影響，運用科學的數(shù)學算法，建立了相對客觀的定價模型，為成人高校人力資本定價研究提供了新的方法和嘗試。

[1]T.W.Sehultz.論人力資本投資[M].北京：北京經濟學院出版社，1990：22—35.

[2]R.Lee Brummet,Eric G.Flamholtz,William C.Pyle.Human Resource Measurement:A Challenge for Accountants[J].The Accounting Review,1968,43（2）：217—224.

[3]Baruch lev，schwartz.On the Use of the Economic Concept of Human Capital in Financial Statements[J].The Accounting Review,197l,1:103—112.

[4]Eric Flamholtz.Human Resource Accounting[M].Encino;California:Dick-inson Publishing Company,1974.42—57.

[5]文善恩.人力資源會計[M].大連：東北財經大學出版社，1996：136—153.

[6]劉仲文.人力資源價值會計模式探討[J].會計研究，1997（6）.

[7]李世聰，陳光明.人力資本當期價值理論與方法的創(chuàng)新[J].人才資源開發(fā)，2007（12）：41—42.

[8]孫凱.黑龍江省高?？萍汲晒D化激勵機制[J].輕工設計，2011（2）：273.

[9]栗玉香.高校人力資本產權及其價值界定[J].江蘇高教，2003（6）：115—117.

[10]孫慧玲，孫愛軍.基于多層次灰度理論的高校教師人力資源價值評價[J].統(tǒng)計與決策，2014（19）：56—58.

[11]Zhang Yongkai.Evalution on the sustainable development of resources city in arid region based on entropy.Resources&Industries,2006,8（5）：1—6.

（責任編輯：張 銳）

Research of Human Capital in Adult Universities Based on Grey Theory

DENG Xiao-hua,XU Bing-xia,XIE Lei,LUO Xiao-ping
（Sichuan Radio&Television University,Chengdu,Sichuan 610073）

In this paper,the comprehensive evaluation method based on grey theory is put forward,which is based on the uncertainty and incomplete evaluation information of adult college teachers.The pricing method based on grey theory can reduce the shortage of general evaluation methods in the use of grey information,and improve the objectivity and the scientific nature of the evaluation process.Five aspects of the evaluation index system are established from such aspects as basic quality,teaching,scientific research,platform construction and development of teachers.This paper also uses entropy method to calculate the weight of each index and the grey comprehensive evaluation coefficient of participating teachers,and establishes the grey pricing model and gives a practical example.

adult university;human capital;grey theory;entropy method

C962

A

1008—7427（2017）03—0044—05

2016—11—28

四川廣播電視大學2016—2017年度一般科研課題“基于灰色理論的成人高校人力資本定價研究”（KTKYC2016026Y）。

鄧小華（1984—），女，四川遂寧人，碩士，四川廣播電視培訓學院講師，研究方向：成人教育、繼續(xù)教育、金融數(shù)學及動力系統(tǒng)。