淺談高職院校基層行政管理人員的績效管理

查玲

摘要：目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績效管理工資推出以后，卻沒有科學(xué)的績效管理體系，導(dǎo)致行政管理人員的工作效率，業(yè)績低。因此，有針對性地運用科學(xué)的人力資源管理，改善行政人員的績效，調(diào)動行政人員工作的熱情和積極性，對于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進作用。本文剖析現(xiàn)高職院校績效管理出現(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的解決思路和建議，供績效考核工作參考。

Abstract： At present， the subjective and random evaluation of the grassroots administrative personnel in higher vocational colleges has no scientific performance management system after the introduction of performance management salary， which leads to the low efficiency and performance of the administrative staff. Therefore， the targeted use of scientific human resources management can improve the performance of administrative staff， mobilize the work enthusiasm of the administrative staff and improve the school administration. This paper analyzes the problems in the performance management of higher vocational colleges， and puts forward the corresponding solutions and suggestions for the reference of performance appraisal.

關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績效管理

Key words： higher vocational colleges；grassroots administrative personnel；performance management

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）24-0073-02

0 引言

高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評上，行政崗位類別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績差，直接影響到整個學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進，行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。

1 當前高職院校行政人員績效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

績效管理是一項復(fù)雜而艱巨的工程?，F(xiàn)許多高職院校普遍對教師實施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績效差，當前出現(xiàn)的績效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面：

1.1 缺少崗位設(shè)置和崗位分析

高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區(qū)”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。

1.2 行政管理人員的工資與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性小

高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構(gòu)成?；竟べY主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資，這是因為：

①大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；

②專業(yè)技術(shù)同級別工資高于行政管理的工資；

③行政管理等次少，晉升慢；

④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱及以上。

由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院?？冃ЧべY出臺后，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強度和工作業(yè)績掛鉤，而是再次以職稱等級為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資，強化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績效”。

1.3 缺乏對行政人員系統(tǒng)的績效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標關(guān)聯(lián)性小

高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系，評價空缺或績效指標量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對全體教師做一個“事業(yè)單位年度考核”評估，無指標體系指引，根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門依靠上級領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評價得出優(yōu)秀員工，有的部門輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門照顧“關(guān)系戶”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團隊。同時大多數(shù)學(xué)校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)，無法通過工作績效實現(xiàn)個人考核目標。

2 完善高職院校行政人員績效管理的具體措施

科學(xué)的績效管理體制，首先進行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學(xué)的考核體系，公開全方位的考評方法以及嚴格的考評結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標、考評指標。具體來講要做好以下幾方面工作：

2.1 首先進行工作分析，明確崗位職責

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標的協(xié)調(diào)。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進行科學(xué)規(guī)范分析，確定崗位的準入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學(xué)者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評估，校內(nèi)人事專家只承擔顧問和咨詢的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時賦予三種專家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環(huán)境四個要素，運用座談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設(shè)計，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責、權(quán)責分明。崗位說明書根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標定期進行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。

2.2 結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標，建立績效考核體系

建立績效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍本，明確學(xué)校的考核目標，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細化，而至下而上的計劃則作為行政部門與學(xué)院戰(zhàn)略目標的一個局部調(diào)整，從而形成一個考核網(wǎng)絡(luò)?？冃Э己梭w系難點是績效考核指標設(shè)立，根據(jù)我國現(xiàn)行干部的考核標準，即德、能、勤、績、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實際工作情況確立績效考核共性指標，可運用層次分析法設(shè)計將德、能、勤、績、廉細分，以工作說明說書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關(guān)指標，添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵性指標，確定績效指標的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績效考評中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進，同時績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。績效評價可采用360度評價體系，考核主體不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門同事、服務(wù)對象以及人事管理專家小組?？陀^公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。

2.3 合理運用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵機制

績效考核是一個過程，合理利用績效考核的結(jié)果，與績效考核過程同等重要，為學(xué)校的激勵機制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪資水平，再以績效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個方面考慮，設(shè)計出行政人員的績效工資體系，才能真實地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻和價值，有利于人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績差的問題。另一方面強化考核的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認同感，提升了員工的滿意度。

3 結(jié)束語

高職院校相對于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。

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