中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策

柏笑寒+申琳

摘 要：人力資源是保持公司競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性因素，能夠為企業(yè)提供最為直接而且持久的發(fā)展動力。人力資源的開發(fā)已經(jīng)成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，也是公司實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的主要推動力。本文以中小企業(yè)為研究對象，重點分析了中小企業(yè)在員工激勵機制上存在的問題和原因，最后從職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度、績效管理制度培訓(xùn)體系的建立等方面提出優(yōu)化和構(gòu)建中小企業(yè)員工激勵機制的方法，從而提高員工的工作熱情使其適應(yīng)企業(yè)快速高效發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工激勵；問題；對策

市場需求的多變性和市場的多樣性，使中小企業(yè)之間的競爭變得日趨激烈。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一項重要資源，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。市場經(jīng)濟下企業(yè)優(yōu)勝劣汰，適者生存已成為社會的常態(tài)。就公司本身而言，如果想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，其決定性因素有很多種，包括了人力資源、技術(shù)、創(chuàng)新、資金等等。人力資源是保持公司競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性因素，能夠為企業(yè)提供最為直接而且持久的發(fā)展動力。企業(yè)競爭歸根到底還是人才的競爭，對人力資源的開發(fā)己經(jīng)成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，也是公司實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的主要推動力。

1中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題

1.1福利制度不健全

中小企業(yè)現(xiàn)行的福利一般僅包含公司內(nèi)部福利及法定福利，現(xiàn)行的福利計劃不健全，公司的福利并不能滿足員工的需求，并沒有專門針對特定人群（外派人員、研發(fā)人員、高強度工作者等）的專項福利計劃。不同的員工處在企業(yè)的不同崗位，甚至處在不同的年齡階段，對于福利政策的需求不同，不同崗位上會承擔(dān)不同的工作內(nèi)容、不同的工作壓力和工作強度，使他們有較大的身心消耗，但對此中小企業(yè)并未有相應(yīng)的措施。

1.2績效考核發(fā)揮功能有限

中小企業(yè)績效考核未形成系統(tǒng)，雖然有績效考核但流于形式，沒有能夠發(fā)揮真正的作用?？己说某煽儾荒茌^為完整的反映員工的真實績效。另外在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上不能給公司帶來實際性的推進作用，同調(diào)薪，晉升，調(diào)崗，員工的工作能力評價等雖有聯(lián)系，但并非決定性的，反而是由領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識來決定。因此這樣的績效考核方式對于核心員工的激勵正面作用有限，容易引起員工不滿，使員工之間的矛盾變得激烈。

中小企業(yè)考察標準往往存在以下問題：一是考察標準過于籠統(tǒng)，沒有詳細的評價指標，考察標準的確立沒有與員工進行溝通，這會使考核結(jié)果存在一定的主觀性，也容易讓人對考核結(jié)果產(chǎn)生爭議，從而影響考核的公平和有效性，員工不容易相信；二是指標的評價標準缺乏明確的界定，考核標準中有許多因素難以衡量，考核標準不合理無法確定績效考核結(jié)果的有效性；三是考核的實際結(jié)果與員工的實際情況之間存在偏差，考核者因此無法客觀的對考核對象做出正確的評價。

1.3激勵的方式與手段較少

相比大型公司，中小企業(yè)對于員工的激勵手段與方式相對較少，大多集中在物質(zhì)激勵方式上。根據(jù)雙因素理論，人際關(guān)系、監(jiān)督、管理措施、物質(zhì)工作條件、工資和福利等都屬于保健措施，只能減少員工的不滿，不能起到真正有效的激勵作用；而工作上的成就感、賞識、興趣、工作的發(fā)展前途，以及成長和晉升的機會等激勵因素能夠給員工的行為帶來推動力。而中小企業(yè)現(xiàn)有的和激勵因素相匹配的激勵方法相對較少，公司現(xiàn)有的激勵手段只是減少了員工的負面情緒，但是卻未建立起真正有效的激勵方式與機制。如何建立多元化的激勵方式與機制這將是公司在未來制定激勵政策時需要重點考慮和完善的因素。

2中小企業(yè)員工激勵機制改善對策

2.1提高員工福利的彈性化

員工是公司提供福利的對象，而員工也是公司發(fā)展的核心因素。所以公司要切實了解員工最需要的是什么，在福利的設(shè)計上要做到滿足員工的需求，讓員工在公司中可以感受到歸屬感。這樣才會讓員工對公司的忠誠度增強，才會不遺余力地發(fā)揮自己的潛能與公司共同成長，去實現(xiàn)公司的目標。公司應(yīng)該為員工建立一個多樣化的福利體系以滿足每一個員工的不同的需求。讓員工在福利方面有發(fā)言權(quán)，可以依照自己的需要對福利進行篩選。比如，公司內(nèi)部的工作環(huán)境，進修和培訓(xùn)的機會等。這種個性化的福利設(shè)計，具有很強的靈活性和個性化，會很受員工的喜愛。

2.2建立完善的績效考核制度

公司的薪酬激勵對于員工來說，并不僅僅體現(xiàn)在于薪酬制度上，它的激勵性更多地體現(xiàn)在與績效的聯(lián)系中。如果績效考核制度制定的不科學(xué)，就會引起人員的不滿，負面情緒大過正面。所以公司想看到薪酬制度對員工起到激勵的效果，首先要做的就是建立和完善公司的工作績效評估體系。使員工的薪酬分配制度與公司的績效考核制度相匹配。在完善公司的績效考核制度之后對員工的工作做定量的分析。公司的人力資源管理部門對員工的考察不僅要看員工的工作行為、工作業(yè)績等因素，還要結(jié)合員工的工作完成情況，工作中對風(fēng)險的防范等作為考察的重要因素來完善公司員工績效考核的量化指標，實現(xiàn)對公司員工績效考核的量化管理。

2.3采用多種靈活的激勵手段

在人才競爭日益激烈的今天，公司更應(yīng)考慮如何采取措施留住核心員工。企業(yè)應(yīng)用多種激勵手段，將薪酬、晉升、情感、工作等方面的激勵手段與企業(yè)競爭機制結(jié)合，為核心員工提供施展能力的平臺，從“待遇、發(fā)展、感情”這幾方面入手，來防止企業(yè)核心員工的流失。加強與核心員工的交流，對他們要尊重、理解、肯定、信任和關(guān)心，才能提高核心員工對公司的忠誠度。通過交流溝通使他們將自己的情緒抒發(fā)出來，提出工作中的建議、意見，找到工作中自己的成功和不足，釋放情感、情緒來滿足員工的社交需要。

3結(jié)束語

中小企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈，如何有效的激勵公司員工發(fā)揮最佳工作狀態(tài)是管理者特別是人力資源部門面臨的巨大挑戰(zhàn)。本文探討了中小企業(yè)激勵制度的實施現(xiàn)狀，分析其存在的問題，探討其原因，結(jié)合中小企業(yè)的實際情況，提出了設(shè)計新的激勵機制的運行對策，對中小企業(yè)提高員工績效水平、進一步提高自身競爭力具有指導(dǎo)作用。

參考文獻：

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[2]劉琳.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究[J].人力資源管理，2014（7）：321.endprint